Presento la quinta y última mesa,
en la que hablábamos que había como cinco grandes ejes,
como hemos visto, sostenibilidad ambiental,
algoritmos.
Discapacidad y responsabilidades familiares y corresponsabilidad
y la edad vertebra casi
todas ellas, pero se plantean retos vinculados a la demografía,
retos vinculados al empleo de los jóvenes,
al empleo de los mayores.
Era un tema que está mucho más por construir
que otros de los temas que aquí se han analizado
y los temas por construir le gustan siempre mucho al profesor
Jimeno que no está acostumbrado a escribir
de algo que escribe mucha gente
y por eso le pedí que asumiese esta función le doy las gracias
y pensábamos cuando ideábamos esta jornada con quién compartir mesa
pues con la profesora Domínguez
que hizo su tesis doctoral sobre igualdad y negociación colectiva
y desde entonces ha sido una de sus líneas prioritarias
de investigación doy las gracias a ambas.
Personas por habernos dicho que sí, al profesor Jimeno,
además, por toda la ayuda logística en la jornada
y, bueno, por muchas cosas más, pero sobre todo en este punto,
porque las 110 personas que hayáis toda la mañana con nosotros podéis
estar inscritas gracias al profesor Jimeno.
Y como no voy a cerrar esta sesión,
sino que con las intervenciones finales de Pablo
y Ana terminaremos, pues tuya es la palabra y adelante.
Muchas gracias por me he cortado la cabeza
esto, no sé si este otro enfoca.
Esa parte técnica no la manejo yo.
Yo creo que es automática, pero.
No, ahora mismo.
A ver, ya sé.
Muchas gracias, Amanda.
Gracias, Patricia, por el proyecto,
también por tantas cosas.
En fin, nos profundizaremos en los lados que nos unen públicamente.
Corresponde hablar sobre discriminación por razón de edad
el tema, aunque vamos a matizar este carácter
a ver que comparta la pantalla ahora después de ayudar a todo el mundo
no sabré hacerlo ya en la voz vale, compartes.
Vale, ahí lo estáis viendo bien.
Y bueno,
comenzaré agradeciendo también la presencia
a los más de 100 valientes que seguís a lo largo de toda esta mañana,
que siempre es dura una jornada, como decía la profesora Balaer,
en línea siempre pierdes elemento humano
y siempre tiene algo más difícil el seguimiento.
Intentaré mantener el alto nivel y el ritmo
y que sea interesante e intentaré también ajustarme
al tiempo que como supongo que la mayor parte
de los oyentes saben es una amenaza, nunca es una promesa.
Intentaré limitarme a los 15 minutos que están previstos.
Como decía la profesora Patricia Nieto,
entre mis características personales,
no sé si defectos o virtudes, está, entre una de ellas, académicamente,
está el que me gusta dar vueltas a las cosas,
me gusta plantear las cosas desde una perspectiva más teórica
a veces, que sirva para construir luego las soluciones
y para dar las respuestas de una forma más fundamentada
jurídicamente, quizá a veces alejada de la práctica.
Otro de mis defectos.
Y es mi amor por los números,
los gráficos y la economía en el ámbito de los juristas.
Es algo que a veces se valora y a veces se desprecia.
Esperamos que hoy estemos en la primera de las opciones.
Y es el enfoque que voy a dar antes de llegar
al objeto último de este maravilloso proyecto
que nos planteó.
La profesora Nieto,
y que con esta jornada llega a su fin con la difusión
de los resultados que ya se publicaron en la revista.
A la parte de negociación colectiva
y cómo la negociación colectiva recoge esto.
Bien, cuando yo me planteé analizar la negociación colectiva,
el punto de partida es qué es esto de la discriminación.
Realmente, ¿cómo funciona la igualdad?
Cuando hablamos de libertad de empresa,
necesariamente hay trato distinto a sujetos particulares.
Obviamente, una empresa.
No contrata siguiendo unos parámetros de igualdad
y no tiene que justificar, como no hacemos los particulares
cuando elegimos contratar con un fontanero,
una fontanera, una panadería o una mercería de nuestro barrio
en lugar de a otra.
Los particulares no estamos obligados por eso.
Por lo tanto, la limitación.
