Disculpar a todo el mundo.
Intentaré ser breve.
Ya sé que estamos muy fuera de tiempo y más con esta circunstancia
inesperada que de nuevo reitero esta lamentación.
Como decía, me ha suscitado muchísimo todo
lo que ha comentado Pablo y.
Además, me daba la oportunidad de revisitar este tema sobre el que,
como ya se ha comentado, profundicé en mi tesis doctoral
y ya pude apreciar entonces, como ahora ha hecho Pablo,
que verdaderamente en este ámbito de la edad
el conocido como el test antidiscriminatorio en realidad
no se emplea en todos sus términos.
Cuando estamos hablando, como digo, del criterio de la edad
y se acerca mucho más al juicio de igualdad, esa comprobación
de la mera razonabilidad de las normas
o de la medida que, en principio.
Pueda generar esa desigualdad.
Confieso que cuando yo tuve que hacer este estudio,
la verdad es que tuve muchísimos problemas,
como intuyo que también ha tenido Pablo,
sobre la delimitación del concepto, la delimitación de cuál era
ese colectivo que potencialmente estaba discriminado,
atendiendo como hacía Pablo a esa lógica del colectivo,
como le he dicho, vulnerabilizado y a ese carácter
bidireccional de la mayoría de las causas de discriminación.
Pero claro,
si luego nos acercábamos al derecho europeo de la Unión Europea
y a la interpretación del Tribunal de Justicia de la Unión Europea,
pues claro, ya no se tiene que atender
a esa colocación de una persona dentro de un colectivo,
sino simplemente como portadora de esa causa,
de esa razón discriminatoria,
por lo que tanto valdrá proteger por razón de discriminación
al colectivo, en este caso joven, en este caso mayores,
como así aquellas personas que simplemente por el hecho de la edad,
el hecho numérico de su edad, puedan sufrir una discriminación,
una diferencia de trato que, en cualquier caso,
debería ser solamente en supuestos muy excepcionales aceptada.
Cosa que, reitero, no hace ni la directiva,
como bien se ha mostrado aquí en la transparencia que Pablo tenía.
No lo hace el Tribunal de Justicia,
porque no veo, yo sigo teniendo muchas dudas acerca del porqué
de esa justificación de diferencias de trato por razón de la edad,
cuando, por poner un ejemplo, atendemos a la edad.
Como una causa que directamente se relaciona con la formación.
Creo que tendría más sentido directamente aludir a esa formación.
En definitiva, que por algo se le ha llamado en la doctrina,
no lo he dicho yo, la causa de discriminación cenicienta
o de una segunda velocidad.
En cualquier caso, ya en aquel momento,
cuando hice la tesis, pude confirmar,
o al menos en el plano dogmático,
que esa distinción entre la eficacia de la igualdad y la no
discriminación.
En el plano de la negociación colectiva.
Yo sí me voy a tener un poco más en este aspecto,
así también justificando un poco el título de mi intervención,
pues que no tiene la misma relevancia,
no tiene el mismo impacto.
A pesar de que la jurisprudencia, yo he seguido visitándola,
la jurisprudencia muchas veces no se aclaraba
sobre cuáles son los contornos de la protección antidiscriminatoria
y cuáles son los contornos de la.
Mi conclusión era, y sigo manteniéndola,
que siempre que al legislador, a los poderes públicos,
se le exige en todo caso llevar a cabo,
habilitar una igualdad de trato, que en su caso se pueda justificar
cuando no se respeta la negociación colectiva,
igual que, como decía Pablo, el empresario, el empleador,
tiene un margen de maniobra mucho más amplio,
que sí, eso sí, está absolutamente constreñido por la prohibición
de discriminación.
Y bueno, sentada esta premisa,
la negociación colectiva entonces.
¿Tiene una habilidad
o tiene una facultad para generar contenidos que protegieran,
que defendieran estos dos derechos o realmente se ha generado
una suerte de constricción a negociar,
a incorporar contenidos específicos a este fin?
Pues bien, como todos sabemos,
la negociación colectiva está llamada constantemente
a regular materias de índole laboral,
tiene una disponibilidad muy amplia para según qué contenidos
y a nadie descubro cómo el artículo 85
señala cuáles son esos contenidos obligatorios o mínimos
que todo convenio ha de incorporar si quiere posteriormente adquirir
esa eficacia general estatutaria.
Hablamos de las partes que lo conciertan,
del ámbito de aplicación del convenio,
hablamos de la denuncia, hablamos de la comisión paritaria,
Y hablamos de la solución de conflicto en caso de inaplicación
de convenios.
