Iniciamos la cuarta mesa
en la cual ahora sí ahora sí la profesora Moreno
y la profesora López-Balaguer van a hablar
del Real Decreto Ley 9-2025 el Real Decreto Ley
in extremis de 2023 así que tuya es la palabra profesora Moreno.
Muchas gracias profesora Nieto voy a intentar compartir
y si no pues estoy muy contenta de que esté Pablo Jimeno aquí.
Para que me ayude a ver
no estoy compartiendo que no es lo que está leyendo ahora
es que estaba leyendo a ver queremos el correcto se ve bien.
Aquí a esta otra pantalla es que no.
Bueno pues buenos días o casi ya buenas tardes
a todos y a todas yo quisiera dedicar los primeros dos minutos.
Agradecer a la profesora Nieto
que haya contado con mi participación en su proyecto de investigación,
la eficacia de la negociación colectiva
en la reducción de la desigualdad.
Primero porque siempre es un placer trabajar con ella y segundo
porque me ha permitido trabajar con mis compañeros de siempre
y eso siempre también.
Es muy agradable y es igualmente un placer.
Y con la profesora Juana Serrano, con la que no trabajo habitualmente,
pero que también es magnífico hacerlo.
Y en segundo lugar, pues manifestar también mi alegría
porque comparto este trocito de la jornada
con la profesora Mercedes Balaguer, Que para mí, pues bueno,
tuvimos un acuerdo absolutamente unánime
la profesora Nieto y yo cuando dijimos, bueno,
hay que pensar en alguien para que comparta la presentación,
la parte de igualdad, de conciliación de la vida laboral y familiar
o corresponsabilidad.
Y clarísimamente queríamos que fuera la profesora Merche Balaguer,
a la que presentaré después cuando finalice o presentará
la profesora Nieto.
Bueno, el reparto que hemos hecho
entre la profesora Balaguer y yo ha sido un reparto de temas,
no tanto una intervención conjunta sobre las mismas cuestiones,
porque esto es un tema muy amplio y decidimos repartir.
Yo abordaré las últimas novedades sobre algunos de los permisos
que tienen que ver con la conciliación
de la vida laboral y familiar
o que tienen relación o incidencia en ella.
Y la profesora Balaguer tratará el espacio
de la negociación colectiva en relación con, sobre todo,
la adaptación del puesto de trabajo, que es un tema
de absoluta actualidad y de enorme dificultad.
Bien, ¿cómo voy a abordar la sesión en la medida que pueda?
Bueno, pues voy a abordar de manera muy breve la regulación,
no tanto el régimen jurídico de cada uno de los permisos,
porque yo creo que eso ya está más o menos claro en un foro como este.
Pero sí un poco cuáles son los avances que ha habido
en la doctrina judicial o jurisprudencial
sobre estos permisos, al hilo precisamente de su régimen jurídico.
Y en cada uno de ellos veremos al final el espacio que tiene
la negociación colectiva y algunas referencias
a algunos convenios que han intentado hacer alguna regulación jurídica.
En algunos de estos permisos.
Bueno, empezamos por el permiso por hospitalización,
que ahora ya podemos casi llamar permiso de cuidados.
No sé si es una expresión totalmente correcta,
pero se identifica ahora como el permiso de cuidados
del artículo 37.3, apartado B del Estatuto de los Trabajadores.
Y aquí hay varias cuestiones que ya se suscitan solo
de los hechos causantes o de los sujetos causantes.
En primer lugar, en relación con los hechos causantes,
pues todos sabemos que el permiso por hospitalización,
intervención quirúrgica con reposo domiciliario
o el permiso por accidente o enfermedad grave
son cada esas tres hechos causantes que plantean
algunos problemas interpretativos.
Por ejemplo, ¿Qué es grave en el accidente o enfermedad,
en el primer hecho causante?
¿A qué se refiere la norma?
¿Qué nos quiere decir el estatuto?
¿Cuándo el permiso lo tenemos en caso de accidente o enfermedad
para determinar que ese accidente o enfermedad sea grave?