Que tiene la empresa cuando ejerce su libertad
de contratación, que es una de las patetas
de la libertad de empresa,
cuando elige contratar a alguien, cuando elige promocionar a alguien,
cuando elige establecer unas condiciones de trabajo
determinadas para una persona, se mueve en el ámbito de la libertad
con el límite de la prohibición de discriminación,
que es algo distinto que el derecho a la igualdad.
No tenemos los trabajadores, no tienen los trabajadores derecho
a que les trate igual la empresa.
Tienen derecho a no ser tratados distinto por razones que merecen
un especial desvalor jurídico.
Esto lleva a cuáles son esas razones por las que no se puede prohibir.
El artículo 14
de la Constitución nos dice que es cualquier otra circunstancia personal
o social.
Claro, esta frase es muy equívoca,
porque, claro, cualquier otra circunstancia personal
o social impediría cualquier reto distinto,
por cualquier razón.
Desde muy temprano, los juristas en general,
y el Tribunal Constitucional en particular,
señalaron que no se trata de cualquier otra circunstancia
personal o social, sino aquellas,
decía la sentencia anterior, de 1987, citada después en 1989,
todas las referencias están en el trabajo,
no voy a perderme en numeritos,
habla de interdicción de determinadas diferencias
históricamente muy arraigadas que han situado a amplios sectores
de la población en posiciones no solo desventajosas,
sino abiertamente contrarias a la dignidad de la persona.
Por lo tanto, cuando hablamos de discriminación,
cuando hablamos de los límites de la empresa para contratar,
en el caso que aquí nos ocupa por razón de edad,
hay que atender a ese elemento de desvalor específico
vinculado a la dignidad de la persona y vinculado a ese arraigo histórico
social que hace que ese colectivo tenga un tratamiento.
Por lo tanto, nos lleva a esa lógica del colectivo vulnerable
o probablemente más precisamente vulnerabilizado.
Es decir, no es un colectivo que la edad menor o mayor edad
no determina que seamos más vulnerables,
sino que puede hacer que nos traten de una determinada manera.
Es el trato y no la característica.
Lo que sitúa en esa situación compleja.
Tiene un planteamiento distinto,
porque claro, cuando hablamos de la igualdad,
estamos diciendo que no podemos tratar diferente
a dos cosas que son iguales.
Cuando estamos hablando de la lógica de la discriminación
desde la perspectiva de los colectivos,
estamos diciendo que hay una lógica unidireccional o bidireccional.
Esta es la discusión.
Es decir, cualquier trato por razón de edad.
Que sea diferente va a estar injustificado,
va a ser discriminatorio.
Cualquier trato por razón de sexo va a ser injustificado.
Es bidireccional.
Protege tanto al hombre como a la mujer por razón de sexo,
tanto a la persona blanca como a la persona racializada.
Protege tanto a la persona nacional como a la extranjera.
O solo protege al colectivo vulnerable,
vulnerabilizado.
Son las dos opciones y el tribunal constitucional.
Realmente ha dado bandazos en este sentido.
Tenemos sentencias que afirman una cosa y sentencias
que afirman lo contrario.
En general,
tiende a considerar que las razones prohibidas en el artículo 14
son prohibidas como criterios de diferenciación
con carácter general,
siempre a salvo de la existencia de un criterio
que justifique que esa diferencia exista.
En algunos casos, la promoción del colectivo vulnerable,
en lo que se ha tratado de llamar una postura híbrida,
una postura intermedia, en la que dice, bueno.
Admitiendo el carácter bidireccional o omnidireccional,
cuando no hablamos solo de dos o casi dos condiciones,
como es en el sexo, que es hombre y mujer, en tercer sexo
en algunos estados reconocidos, no en el estado español,
pero no hay más, pero en otros ámbitos
como ideología, como raza, como sindicatos,
pues puede haber distintas variables y por eso hablamos de omnidirección.
¿Cuál es el planteamiento que se hace?
Bueno, con carácter general,
la prohibición por estas razones que justifican la diferencia,
que exigen una especial justificación,
una especial intensidad de justificación,
son omnidireccionales,
pero se admiten las medidas favorables para proteger
a determinados colectivos.
Este es el punto de parte.
Entrando concretamente en la edad como factor de diferenciación.
Hay un elemento que lo primero que se plantea
es cómo va a ser la edad de un factor de discriminación
si todo el mundo tiene edad.
Bien, esto en realidad es equívoco, no es cierto.
