Gracias, Albert, por tu intervención
y enhorabuena, porque has abordado de manera magistral y muy brillante
los principales problemas de la modificación del artículo 49
del Estatuto de los Trabajadores.
Para mí es un placer compartir un bloque contigo, que eres
un verdadero experto en esta materia,
y es un placer haber intervenido en este proyecto de investigación
liderado por la profesora Nieto.
La idea de mi intervención,
para complementarme con la intervención que ha realizado
de forma tan brillante el profesor Pastor,
es centrarme, de un lado,
en lo que ha estado haciendo la negociación colectiva
a este concreto respecto, y de otro,
las cuestiones más controvertidas en materia de seguridad social,
por ver también esa otra parte que complementa la parte sustantiva.
Voy a sacar, perdonadme, Voy a compartir la pantalla.
¿Mejor PDF o mejor PPT?
Estamos compartiendo PPT,
todo si no ha dado problemas.
Ah, vale.
Perdonadme.
Bien, compartir.
¿Se ve correctamente?
¿Bien o no?
Sí, se ve el PowerPoint, pero no en formato presentación.
Eso es.
Ah, vale, vale, vale.
Entonces, perdonadme.
Vamos a.
Pero, bueno, es que.
¿Sí?
¿Vuelvo aquí?
Desde aquí yo creo que se puede ver más
en donde estabas.
Sí, en la parte de abajo, en principio,
a la derecha.
¿Dónde está?
¿dónde estaba?
al lado del zoom abajo una brochita
¿no puedes abrir ahí?
pero lo que ha compartido es lo otro ya no, ya está ¿y ahora?
esto es lo que pasaba antes entonces aquí configuración y visualización sí
es que alguien ha dicho un rechazo no.
Ahora sí.
Genial, perdonad las dificultades estas del directo.
Bueno, vamos allá.
Perdonadme porque estoy como Albert, saliendo de una gripe.
En este bloque estamos todos malos,
pero vamos con ello.
Como os decía, en mi intervención
quiero abordar de un lado el papel de la negociación colectiva
y del otro lado las cuestiones más controvertidas
en materia de seguridad social.
Con respecto al papel de la negociación colectiva,
es evidente que en este concreto ámbito
la negociación colectiva podría jugar un papel absolutamente determinante.
De hecho,
en el propio Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva
se invita a los agentes sociales a abordar cuestiones
como, por ejemplo, la discapacidad sobrevenida o cuestiones relativas
a la concreción de los ajustes razonables,
la adaptabilidad universal.
Con lo cual, tanto para favorecer la permanencia en el trabajo
y evitar la expulsión del mercado laboral,
para identificar posibles medidas de ajuste
o concretar los criterios que pueden determinar la razonabilidad
de esas medidas de ajuste, el papel de la negociación colectiva
puede ser determinante y clave.
Sin embargo,
cuando se analiza la negociación colectiva a día de hoy,
La conclusión a la que se llega es que no es una preocupación
ni mucho menos excesiva la de la negociación colectiva
en esta concreta materia.
Las cláusulas que abordan estas cuestiones
son claramente residuales, meramente testimoniales,
y además no son especialmente innovadoras.
He identificado determinadas buenas prácticas
que quería compartir con vosotros
antes de abordar las materias de seguridad social.
Hay algunos convenios colectivos, por ejemplo,
que protegen especialmente a las personas con discapacidad
o bien prohibiendo los desplazamientos o bien dándoles
una preferencia a la hora de elegir turno de trabajo.
Otras también, por ejemplo, asignan una plaza de garaje
cuando esa discapacidad se concreta en una movilidad reducida.
Especialmente interesante me parece la siguiente.
El convenio colectivo de perfumería
Fines obliga a la empresa a reubicar a la persona trabajadora
en otro puesto de trabajo, y eso con independencia
de que exista un puesto vacante y disponible,
como apuntaba el profesor Pastor,
con lo cual supone una clara mejora con respecto a la empresa.
Es verdad que solo cuando la discapacidad
tiene un origen relacionado con el trabajo,
un accidente de trabajo, una enfermedad profesional
o el desgaste físico derivado de la dilatada vida de servicio,
pero con respecto a ese colectivo, como veis, mejora la regulación legal
en la medida en que impone el cambio,
aunque eso suponga para la empresa, la creación de ese concreto
puesto de trabajo.