Algo que, como digo, no está completamente claro.
En la hospitalización, el hecho causante
de sobrehospitalización en el que no se requiere gravedad,
aquí el elemento de la gravedad desaparece,
o la intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario,
donde tampoco se requiere gravedad, pero sí ese reposo domiciliario.
Hablaremos del reposo domiciliario ahora en un momento posterior.
En cuanto a los sujetos causantes,
en este permiso, en el artículo 37.3b,
sí que dice conyugio pareja de hecho,
parientes hasta segundo grado de consanguinidad,
familiares consanguíneos de la pareja de hecho
o cualquier otra persona que conviva con el paciente
en el mismo domicilio.
Y aparece con estas últimas reformas,
en este caso la del 2023, aparece ese concepto de conviviente,
en ese marco de nuevas familias o de nuevas situaciones familiares,
aparece ese concepto de conviviente.
En este sentido, y por destacar,
aquí sí que es necesario acreditar el vínculo,
mientras que en el caso de cónyuges, pareja de hecho,
parientes hasta segundo grado de consanguinidad o familiares
consanguineos de la pareja de hecho, no es necesario acreditar el vínculo
y así lo ha dejado claro.
Tanto la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia,
que he mencionado ahí, como posteriormente la sentencia
de la Audiencia Nacional de 31 de enero de 2025,
la acreditación del vínculo solo será necesaria
en caso de esos convivientes, entendiendo por vínculo
la convivencia en el mismo domicilio y la necesidad de cuidado,
pero no en los otros casos.
Y lo digo porque.
Ha habido algún convenio colectivo que, luego mencionaré,
que establece esa necesidad de acreditar ese vínculo
de convivencia en el mismo domicilio,
se lo ha establecido también para los casos
de familiares consanguíneos, cónyuges o pareja de hecho.
Y entonces, ahí es donde los tribunales ya han entrado a decir
que ahí no es necesario establecer ese convenio.
Esa convivencia con el familiar afectado.
Y esto tiene a su vez una relación directa
con la doctrina del Tribunal Supremo, que establecía,
ya en el año 2010, y lo ha reiterado,
que el cuidado y la atención personal de la persona trabajadora.
No es la causa directa del permiso, sino que el paciente, el enfermo,
puede necesitar de cualquier otro tipo de dedicación,
que no sea el cuidado o la asistencia particularizada,
pero sí cualquier otra atención relacionada con él
que exige la necesidad de tener que solicitar este permiso.
Por tanto, como consecuencia de esta doctrina,
unido.
A esta otra que impide establecer requisitos adicionales
para acreditar el vínculo en estos supuestos.
Bien, en cuanto a la duración
y el disfrute del permiso, pues este yo creo que es el gran debate
y el gran problema que encontramos o con el que nos hemos encontrado
en los últimos meses.
Se trata de cinco días laborables.
El Real Decreto Ley 5-2023 amplió el número de días.
Se trata de cinco días laborables
no naturales, esto ya lo dijo la sentencia
de la Audiencia Nacional de 25 de enero del 2024,
que recientemente ha confirmado el Tribunal Supremo.
En cuanto al día de inicio del periodo de disfrute,
ese día no tiene por qué coincidir con el día del hecho causante,
y aquí algunos convenios colectivos a los que ahora nos referiremos.
O establecen algún límite, pero en principio no tiene
por qué coincidir con el inicio del hecho causante.
Se podría disfrutar en días alternativos o de forma fraccionada,
pero de nuevo es una opción de la negociación colectiva,
una posibilidad que tiene la negociación colectiva
para intervenir.
Y la gran pregunta
es si es una duración máxima de cinco días
o si es una duración de cinco días siempre y en todo caso.
Cinco días siempre.
Y aquí nos hemos encontrado con distintas opciones
de los tribunales en los últimos dos años,
año y medio.