Todo el mundo tiene sexo, todo el mundo tiene ideología,
todo el mundo tiene una afiliación sindical
o ha decidido afiliarse a un sindicato, que son posiciones
igualmente protegidas.
Por lo tanto, ese elemento,
que aunque pudiera ser decir cómo nos van a discriminar
por razón de edad cuando todo el mundo tiene edad,
Todas las características que justifican o no
la existencia de discriminación son comunes a las personas,
lo que varía es el valor que toman ese elemento,
no es realmente diferencial de la edad.
Lo que sí que es diferencial es el carácter,
utilizando términos matemáticos,
continuo frente al carácter discreto.
Una persona es hombre o mujer.
Una persona está afiliada a un sindicato, a otro, a ninguno,
pertenece a un partido político, lo ofrece a una religión concreta.
Determinada.
En el caso de la edad no tenemos esa delimitación.
No tenemos ese elemento que digas,
tenemos el colectivo de las personas de 26 años,
2 días y 6 horas.
¿Dónde empieza el límite?
El problema de la edad es que tenemos que construir
los grupos que no existen en el mundo real,
a diferencia de todos los demás factores de discriminación
en los que se pertenece un colectivo,
que evidentemente se puede cambiar de colectivo,
que no son imputables.
Una persona puede,
evidentemente en el sexo es muy obvio,
puede ser hombre y luego legalmente y luego
pasar a ser mujer, puede cambiar de ideología, en fin,
la raza parece más difícil cambiar biológicamente,
pero yo que sé hasta dónde llegará la ciencia,
da igual que pueda cambiar,
pero en cada momento solo se tiene una.
En el caso de la edad, en el momento siguiente
siempre tengo una distinta que en el anterior,
lo cual dificulta establecer ese límite
de qué colectivo esté protegiendo, porque sea unidireccional
o sea la lógica del colectivo protegido,
tengo que determinar a quién estoy protegiendo,
qué factor está existiendo.
Por lo tanto, el problema es que tenemos que crear grupos que,
para proteger por razón de edad,
lo primero que tenemos que hacer es inventarnos esa colectivización.
Y aquí se han utilizado las categorías de personas jóvenes,
de personas maduras, de personas ancianas,
que el problema que tienen es que no tienen una definición,
no tenemos claro cuál es el colectivo protegido.
En este punto, de plantearme de qué estoy hablando cuando hablo,
fue lo primero que hice cuando me enfoqué a este estudio,
fue, bueno, pues vamos a ver los números,
vamos a ver qué nos dicen las estadísticas de mercado de trabajo,
de cómo están los colectivos.
Y lo primero a lo que llego es, bueno, cómo están
las personas en relación al mercado de trabajo.
Tenemos un gráfico en el que vemos que lo que va ocurriendo
es que las personas jóvenes, aquí solo tenemos hasta los 40 años,
luego vemos la otra parte de la distribución,
van incorporándose progresivamente al mercado de trabajo
y vamos viendo que el tamaño de asalariados indefinidos
va creciendo,
el de temporales va teniendo una variación,
son los tipos de inactivos,
hay las razones por las que puede estar inactivo,
señala la profesora Moreno a los desanimados,
le ha gustado la palabra,
son personas que sí les gustaría trabajar pero no lo hacen
porque no encuentran un empleo,
que no es lo mismo que el inactivo porque está jubilado,
porque ya no quiere trabajar más, porque se dedica a otras funciones.
Bien, si miramos la otra parte de la distribución,
vemos que de nuevo vuelve a pasar lo mismo.
De nuevo va saliendo gente del mercado de trabajo,
vamos variando.
Bien, claro, esto en sí mismo
no nos demuestra que exista discriminación o deje de haberla.
Lo que nos demuestra es un hecho, que es
que las personas jóvenes trabajan menos,
hay menos proporción en el mercado de trabajo,
quieren trabajar menos.
Y que las personas de más edad también.
Cuando lo llevamos a los extremos es evidente
que no es un problema de discriminación,
que una persona de cuatro años no esté en el mercado de trabajo
nos parece, espero a todos, razonable, que una persona de 80 años
no esté en el mercado de trabajo supongo que a la gran mayoría
también.
Bien.
Aquí, con este gráfico, se suele tomar una referencia.
Si nos fijamos, hay una curva que sube,
una curva que baja y en medio tenemos el colectivo
aparentemente no discriminado, el colectivo de población
entre 30 y 49 años.