A mí me resulta de especial interés el convenio colectivo de Safety Clean
porque reconoce, fijados, el derecho a la readmisión en el caso
de que la persona trabajadora recupere su capacidad,
le reconoce el derecho a la readmisión
no solamente en los supuestos de reconocimiento de una IP,
porque eso ya lo hace el Real Decreto 1451 del 83
sino también en aquellos casos en los que el contrato
se ha extinguido por ineptitud sobrevenida,
que eso por ley no tiene prevista esa garantía de volver al trabajo
si con posterioridad se recuperara y recuperara su capacidad
en la práctica.
Otros convenios colectivos, como el de Philips,
conceden al trabajador la posibilidad de mantener el contrato en suspenso
en caso de ausencia de vacante.
Es decir, no hay vacante.
Habéis visto que reconoce un plazo de tres meses.
Bueno, pues aunque a día de hoy no hay vacante,
igualmente se mantiene la situación suspensiva
a la espera de que esa vacante se pueda producir en un futuro.
Otros convenios,
precisamente teniendo en cuenta esa merma retributiva
que puede suponer la adaptación o que puede suponer el cambio de puesto
y que ya anticipaba el profesor Pastor,
están garantizando el salario en el supuesto
de que haya un cambio de trabajo y le garantizan al trabajador
los conceptos
y los complementos vinculados al puesto de trabajo de origen.
Y ya para concluir, hay otros convenios colectivos
como el de aparcamientos y garajes de Andalucía,
que reconocen al trabajador la posibilidad
de solicitar el cambio de puesto en un plazo mucho más dilatado,
en el plazo de un año.
Son cláusulas que me parecen especialmente interesantes
y que podemos tomar como referencia,
como una buena práctica, pero no he encontrado mucho más.
O sea, por desgracia, es verdad que no es una cuestión
que esté siendo abordada por la negociación colectiva.
Con ello concluyo este bloque y me.
Me voy a dedicar ahora a abordar las cuestiones
más controvertidas en materia de seguridad social,
intentando responder a cinco concretas preguntas.
La primera de ellas,
¿qué ingresos obtiene el trabajador durante ese trámite
de tres meses de adaptación o cambio de puesto de trabajo?
Fijaos, aquí hay una inseguridad importante.
He leído autores que dicen que cobra salario
durante los diez primeros días en los que el trabajador
tiene que manifestar su voluntad de extinguir el contrato
o de que se lo adapten.
Otros entienden que lo que se prorroga
es la incapacidad temporal.
Y, en definitiva, esas dudas vienen de que partimos de una premisa,
el contrato está en suspenso, por lo tanto,
no se trabaja y no se cobra.
Durante ese periodo de tiempo,
lo que no va a tener derecho es a salario.
Pero, sin embargo, tiene derecho a una prestación
de la Seguridad Social.
La cuestión es cuál.
Fijaos en el anteproyecto,
no se había previsto solución alguna.
En el proyecto de ley,
lo que se prevé durante esos tres meses
es una prórroga de efectos de la incapacidad temporal.
Era lo que estaba previsto en el proyecto,
pero esa previsión decae en la redacción definitiva.
Lo que viene a decir el artículo 174.5
de la Ley General de la Seguridad Social
es lo siguiente.
Viene a decir.
Dice de forma textual, dice, a ver,
perdonadme que está esto aquí en medio de un estado.
Dice, la prestación de incapacidad permanente
se suspenderá durante el desempeño del mismo puesto de trabajo.
Esto no es.
He copiado A ver.
En aquellos casos, perdonadme, lo que viene a decir.
Sí, sí, sí, se suspenderá, está correctamente copiado.
La prestación de incapacidad permanente
se suspenderá durante el desempeño del puesto de trabajo.
Por lo tanto,
lo que hace el artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social
es empezar a abonar la prestación de incapacidad permanente
desde el momento del reconocimiento de la IPE.
Durante ese periodo de tres meses
estaría cobrando la prestación de incapacidad permanente.
Si finalmente el contrato no se extingue,
sino que se produce la adaptación del puesto o el cambio de puesto,
la prestación de incapacidad permanente se suspende.