Esa primera columna en la que esas sentencias,
la de la Audiencia Nacional de febrero del 2025, algunas otras
de 2024 y finalmente la del Tribunal Supremo de 12 de marzo,
de 2025 y de 6 de mayo del 2025,
que si bien es verdad que lo hacen en relación
con la interpretación de cláusulas de convenios colectivos concretos,
no con la interpretación del Estatuto de los Trabajadores,
sí que vienen a establecer que la duración de cinco días,
de esos cinco días, la duración,
la posibilidad de tener un permiso de cinco días,
depende de la persistencia del hecho causante.
En definitiva, si el hecho causante desaparece,
el permiso también debiera desaparecer.
Esa persistencia del hecho causante va muy unido a la idea,
no vamos a hacer aquí una interpretación ahora exhaustiva
de esto, pero va muy unido con la idea del alta médica
y no del alta domiciliaria,
que son diferentes.
Altas distintas.
Esto también el Tribunal Supremo
lo ha dicho con ocasión de la anterior regulación,
pero lo vuelve a insistir.
Pero sí que es verdad que ese bloque de sentencias establece
que se trata de una duración máxima.
Y aquí sí, siempre que se prescriba.
Vinculándolo, siempre que se prescriba reposo domiciliario
y no exista alta médica.
Sin embargo, hay otras sentencias,
y aquí esta de Aragón, del 21 de octubre del 2024,
y una mucho más reciente,
la sentencia de la Audiencia Nacional del 6 de octubre del 2025,
donde viene a establecer.
Sobre todo esta última, muy interesante,
viene a establecer que el hecho
de que se prescriban determinados días de reposo
no quiere decir necesariamente que tras su conclusión
se haya producido la curación del paciente.
Entonces, no se puede vincular, según esta sentencia,
el reposo domiciliario.
A la curación del paciente
y, por tanto, puede ser necesario mantener esos cinco días.
Bueno, pues son opciones que quizá necesitamos una aclaración
por el Tribunal Supremo sobre este concreto aspecto,
que quizá sea mucho más útil para todos y que también permitirá
que la negociación colectiva pueda evolucionar en este sentido
y no vaya dando palos de ciego,
que yo creo que aquí es interesante que esto no ocurra.
¿Y qué dice o tiene algo que decir la negociación colectiva
sobre el permiso de cuidado, sobre el permiso de hospitalización,
intervención quirúrgica o accidente y enfermedad grave?
Bueno, pues ha habido un poco de todo.
Hay algunos convenios colectivos
que establece incluso la ampliación de días,
más allá de esos cinco días, dos días naturales
en caso de desplazamiento de más de 200 kilómetros,
el convenio colectivo con elevadores.
Elevadores, perdón, que está mal puesto.
El convenio colectivo del Grupo AXA establece tres días naturales
más en caso de ingreso en la UCI.
Esto lo hacen más convenios colectivos,
ampliación de días en determinados supuestos.
¿Algún convenio colectivo ha puesto algún límite de dudosa legalidad?
Esto lo hablamos mucho cuando desarrollábamos el proyecto,
¿verdad, profesora Nieto?
, que establecía y que establece que para tener derecho
a un nuevo permiso retribuido de cinco días
debe este corresponder o bien por otro familiar
o bien contemplarse un nuevo proceso por el mismo familiar siempre
que hubieran transcurrido al menos treinta días
desde la anterior situación, Claro, a mí nos parecía.
¿Picolín?
Sí, el convenio colectivo de Picolín.
No lo he puesto porque me parecía que no,
pero sí, es el convenio colectivo de Picolín,
que efectivamente quizá este es un precepto
de dudosa legalidad por cuanto esto no lo establece la ley.
La ley no está recogiendo en ningún caso,
y aquí el convenio colectivo está limitando
o restringiendo el derecho.
A este permiso por más que nos pueda parecer
que efectivamente hay casos en los que pueden ingresar
a un paciente pues a mi madre la pueden ingresar
por la misma situación una semana y al mes siguiente
volver a ingresarla y generar un nuevo permiso
de cinco días efectivamente puede ser o puede gestionarse
de una manera excesiva en determinados casos
pero esto no lo establece la ley por tanto quizá la cláusula
es de dudosa legalidad sí que es interesante
algunos convenios.