En los dos lados nos quedan los colectivos supuestamente,
sobre los que puede partir una idea de discriminación,
si estamos en la lógica de proteger la edad como colectivos vulnerables.
Y tenemos la población de 36 y 29 años
y entre 50 y 65 años.
Claro, si nos fijamos, la población supuestamente discriminada
es más que la no discriminada.
De nuevo, esto no es un problema.
También pasa con el sexo.
Pero también hay más mujeres que hombres y nadie pone en duda
que eso pueda ser un factor de discriminación.
Lo relevante es quiénes son las personas que son tratadas
tradicionalmente por la sociedad de una forma más favorable.
Da igual que las que son tratadas peor sean más.
Podemos ver desde la lógica de la discriminación,
desde la lógica del privilegio, pero es lo mismo.
La consecuencia jurídica es que tenga un tratamiento
por una razón no justificada que es diferente.
El problema de los límites es que son absolutamente arbitrarios.
Aquí tengo puesto el detalle, he hecho zoom
sobre las edades en las que he puesto esos saltos, 28, 29, 30.
Realmente no hay un punto en el que al cumplir los 30 años
el mundo sea maravilloso y tengas un contrato indefinido
y no haya desempleo,
o que al cumplir los 50 te expulse automáticamente
el mercado de trabajo.
Empieza a haber un descenso.
Pero es muy progresiva, por lo tanto,
tan racional sería poner el límite en los 28, 29, 30 o 31.
No hay un salto cualitativo claro, exacto, que nos permita decir
aquí cambia.
Por lo tanto, estamos en unos perfiles muy poco definidos.
Si miramos de nuevo este gráfico,
pero quitando los inactivos, vemos un elemento.
Que nos permite matizar algunas afirmaciones.
Claro, cuando se dice el desempleo juvenil muestra
que existe una alta.
Una discriminación hacia los jóvenes.
Tienen un problema en acceso al mercado de trabajo
porque el mercado de trabajo no los quiere.
Bueno, si miramos en realidad los datos, vemos que eso es cierto,
pero si separamos los desempleados que están cursando
estudios de aquellos que no lo están haciendo,
vemos que las tasas de desempleo juveniles
son algo más altas, lo cual puede ser simplemente consecuencia
de una menor experiencia, una menor cualificación.
Pero no son significativamente más elevadas,
como mucho duplican en algunos términos,
y el gran exceso son personas que están estudiando.
A lo mejor los problemas no están en el mercado de trabajo.
Los problemas son del estado de bienestar,
que hace que personas que están estudiando tengan
que buscar trabajo.
¿Por qué es una definición de desempleado?
Una persona que busca empleo.
Pero no es una persona que no tenga trabajo ni haga nada más.
La gran mayoría de los jóvenes desempleados
en las primeras edades son personas que al mismo tiempo
están estudiando.
Probablemente esto sea más un problema del sistema educativo,
de falta de becas, de falta de ayudas,
de falta de profundidad del estado social,
que un problema del mercado de trabajo.
¿Realmente esas personas que están estudiando queremos
que estén trabajando?
¿El problema es el desempleo o el problema
es que no tienen acceso?
Si miramos en el otro extremo,
sí que hay algunos elementos particulares.
Bueno, en los jóvenes también podemos ver el incremento de los temporales,
en los que sí que quizá podríamos ver elementos de mayor complejidad.
Si miramos en el otro extremo, vemos que aumenta notablemente
el porcentaje de personas que son empleadas por cuenta propia,
mientras que caen las personas que están contratadas
con carácter indefinido, con carácter temporal.
Esto es en términos relativos, en términos absolutos
caen ambas.
Lo que pasa
es que caen mucho más deprisa los asalariados que los autónomos.
Esto puede significar dos cosas.
Una, que los autónomos no se jubilan porque es su negocio
y no les da la gana y es su vida y es el negocio su vida
y no quieren hacerlo.
O que a las personas asalariadas les expulsa el mercado de trabajo
con nada.
Hacer los datos nos dan pistas, pero no nos muestran por sí solas
la discriminación.
No son suficientes elementos.
En todo caso, sí que se ven colectivos en los que hay
algunos elementos diferentes.
Si miramos materia salarial, nos ocurre exactamente lo mismo.
Los colores más claros corresponden a personas más jóvenes.