Fijaos que no es muy claro el legislador al respecto,
pero se sobreentiende de los términos legales que ya se ha empezado
a pagar la prestación de incapacidad permanente
y se suspende en el supuesto
de que el contrato finalmente no se extinga.
Por lo tanto, no tiene mucho sentido que esta regulación
se haya mantenido en el 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social,
porque es el precepto que regula la prórroga de efectos
de incapacidad temporal.
Y esa ubicación está provocando, como os decía,
esta disparidad de criterios en la doctrina académica.
Segunda cuestión en materia de seguridad social
y de protección social a la que quiero responder.
¿Tiene derecho el trabajador al seguro colectivo que en su caso
prevea el convenio?
Obviamente la ley no resuelve esta cuestión.
A día de hoy los tribunales no se han pronunciado
con respecto a este concreto interrogante en los supuestos
de cambio de puesto de trabajo.
O adaptación del puesto.
Quizá nos pueda servir de luz lo que dice el Tribunal Supremo
en los supuestos de suspensión a la luz del artículo 48.2,
cuando es previsible la recuperación en un plazo de dos años.
¿Qué dice el Tribunal Supremo en este concreto caso?
Que habrá que estar a los términos del convenio.
Con lo cual, si el convenio colectivo dice que el seguro
se paga cuando estamos ante una incapacidad irreversible,
en ese caso la persona trabajadora no tiene derecho
a percibir esa mejora voluntaria en el momento de la suspensión.
Pero sí que tendría derecho a percibirlo si,
transcurridos esos dos años,
finalmente no se produce esa revisión ,
esa mejoría y, por lo tanto, al final
lo que nació siendo suspensivo acaba siendo extintivo.
En ese caso concreto, si el convenio colectivo solo
reconoce el seguro en los supuestos de incapacidad reversible,
como digo, no tendría derecho al seguro durante ese periodo
de suspensión, pero sí con posterioridad.
¿Qué pasa si el convenio colectivo no dice nada
y no se pronuncia al respecto y reconoce ese seguro colectivo
en el supuesto de que se reconozca una incapacidad permanente,
por ejemplo, por accidente de trabajo?
Pues lo que dice el Tribunal Supremo
es que si el convenio colectivo no distingue,
tampoco podemos hacerlo nosotros.
En consecuencia, el accidente de trabajo se ha producido.
Como consecuencia de ese accidente
se han derivado unas secuelas definitivas
que han derivado en el reconocimiento de una incapacidad permanente.
Hay, por lo tanto, una resolución reconociendo la prestación
y concurre el supuesto de hecho previsto en el convenio colectivo.
Eso se puede trasladar a la nueva situación
en la que el contrato no se extingue
y lo que se produce es una adaptación de puesto
o un cambio de puesto.
A la luz de estas sentencias,
yo entiendo que con respecto a los convenios colectivos
que se aprueben a partir de esta ley,
si el convenio colectivo no distingue y hay un reconocimiento de la IP,
se tendrá derecho igualmente a ese seguro colectivo.
Con respecto a los convenios colectivos previos,
no descarto que algún tribunal dijera que el convenio no podía distinguir,
puesto que es previa a la reforma.
Pero también es discutible, porque, en definitiva,
el negarle el derecho a la mejora voluntaria
en este concreto caso también sería un incentivo.
A la extinción del trabajador a la hora de sopesar pros y contras,
pues económicamente les salga más rentable extinguir que mantener,
por ejemplo, el contrato de trabajo.
Tercera cuestión a la que quiero dar respuesta.
¿Qué pasa si al final esa extinción
del contrato se califica como un despido nulo
con respecto a los salarios de tramitación?
Sabemos bien que los salarios de tramitación,
a pesar de su denominación, tienen naturaleza indemnizatoria
y como consecuencia de eso están reparando un daño.
Por lo tanto, los salarios de tramitación no se devengan.
Si no hay un daño económico.
Y en este caso en concreto, el trabajador está cobrando
una prestación de la Seguridad Social,
está cobrando la incapacidad permanente.
Las soluciones podrían ser dos.
Podríamos entender que el trabajador no tiene derecho a los salarios
de tramitación en la medida en que no hay un daño que reparar.