Bueno, que yo no los tengo tampoco 100% claros, pero bueno,
el convenio colectivo del Ingrid Service o el del Grupo AXA
o el convenio colectivo de algún otro convenio colectivo,
como el convenio colectivo de Metro de Madrid
que establece el inicio,
la posibilidad de iniciar el permiso de cinco días
en un momento distinto al derecho causante,
que hasta ahí muy bien, pero con límites,
es decir, con el límite de 15 días, con el límite de 12 días,
en el caso del convenio colectivo de Mentoro Madrid,
es decir, que lo puedes solicitar,
pero siempre con el límite de esos 15 días
y siempre que siga siendo necesario esa ayuda,
siempre que siga existiendo la causa por la que se necesita ese permiso
de cuidados.
El del grupo
AXA lo que sí establece, y esto es muy interesante,
es un uso alternativo del disfrute del permiso.
Esto permite que podamos alternar con otros familiares
el uso del permiso y que la persona pueda seguir estando atendida.
Y luego, claro, a nosotros se nos planteaba alguna duda,
y lo hemos dejado ahí, que quizá el convenio colectivo
podría matizar el concepto de gravedad
en el accidente o enfermedad,
o lo más interesante, que quizá el convenio colectivo
podría establecer cómo se acredita la necesidad del cuidado.
Y es que, claro, no tenemos claro
si es hasta cinco días o cinco días, todavía lo tenemos ahí en duda,
pero lo que sí que es verdad.
Es que, ¿cómo acreditamos?
¿Es a través de un documento médico?
¿Es como debemos acreditar esa necesidad,
esa existencia de causa?
Pues puede ser, pero eso comprobamos que lo único que hace
es ampliar el trabajo que tienen nuestros médicos,
ya bien sean de atención primaria o de atención especializada,
Y pedirles que hagan un documento específico
para atender a que se establezca el reposo domiciliario,
que se establezca el número de días, que yo soy su hermana,
que todo este tipo de cosas creo que excede
de las competencias que tienen los médicos.
O los servicios médicos en todo caso.
Quizá una posible declaración responsable del propio trabajador
y, en el caso de que hubiera habido un fraude,
pues obviamente articular las medidas que sean oportunas
para solucionar ese fraude.
Bueno, nos daría para mucho más,
pero me estoy comiendo todo el tiempo.
El permiso de fuerza mayor, brevemente.
Se plantean algunos el permiso de fuerza mayor,
que es el otro permiso que he elegido,
porque permite en cierto modo también esa posible conciliación
o corresponsabilidad.
Las fotos lo dicen todo, de las diapositivas.
La foto lo dice todo.
¿Para qué es este permiso de fuerza mayor?
Bueno, pues es un permiso para los supuestos en los que hay
una enfermedad o un accidente no necesariamente grave,
pero que suponga la indispensable e inmediata presencia
de la persona trabajadora.
En el siguiente, permiso, tengo al padre.
No te preocupes, Pablo.
En el siguiente no está la madre.
Ah, sí, sí.
Pensé que decías que era la mujer.
En el siguiente está el hombre.
Hay para todos, ¿eh?
Aquí hay para todos.
Bueno, aquí los sujetos causantes no están claros.
La ley lo ha dejado muy abierto, familiar o conviviente.
Bueno, parece que es necesario interpretar que se trata
de los mismos sujetos que los del 37.3b,
pero esto es una interpretación que hacemos nosotros
y que ha hecho algún convenio colectivo.
Concretándolo.
Aquí sería necesario que los convenios concretaran
qué es familiar o conviviente.
Bueno, conviviente parece que lo tenemos más claro,
pero aquí a qué familiares se está refiriendo
para determinar ese sujeto causante.