Las personas más jóvenes vemos que en cada una de las categorías
de ocupación, de los grupos de ocupación,
cobran menos.
¿Es esto discriminatorio?
Pues no necesariamente,
porque probablemente una persona de 16,
19 años, 20, 24 años, 25, 29 años, en puesto de director y gerente,
no está en una empresa en la que tiene
una responsabilidad muy inferior a la que tiene una persona de 40,
50 años en un puesto similar.
Y lo mismo vale para los técnicos, técnicos profesionales
y de apoyo.
De hecho, en edades más maduras,
solo los técnicos y profesionales de apoyo
se ve en las personas de mayor edad, en la parte más oscura de la franja,
que hay un descenso.
En el resto de ocupaciones, en las ocupaciones de la parte baja,
sí que hay una tendencia al descenso con el trabajo de mayor edad,
lo cual sí que puede plantear algunos elementos
sobre los que podría analizarse la existencia de este plan.
¿Qué protección jurídica tiene la discriminación?
Partimos del derecho comunitario.
El artículo 10 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea,
la versión consolidada, aunque viene el Tratado de Áspera
de esta protección, habla de la protección de la Unión
tratará de luchar contra toda discriminación
por razón de edad.
No es raro, por tanto,
que una directiva especialmente lo desarrolle.
Aquí hay que tener en cuenta
que la lógica que utiliza la directiva para la discriminación
no es la misma que la utilizamos en derecho interno español.
Y aquí, en la noción de discriminación,
habla más de las razones de toma de decisiones que de los colectivos
afectados.
Es decir, la directiva se centra en cuál es el motivo
por el que usted ha tomado la decisión,
sin atender tanto al elemento de protección.
Es decir, estamos más en la lógica
de la unidireccionalidad que en una discriminación en sentido estricto.
La DAD aparece con un tratamiento específico
y en el artículo 6 expresamente se refiere.
Pero con fuertes excepciones, porque dice que no constituirán
O sea, lo que dice es cuando no constituye discriminación
las diferencias de trato,
esto irregula cuando sí se puede tratar distinto.
Y tiene esta amplísima definición.
De los objetivos legítimos de política de empleo,
mercado de trabajo, formación profesional,
y nos dice si los medios para lograr este objetivo
son adecuados y necesarios.
Por lo tanto, tenemos dos piezas.
Una, que el objetivo sea razonable dentro del mercado de trabajo
y formación profesional,
más allá de la dignidad de la persona.
Es decir, oye, si al mercado le va a ir mejor,
la dignidad de la persona no es lo que le preocupa
a la directiva,
pero los medios tienen que ser adecuados y necesarios,
lo cual es una condición aparentemente relativamente fuerte.
En la directiva se establece una lista no cerrada de excepciones
en la que se incluyen, en primer lugar,
aquellas que podríamos entrar en la lógica de lo que llamamos,
no sé si discriminación positiva, pero discriminación promocional.
Es decir, permitimos tratar peor a las personas que están
en los socios colectivos de edad, jóvenes trabajadores de mayor edad,
y los que tengan personas a su cargo, que no se sabe muy bien
por qué está hablando con los de edad,
porque personas a tu cargo puedes tener con 20, 30, 40, 50 años.
Pero bueno, lo incluye con esto, aunque sea más frecuente,
evidentemente, en personas más jóvenes,
aunque también puede ser a los 30-35,
como hemos visto con el de Don Merck,
con vistas a favor de su inserción.
Es decir, bueno, si es para que encuentren trabajo
estas personas, les puede tratar peor.
Con lo cual ya metemos un elemento en el que estamos justificando
el peor trato a los que están peor para que tengan acceso al empleo,
para que tengan esa inserción profesional.
Las letras B y C. Son realmente, digamos,
una justificación de los tratos discriminatorios.
Es decir, se pueden establecer condiciones mínimas,
en lo que se refiere a la experiencia profesional,
para acceder al empleo o a determinadas ventajas al mismo,
siempre relacionada con los objetivos razonables anteriores.
Esto continúa el apartado anterior.
Y también permite establecer edades máximas para contratación,
Que esté basada en los requisitos de formación del puesto en cuestión
o necesidad del periodo de actividad razonable.
Aquí hay que tener en cuenta que hablamos de edad máxima
para la contratación.
Hablamos de formación, lo que estamos diciendo
no es que tengan que tener una determinada formación,
porque entonces no sería edad máxima,
podría ser mínima.