Pero ahí no vemos ningún reflejo ni de la igualdad
ni de la prohibición de discriminación.
Adelanto un poquito la conclusión final
y es que no existe contenido obligatorio
relacionado con la igualdad,
por lo que voy a tratar de argumentar en pocos minutos.
Partimos y voy a seguir en el Estatuto de los Trabajadores
de ese artículo 17 que prohíbe la discriminación
a través de las medidas que se adopten,
bien a través de la negociación colectiva,
bien a través de la decisión individual del empresario.
Una vez que se ha prohibido esa discriminación,
se señala la oportunidad, la posibilidad
de que los convenios colectivos incorporen las ya citadas,
también por Pablo, medidas de acción positiva
para favorecer el acceso de la mujer al mercado laboral.
Para establecer a sí mismo
condiciones de clasificación, de promoción, de formación,
siempre también reflejando esa preocupación de la incorporación
de la mujer al mercado de trabajo.
Medidas de acción positiva
que se convierten, por tanto, en contenido posible
de todo convenio, que no obligatorio,
y así se concibe legalmente una excepción a la igualdad de trato,
puesto que.
Las medidas de acción positiva no son otra cosa que unas medidas
dirigidas a la consecución de la igualdad material.
Medidas de acción positiva que, desde mi punto de vista,
aunque la norma no lo refleje como tal, no lo especifique,
pues pueden ser también dispuestas en relación a otros colectivos.
No solamente es posible que los convenios colectivos
establezcan estas medidas, medidas de acción positiva
por razón de género.
Por su lado, descendiendo de nuevo al artículo 85,
en el que se habla de la libertad de las partes
para establecer el contenido de los convenios colectivos,
ahí sí que ya vamos a conocer uno de los contenidos estrella
de toda negociación colectiva, que todos lo saben,
como es el de los planes de igualdad.
Dirá el artículo 85 que todos los convenios colectivos
tienen el deber de negociar medidas de igualdad,
insisto, tienen el deber de negociarlo,
no de consensuar, no de llegar a un acuerdo.
Y en todo caso, aquellas empresas que por ley
estén constreñidas a ello deberán elaborar un plan de igualdad.
El Plan de Igualdad, que como todos sabemos también
contempla por primera vez la Ley de Igualdad, la 3-2007,
y luego desarrolla el Real Decreto de 2020.
Y ahí se reitera el deber de negociar estos planes
con la representación de los trabajadores
o, en su defecto, los sindicatos más representativos,
cuidándose.
En este caso,
de que no se pudiese negociar ni siquiera con comisiones ad hoc,
como así reiteradamente ha confirmado el Tribunal Supremo.
La norma, como sabemos también,
omite cualquier consideración sobre la eventualidad
de que los planes no puedan ser negociados finalmente
con los representantes de los trabajadores,
en un sentido amplio, Sin embargo, si esto no ocurriera,
si no hubiera una negociación, si no hubiera un debate previo,
no se debilita en modo alguno la obligatoriedad
de adoptar esos planes de igualdad.
Por tanto, ¿qué ocurre en estos casos?
Pues el Tribunal Supremo,
desde hace ya un tiempo, ha venido admitiendo la legitimidad
de los planes que no han sido consensuados.
Siempre y cuando, decía en la sentencia de 2024,
respondiese a una situación de bloqueo negocial que se genera
cuando las empresas que no cuentan con esa representación legal
o directamente sí contando con ella, pero no se acude a la negociación,
en este caso de parte de los sindicatos,
pues la empresa se ve en la única vía de sacar adelante
un plan de manera unilateral.
Recientemente el Tribunal.
El Supremo avala la excepcionalidad absoluta de la aprobación
de un plan de igualdad unilateral y su posterior registro,
pero sí que aquí ha introducido una matización y ahí dice el Supremo
que el simple silencio de los sindicatos
tras la convocatoria y el paso de los diez días
no es suficiente como para que automáticamente la empresa comprenda
que se está produciendo ese bloqueo negocial,
con lo cual habrá que.
Que hacer algo más para que efectivamente se demuestre
la existencia de ese verdadero bloqueo.
En definitiva, es un plan que debe ser negociado,
es un plan que.
Debe partir, y ya también se ha analizado
cómo también esto ha cambiado en la propia fase del diagnóstico,
que también tiene que ser negociado,
pero que en última instancia, de manera excepcional,
podrá también ser.
También ser adoptado unilateralmente.
Como se comprueba, en materia de igualdad de género,
incluso podemos advertir, eso sí, algunas llamadas
a la negociación colectiva en este sentido,
que sí nos pudiera hacer creer que el convenio colectivo
está obligado.