En cuanto al contenido del permiso,
es un derecho a ausentarse del trabajo
y se retribuyen las horas equivalentes a cuatro días al año.
En cuanto a esas horas equivalentes a cuatro días al año,
Ya ha habido alguna sentencia que ha establecido,
la sentencia de 13 de febrero de 2024,
que el permiso es retribuido sin necesidad de que lo establezca
el convenio colectivo.
Hubo algunos casos en los que la empresa denegó el permiso
porque el convenio colectivo no lo establecía.
La Audiencia Nacional se ha encargado de decir
que este permiso es retribuido al menos en las horas equivalentes
a esos cuatro días al año.
¿Cuál es el problema que se plantea en relación
con las horas equivalentes a esos cuatro días al año?
Bueno, pues que no sabemos cómo hacer, cómo se calcula,
cuál es la fórmula de cómputo.
Quizá aquí, de nuevo, los convenios colectivos
podrían establecer esa fórmula de cómputo.
Sí que parece que se está refiriendo a jornadas laborales ordinarias,
pero aquí no sabemos si a jornadas laborales de un tiempo completo,
de una persona a tiempo completo, o a jornadas laborales
también teniendo en cuenta el tiempo parcial.
¿Qué otras cuestiones han hecho los convenios colectivos en relación
con el permiso de fuerza mayor?
Bueno, pues algunos han introducido más incertidumbre que otra cosa
porque, por ejemplo, el convenio colectivo de Nokia
dice que se puede disfrutar del permiso por horas
adecuándose a la magnitud de la emergencia surgida.
¿Y qué es la magnitud de la emergencia surgida?
Pues no sabemos.
Concreción de sujetos familiares o convivientes,
específicamente sobre todo familiares,
en el caso del convenio colectivo de Logifrit Iberia,
lo que hace es equipararlo con el permiso de cinco días
en cuanto a estos sujetos.
Los medios para acreditar el motivo de la ausencia,
podría ser, o es necesario que el convenio colectivo establezca
esos medios de acreditación del motivo de la ausencia,
y aquí es difícil.
En algunos casos es difícil, ¿no?
Cuando, por ejemplo, y volvemos al tema médico,
por ejemplo, el niño o la niña te llaman del colegio,
se pone malo, hay que ir a buscarle,
y estamos hablando de una gripe o estamos hablando
de una gastroenteritis, donde.
Tener este permiso obligaría necesariamente
a tener que ir a urgencias o a tener que ir al médico
para poder acreditar que es que el niño está enfermo.
La llamada del colegio no es suficiente quizá para acreditar
que el niño está enfermo.
Con lo cual, ¿cómo acreditamos esto?
Quizá colapsamos servicios médicos que no es necesario colapsar
porque estamos hablando de una gripe que sí que necesita de un cuidado,
pero no de una necesaria atención médica.
Bueno, ¿qué pasa con el permiso parental?
Ya muy brevemente, Bueno, pues el permiso parental,
donde teníamos muchas cosas que decir,
y recuerdo perfectamente cuando desarrollábamos el proyecto
teníamos mucho que decir, pero llegó el Real Decreto Ley 9 de 2025
y nos quedamos sin casi nada que decir.
Y entonces, básicamente porque el permiso parental
con este Real Decreto Ley no se ha modificado,
el Real Decreto Ley 9 de 2025 no se ha modificado en nada,
pero ha quedado claro que el permiso no es retribuido.
Se trata de, como sabemos,
el permiso parental por cada hijo o hija
hasta que el menor cumple ocho años de ocho semanas,
un permiso en principio por semanas completas que quizá el convenio
colectivo podría concretar para que fuera usado por días sueltos
o de otras maneras, pero en principio semanas completas,
donde se han planteado algunos problemas.
Por ejemplo, el problema del devengo de las vacaciones,
donde no está claro.
Hay dos sentencias,
una del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de abril del 2024,
que dice que el permiso no devenga vacaciones,
es una suspensión del contrato y por tanto no devenga vacaciones.