Estamos diciendo que una persona muy mayor
no la contrates por los requisitos de formación del puesto.
¿Qué estamos diciendo?
Que es que, hombre, si hay que formar a esta persona
en el puesto.
Y se me va a jubilar enseguida, admito que no lo contrates.
Claro, estamos justificando por una necesidad
o por un interés puramente económico
de la empresa que se dé un tratamiento distinto,
la necesidad de un periodo de actividad razonable previo
a la jubilación.
Para lo que le queda no lo vas a contratar.
Esto es lo que está diciendo la propia directiva
como justificación de ese trato no razonable.
No se habla expresamente de la jubilación forzosa,
aunque no resulta difícil meterla
en las menciones generales del artículo 6.
No resulta difícil, aunque hay que tener en cuenta
que la teoría económica nos dice que es mentira,
que el hecho de que jubilemos a gente no genera empleo necesariamente.
Esto es lo que llaman los economistas la falacia de la oferta fija
de empleo.
Habrá que verlo.
Y de hecho, las propias normas de jubilación por razón,
se les pone en la edición andécima del Estado de los Trabajadores,
dicen que se contrata por lo menos a una persona.
Se está reconociendo que si contrata a dos,
en realidad no te hacía falta despedir a esa.
No estás generando empleo.
Tu empresa está creciendo y has decidido sustituir
a unos por otros.
Pero ¿realmente esa es la razón?
¿No cabían el joven y el mayor en la empresa?
¿Echar al mayor realmente es lo que crea un nuevo puesto de trabajo?
¿Hace las mismas funciones?
No necesariamente.
A veces puede que sí, pero otras no.
Por lo tanto, hay que distinguir.
En la legislación española, la ley 15.022
ha tratado de desarrollar esta cuestión,
pero de nuevo no define cuál es el bien jurídico
y el colectivo protegido.
No tenemos colectivos, por lo tanto, tenemos ese efecto salto,
que una persona un día mayor va a tener un trato distinto
que una persona un día menor,
estando exactamente en la misma situación de explotación
que pueda estar.
El que tiene 29 años,
si ponemos el umbral de protección para acceso
a un determinado contrato formativo en 30 años,
el que tiene 30 años y un día ya no puede acceder a ese contrato
y tiene las mismas dificultades formativas.
Con todo esto, saltándome gran parte de lo que quería contar,
como era de esperar, a las cláusulas de la contratación
por hacer caso a la directora del proyecto,
el objeto último de este trabajo.
Hay algunas cláusulas que simplemente reproducen la ley,
estas cláusulas pedagógicas
a las que no voy a dedicar más tiempo.
En algunos casos
se establecen ciertas condiciones de fomento del empleo,
vinculando el salario a la menor edad,
es decir, realizando las mismas funciones,
el menor de 18 o 21 años en algunos convenios.
Tiene peores salarios,
tratando así de favorecer la contratación de estas personas.
Pero claro, esto va contra la lógica del igual salario,
trabajo de igual valor,
que aunque en nuestro Estaduto de los Trabajadores solo
esté previsto por razón de sexo,
el Constitucional ha dicho que son parámetros utilizables
también para otras formas de discriminación.
Hay algunas ventajas que son razonables,
en las que no hay un efecto significativo para otros,
como puede ser, por ejemplo, la protección de los menores
en materia preventiva, que tiene un amparo legal explícito.
Otras que no son puramente preventivas,
pero tienen razón de ser, digamos, en una lógica parecida,
aunque no llega a ser protección de riesgos laborales,
como vinculadas a las ventajas a la hora de elección de turnos,
vinculadas a los estudios que encajan con los derechos de formación,
que pueden tener sentido.
Pero claro, hay algunas ventajas vinculadas estrictamente a la edad,
sobre todo a la mayor edad, que plantean mayores problemas,
porque cuando se exime de guardias a los mayores de 55,
esas guardias o esos turnos nocturnos
van a tener que llevarlos a cabo otras personas de la empresa.
Por lo tanto, sin atender a las condiciones personales
de cada uno, cuando la legislación de prevención de riesgos
tiene mecanismos específicos para valorar puesta,
adaptación de puesta a la persona y determinar
las condiciones específicas de cada uno de los trabajadores.
Es la edad por sí misma la que nos permite generalizar
y dar por hecho que todas las personas,
el día que cumplen 55, ya lo perjudican.