A negociar y adoptar acuerdos.
Por ejemplo, me sitúo en los contratos formativos,
contratos formativos que, por cierto,
también se han mencionado aquí para el fomento de esa incorporación
de los jóvenes.
Pero en sede de estos contratos formativos
se acaba diciendo, como reglas que afectan a todos,
que en la negociación colectiva
se fijarán criterios y procedimientos tendentes
a conseguir esa presencia equilibrada de hombres y mujeres.
Aquí deberíamos entender, por tanto, que aquí sí hay una obligación,
aunque no siempre, y no sé si Pablo estará de acuerdo
conmigo cuando ha analizado ciertos convenios,
no siempre se incorporan este tipo de cláusulas.
Por otro lado,
otras llamadas que encontramos en el artículo 22 y 23 del Estatuto,
concretamente cuando hablamos de los grupos profesionales,
vuelve a decir que se ajustará a criterios que,
basados en un análisis correccional concreto,
correlacional entre los sesos de género, puestos de trabajo,
criterios de encuadramiento y retribuciones tengan como objeto
garantizar esa ausencia de discriminación o, en definitiva,
el 23.2, cuando habla de que en la negociación colectiva
se pactarán los términos de ejercicio de los derechos
sobre la formación profesional o los ascensos,
de tal manera que se evite o que se garantice, mejor dicho,
la ausencia de discriminación.
Por último, y por traer una cuestión más a la mesa,
si hemos hablado de los planes de igualdad,
también podríamos ver cómo el legislador exige
a la negociación colectiva negociar en su caso,
adoptar medidas relativas a la igualdad.
En este caso,
me traslado a la Ley 4.023 para la igualdad efectiva
de las personas trans y para la garantía
de los derechos sexuales.
De las personas LGTBI, donde encontramos ese deber
de nuevo de negociar un conjunto planificado de medidas y recursos
para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
Este precepto,
que ha sido desarrollado por el Real Decreto 1026 de 2024,
exige a las empresas de nuevo de más de 50 trabajadores
que desarrollen este protocolo, estas medidas planificadas en los.
Que además son medidas que han de respetarse en supuestos
como cesiones a través de TT, en casos de traspasos de empresas.
En definitiva,
vemos bastante traslación del régimen jurídico
de los planes de igualdad a este punto.
La clave para averiguar la exigencia de negociar
y de adoptar un protocolo negociado, de nuevo,
está en la propia letra de la ley,
en el artículo 4, que reitero,
habla del deber de negociar.
Esta normativa, si nos adentramos en los sujetos legitimados,
vemos también esa correlación con respecto a los planes
de igualdad.
Habla de esa necesidad de ser negociado por los representantes
de los trabajadores o por los representantes sindicales.
Y, además, da unos plazos para que todas las empresas
obligadas a ello se adecúen a esta normativa.
Pero aquí sí que es un poco más precisa la norma
y habla de que, transcurridos determinado tiempo,
Hay muchos supuestos sobre los que no voy a entrar,
según si la empresa tiene convenios,
si no lo tiene, si está en plena negociación,
si no lo está.
En cualquier caso,
y yo aquí sí que me detengo en el artículo 5.3,
cuando dice que las empresas que están obligadas
a negociar las medidas planificadas aplicarán.
Y no lo hagan en función del tiempo que se le está concediendo,
deberán aplicar el conjunto de medidas establecidas
en este Real Decreto, que es lo mismo que decir que estas empresas
van a aplicar directamente la ley.
Con lo cual, me pregunto.
En este caso se ha establecido una solución específica para evitar
el conflicto que ya se ha producido en sede de planes de igualdad
en el sentido de que no tengamos por qué acudir a la jurisprudencia
del Tribunal Supremo que dice que si estos planes
no están negociados podría ser adoptado unilateralmente
por el empresario ante un bloqueo negocial.
Pues probablemente en ese caso específico de bloqueos negociales
habremos de acudir a esta solución.
Supongo que será así,
a menos que el Tribunal Supremo lo corrija
o que cualquiera de los que están presentes tenga otra opinión
que podamos debatirla.
Pero si no, en su defecto sí que ya la ley te está obligando,
está obligando a esas empresas directamente a aplicar el anexo 1
de esa norma en la que, si bien es cierto
de una manera muy genérica,
se establecen cuáles son las medidas que deben adoptarse.
En todo caso, y retomando un poco el discurso,
el objeto, ¿existe el deber de negociar medidas
para la igualdad de trato y prohibición de discriminación?
¿Existe una obligación de incorporar estos contenidos
en la negociación colectiva?