En este caso,
Y en la sentencia un poquito más reciente de Madrid,
del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 8 de junio del 2025,
que no mantiene el mismo criterio y sí que establece
que se devengan vacaciones.
En cuanto a la naturaleza jurídica pues es una suspensión.
Es verdad que le damos la denominación de permiso,
se ubica como permiso, quizá un poco derivado de la directiva,
pero en realidad se encuentra ubicado en el artículo 48,
suspensiones del contrato de trabajo,
y realmente parece que se trata de una suspensión del contrato.
Aquí hay un tema muy interesante que se ha planteado,
y de nuevo con sentencias, con resoluciones contradictorias,
y es si se puede tener derecho siempre y en todo caso a solicitar
el permiso y a solicitarlo en las fechas determinadas,
o si la empresa de manera unilateral podría limitar este derecho.
Hay dos supuestos
que la ley establece donde se tienen que limitar,
o bien porque lo establezca el convenio colectivo,
o bien porque dos personas de la misma empresa lo soliciten
por el mismo sujeto causante.
Pero no es este el caso que estamos planteando,
sino ¿se puede alterar más allá de estas previsiones normativas?
Bueno, pues hay una sentencia,
la sentencia de Cataluña, el 26 de abril,
donde dice que no se puede alterar la fecha del disfrute por necesidades
organizativas de la empresa.
Sentencia que sigue, por ejemplo, la sentencia del Juzgado
de lo Social del número 33 de Madrid,
del 8 de julio del 2025, Pero la sentencia de Madrid
de 10 de abril del 2025
dice que no se puede otorgar un poder omnívodo a los trabajadores
y que habría que tener en cuenta las necesidades organizativas
de la empresa, haciéndolo converger
o utilizando un poco el criterio del artículo 34.8.
De adaptación de la jornada de trabajo.
En cuanto a la retribución, no me paro mucho.
En principio, el permiso no es retribuido,
no se establece de manera concreta en el Estatuto de los Trabajadores,
sí en el Estatuto Básico del Empleado Público
, donde sí que se recoge que no es retribuido.
Y aquí ha habido también, como sabemos,
numerosas sentencias contradictorias,
pero que desde luego.
Parece que ha quedado solventada la duda con el Real Decreto Ley
9.2025, haciendo esa equiparación o esa suma
con los nuevos permisos por nacimiento y cuidado
y, por tanto,
obviando el permiso parental como algo que no se retribuye,
sino como una suspensión del contrato diferente.
¿Qué podría hacer el convenio en esta materia?
No hemos encontrado grandes avances sobre la regulación
en la negociación colectiva del permiso parental.
Realmente no ha habido nada, pero hay algunas cosas que creemos
que el convenio colectivo sí que podría hacer.
Por ejemplo, puede intervenir en el plazo de preaviso
de los diez días
y creemos que aquí puede intervenir ampliándolo o disminuyéndolo
porque es un plazo importante.
Se configura como un plazo supletorio.
Podría establecer, y ya lo hemos dicho,
la posibilidad de disfrutarlo en jornadas sueltas
sin tener que solicitarlo por semanas completas.
La posibilidad de que sea remunerado, ¿por qué no?
, y las condiciones de esa remuneración.
Podría establecer, y esto es muy interesante,
lo hace el convenio colectivo de Mercadona,
pero de manera quizá demasiado superficial,
pero sí que podría,
y es necesario que entre para solventar ese problema
planteado en las sentencias, que entre sobre la necesidad
de poder disfrutar del permiso en un momento diferente,
cuando muchas personas de la empresa solicitan el permiso en el mismo día
o para los mismos periodos de tiempo,
por ejemplo, para la adaptación de los periodos escolares,
para las vacaciones de Navidad, etcétera.
Con lo cual, quizá puede ser una solución que el convenio,
que la negociación colectiva active esta posibilidad
y que entre a conocer de ello.
Bueno, me he excedido del tiempo, estoy segura.
No solo quería coger el micrófono antes,
sino que ahora lo he cogido con muchas ganas.