Además, no suele vincularse, no suele estar
en el apartado vinculado a la prevención de riesgos,
sino en otras de derechos, condiciones, etc. En tercer lugar,
y estas son quizás las que me parecen más interesantes
desde un punto de vista teórico, aparecen medidas de conciliación
vinculadas no con la edad de la persona trabajadora,
sino de la persona a cargo.
Es decir, tiene usted derecho a un número de días
o a acompañar actividades extraescolares
o a acompañar al médico a personas de menos de 12 años,
menos de 8, menos de 14,
personas familiares de más de 65, más de 70,
más de 75 años.
¿Estamos ante una discriminación por asociación?
Porque estamos vinculando a la edad y no a la necesidad.
Habrá personas de 65 que requieran ese acompañamiento,
personas de 60 que también y personas de 75 que no.
Estamos dando por hecho,
por una condición, que es la edad, que está especialmente protegida,
que se dan unas circunstancias que justifican un trato diferenciado
para el convenio colectivo.
¿Estos convenios colectivos realmente están atendiendo
una circunstancia real?
¿O están diciendo, oye, que es que mi padre,
que necesita ayuda, pero tiene 66 y no 68?
No le puedo acompañar.
Ah, no, no tiene 68.
El padre de este compañero tiene 70,
pero está mucho mejor y no necesitaría que lo acompañe.
¿Es este motivo válido?
Me plantea, sinceramente, serias dudas.
Por último, en materia de extinciones contractuales,
las jubilaciones forzosas han sido ampliamente tratadas
por la disciplina.
Y no profundizaremos sobre ellas.
La regulación actual es más intuitiva y más concreta
de lo que ha sido ya validado, tanto por el Tribunal Constitucional
como los tribunales de justicia.
Y algunas dudas plantean los premios,
los llamados premios de jubilación,
en los que sí que se percibe cierto edadismo muchas veces,
porque es mayor cuanto antes, cuanto más joven
sea la persona que se jubile.
Ojo no cuanto menos le quede para jubilarse,
porque la edad de jubilación puede ser distinta,
vamos, va a ser distinta para cada persona trabajadora.
No se vincula al perjuicio de, hombre, si te queda más
y vas a perder más pensión, te voy a dar más.
Podría tener sentido porque compensa el daño.
No, no.
Compensa, se hace en función de la edad
de la persona que se jubila.
Es decir, el que se jubila con 60 le voy a dar más
que el que se jubila con 61,
aunque uno pierda más que otro por la carrera de contención
que tenga por la jubilación que esté realizando.
Con lo cual, ahí también, según como estén configuradas,
puede plantear.
Ciertos problemas con esto y, en fin,
a más prisas de lo necesario.
Tengo ahí el QR del trabajo,
aunque lo habrá enlazado seguro la profesora Neta.
Debo hablar de mi libro también, como decía,
la profesora Neta.
Voy a finalizar presentación.
Deja de compartir eso, ¿no?
Te dejo de compartir, ¿no?
Sí.
De representar.
Vale.
Pues muchísimas gracias por la atención.
Pasamos a mi interlocutor.
Mi interlocutora, que es una de las ventajas
de trabajar con Patricia Nieto, es que tú le dicesme gustaría
que mi interlocutora fuera quien sea y ella consigue.
Con sus múltiples habilidades sociales, además de las académicas,
me consigue que aquí esté.
Es un honor escuchar lo que pueda plantearnos
desde la Universidad de Sevilla, Ana Domínguez,
que como ya plantea la profesora Patricia Nieto,
es una gran experta en esta y otras cuestiones.
Adelante, Ana.
Muy bien, muchas gracias.
Buenas tardes a todos y a todas.
En primer lugar, antes que nada, me gustaría agradecer
a los organizadores de esta jornada tan interesantísima.
Lamento mucho no haber podido
estar presente durante el resto de la mañana,
pero ya, como bien le comenté a Patricia,
tenía otro compromiso académico que atender.
Pero sí que he podido escuchar brevemente
las dos últimas intervenciones y, por supuesto, a Pablo,
al que le agradezco muchísimo toda su aportación escrita,
que yo he leído con gran entusiasmo y ya me resultó muy sugerente
en ese momento.
No, pero.
En la que.
¿Sí?
Ana.
¿Sí?