En mi opinión, con independencia o a pesar.
En algunos puntos, como he mencionado,
sí que parece ser que el convenio colectivo
debiese contenerlo.
Mi respuesta sería que no.
Y en el caso de la edad, como hemos dicho antes,
por esa debilidad en su protección, pues todavía menos.
Como ha visto Pablo,
me sorprende el que las cláusulas se repitan tanto.
Hace ya mucho tiempo que yo hice ese estudio en profundidad
de una muestra significativa de convenios
y también tuve que analizar aquellas cláusulas relativas
a la protección de la edad.
Pues me siguen sonando, siguen siendo las mismas.
Por añadir alguna otra
que también ha provocado alguna interpretación relativa
a la hipotética discriminación por razón de edad,
las dobles escalas salariales.
Las dobles escalas salariales que, en su caso, de manera indirecta,
pueden afectar especialmente al colectivo de los jóvenes,
siendo estos los que acceden y son los que se ven perjudicados
por esas cláusulas de nuevo ingreso,
que generalmente implican un ingreso salarial reducido
con respecto a sus compañeros,
o las que ya ha mencionado también Pablo,
las cláusulas de.
De jubilación obligatoria, que al fin y al cabo no es más que
establecer una edad límite para poder extinguir el contrato de trabajo,
que ni siquiera podemos llamarla jubilación forzosa,
porque en realidad lo único que hace es poner al trabajador
en una situación de desempleo, sabiendo o habida cuenta
de que en España la jubilación es voluntaria
y que esa persona a la que le han extinguido
el contrato por llegar a una edad
puede perfectamente reincorporarse al mercado de trabajo,
siempre y cuando tenga oportunidad para ello.
Y ya termino con esa conclusión que he ido, creo, adelantando a lo largo
de mi intervención.
Existe, obviamente, una ausencia de exigencia formal de incorporar
estos contenidos sobre igualdad y prohibición de discriminación,
pero en todo caso sí que considero que los interlocutores sociales
deberían mostrar su compromiso con la integración de los colectivos
más desfavorecidos,
deberían hacer un análisis y un estudio en profundidad
de las circunstancias del momento en el que están negociando
los convenios y no acudir de manera reiterada y sistemática
a lo que se ha hecho ya previamente
ni a lo que dicta la ley en términos idénticos
y, en definitiva, deben ser, en mi opinión,
más conscientes de que, al fin y al cabo,
el lugar de trabajo es uno de los ámbitos estratégicos
para reducir la discriminación en la sociedad
y actuar en consecuencia.
Muchas gracias y disculpen.
Por haber me pasado a lo mejor algunos minutos
y por la dificultad en cuanto a toda esta conexión.
Muchas gracias.
Muchísimas gracias a la profesora Domínguez.
Gracias por este cierre.
Yo la pedí que si por favor podría hacer las llamadas negociales,
no solo a la edad,
sino en temas que aquí no se habían todavía visto,
como era la igualdad LGTBI+.
El impacto que ha tenido el desarrollo reglamentario
del 901 y el 902 entre la igualdad entre hombres y mujeres,
ya que ella hizo ese análisis tan complejo de negociación colectiva
de igualdad.
Y en esta sesión, en esta jornada,
en la que yo me voy muy satisfecha, hemos abierto cinco focos,
pero quedaban más LGTBIQ+.
Nos decían en el chat que habría que hablar también
de los planes de igualdad en la administración pública,
que nos quedamos con la idea, sabemos que son múltiples
las llamadas que hace la ley a la autonomía colectiva,
muchas veces cuando no sabe cómo regular
un aspecto lo remite a la negociación colectiva
y ahí que pase lo que pase.
Y en este punto, a lo largo de estos dos años,
hemos intentado trabajar juntos.
La idea de ver cómo estaba cogiendo esa llamada
y en muchos casos no lo estaba cogiendo tanto
y por eso los estudios elevan a la negociación colectiva
y también tratan de conocer la doctrina judicial
y propuestas del eje Ferenda.
Yo termino como empecé dándoos las gracias a las personas
que integran este equipo de investigación
y sobre todo a todas las personas que habéis dedicado la mañana
de este martes.
A estar con nosotros y con nosotras los trabajos están en abierto la idea
es que sirvan para el objetivo por el cual fueron publicados
y estamos a vuestra disposición así que gracias también
a medios técnicos que nos han tenido que alojar en otra sala
porque había dificultades con técnicas así que gracias a ti también
y podemos terminar la grabación en este instante un saludo
muchas gracias hasta luego adiós
Ana, gracias.