Se te ha ido la conexión, yo creo.
Ahora.
No.
Se te oye en los micones y la imagen se ha quedado bloqueada.
La imagen, sí.
A ver.
¿Se oye?
Se te oye, pero no se te ve.
Pero no se ve.
Es verdad que yo también la he dado, pero no sé muy bien.
Se te oye como el árbol de Navidad.
No sé ahora mismo cómo corregirla.
Se ha quedado como en stand-by.
Apaga y enciende la cámara, un clásico.
A ver, sí, sí, sí, es que se ha quedado
como la página inactiva, no me deja trastear.
Disculpad.
A ver, está como repensando.
Si no sale y entra, a lo mejor.
Sí, sí.
Y mientras tanto le voy haciendo las preguntas que le han hecho a Pablo
en el chat.
Y así, Ana, tienes unos minutos.
Me intenta entrar y salir.
Mira, decía.
Preguntaban dos cosas.
Una, cuando habías hecho la referencia a discapacidad
y ajustes razonables y edad,
que se podía aclarar un poco más.
Y que en qué medida muchos de los contenidos vinculados al empleo,
la edad y la negociación colectiva no se quedan más
que en recomendaciones y no tienen mucha equipabilidad.
En la negociación colectiva, los convenios que yo he podido analizar,
como digo, en el trabajo, no es exhaustivo,
porque es verdad que hay muchas referencias a la edad
y es imposible agotarlas todas en un trabajo,
al menos de estas dimensiones,
que tenga una tesis doctoral o una monografía,
se pueda profundizar en todos los convenios
que que existen en general no son programáticas,
son medidas concretas que establecen que los trabajadores
de determinada categoría profesional serán los trabajadores
de más de 18 años que hagan no sé qué.
Bueno, plantea serias dudas, es decir,
porque el de menos de 16 no.
O eso, el aspecto de cuidado vinculado a tal edad
o a partir de los 55 se reduce la jornada,
se tienen más días de vacaciones, tienen medidas que facilitan.
No suelen ser promocionales las medidas específicas.
Que yo he encontrado.
En la lógica de las adaptaciones razonables,
que no lo filipo ya de pospresentación,
el trabajo sí que lo planteo.
Claro, esto lo ha planteado ya parte de la doctrina,
la profesora García Salas,
que no sé si sigue, pero estaba por aquí conectada,
de hecho, lo plantea en algún trabajo.
Es verdad que por razón de edad no se contempla una lógica similar
a las adaptaciones razonables que se establece con la discapacidad
y probablemente tendría sentido, porque es verdad que con.
Con la edad se pierden capacidades sin llegar, lógicamente,
al umbral de la discapacidad.
Simplemente se va trabajando más lento,
teniendo menos rendimiento,
necesitando unas determinadas condiciones,
pues puede que de luz.
Hay adaptaciones que, evidentemente, si se realizan,
porque no son muy costosas,
pues como poder tener una pantalla algo más grande,
con un tamaño de litra más grande cuando se va perdiendo vista,
pero hay otro tipo de adaptaciones que pueden ser necesarias
por razón de.
Por razón de la edad, pues de tiempo de trabajo,
de ergonomía, de descanso, de continuidad,
que pueden facilitar el desarrollo del puesto de trabajo,
el desarrollo de las funciones.
Simplemente ajustando las condiciones,
sin perder productividad,
pero trabajando de otra manera distinta,
lo cual requiere un cierto esfuerzo empresarial, digamos, de ingenio,
de pararse a pensar, que claro,
que obviamente tiene un coste,
pero no un coste probablemente excesivo.
Y es un coste que posiblemente, tanto desde la organización colectiva
como desde lo público en general, podrían fomentarse para combatir
realmente si existen estos problemas de edadismo.
En el caso de los jóvenes, claro,
la lógica probablemente no sea la de las adaptaciones razonables,
sino que se intenta buscar por la vía de la formación
y los contratos de entrada para suplir su principal problema,
que es la falta de experiencia.
Pero no hay.
No sé si con esto contestaba las cuestiones que había,
creo que sí, ¿no?
Sí.
Lo que no sé es si la profesora Domínguez
se ha podido conectar.
No, le hemos dicho que saliera y entrara y está en ello, supongo.
Vamos a mirar si tienes alguna pregunta más en el chat.
La gente ha tenido que irse a comer a estas horas,
lamentablemente.