Yo me inclino por la segunda interpretación.
Creo que deberíamos entender que la incapacidad permanente
previamente abonada debe considerarse indebida y, por lo tanto,
aplicar una solución similar a la prevista en materia de desempleo
en el artículo 268.5b de la Ley General de la Seguridad Social,
en cuyo caso, como consecuencia de la readmisión,
la prestación se consideraría indebida,
el INSS tendría que cesar en el abono.
Y lo que tendría que hacer la empresa es ingresar a Lins
las cantidades que ha percibido el trabajador,
deduciéndolo de los salarios de tramitación,
con el límite de la suma de esos salarios.
La cuarta cuestión a la que quiero responder es,
¿serían aplicables las deducciones en las cuotas a la Seguridad Social?
Sabemos bien que el ordenamiento jurídico
dentro del programa de fomento del empleo prevé incentivos
por la contratación de personas con discapacidad
y también de personas
a las que se les ha reconocido una incapacidad permanente
en los grados de total, absoluta y gran incapacidad.
Se prevé un incentivo por la contratación indefinida,
se prevé un incentivo por la contratación temporal,
incluso por la conversión de los contratos temporales
de fomento del empleo en indefinidos.
Pues bien,
ninguno de estos incentivos se hace extensivo
a los supuestos de discapacidad sobrevenida.
Lo que se fomenta es la contratación ex
novo y lo que se fomenta
es la transformación del contrato temporal en indefinido.
Y como digo, no resultan aplicables estos incentivos
a los supuestos de mantenimiento en el empleo.
Y siguiendo la propuesta que hace el CERMI,
siguiendo la propuesta que hace el Defensor del Pueblo,
creo que habría que permitir la aplicación de estos incentivos
también en los supuestos de discapacidad sobrevenida.
Lo que sería especialmente interesante
a estos concretos efectos, nos dice el artículo 49,
que la carga no se considera excesiva
cuando se palía en grado suficiente por las ayudas públicas.
¿Qué entendemos por ayudas públicas?
Evidentemente,
la subvención por adaptación del puesto es una ayuda pública,
pero ¿el problema aquí cuál es?
Que esa subvención no se actualiza desde el año 1994
y la cuantía asciende a 900 euros aproximadamente.
Por otro lado, es verdad que en el año 2021
el Real Decreto 818 establece otra subvención por adaptación,
pero fijaos, establece una cuantía de referencia de 1.800 euros
que tienen que concretar los diferentes servicios públicos
de empleo.
Y el problema es que en la práctica son muy pocas comunidades autónomas
las que han efectuado esta concreción.
Es evidente, como os decía,
que estas subvenciones se consideran ayudas públicas.
¿Deberíamos incluir también en este concepto las bonificaciones
en la Seguridad Social?
Si nos ceñimos a la literalidad de la exposición de motivos
de la Ley 2.025, tendríamos que concluir que no,
porque identifica las ayudas públicas con aquellas que están destinadas
a sufragar los costes de la adaptación
o los costes del cambio.
Sin embargo,
yo sostengo el mismo criterio que Esteban Legarreta,
que entiende que lo razonable sería una lectura amplia
e incluir en el concepto de ayuda pública
también las bonificaciones institucionales.
De ahí que me parezca especialmente importante que estas bonificaciones
sean extensivas a estos supuestos de mantenimiento del empleo.
Y, por último, la última cuestión a la que quiero dar respuesta.
¿Cuál es el modelo, el régimen de compatibilidad o incompatibilidad
entre el trabajo y la pensión de incapacidad permanente?
De un lado, el artículo 174.5,
como veis, en una ubicación no del todo correcta,
porque es el que regula la prórroga de efectos de la incapacidad
temporal, nos dice que la incapacidad permanente
se suspende si la persona trabajadora desempeña el mismo puesto de trabajo
con adaptación o bien otro puesto de trabajo incompatible.
A la luz del 198.
Y el 198, a su vez, nos dice con respecto a la incapacidad
permanente total que es compatible con otro trabajo distinto
siempre y cuando las funciones no coincidan
con aquellas que dieron lugar a la incapacidad permanente total.
De otro lado, en los supuestos de la incapacidad permanente absoluta
o de la gran incapacidad,
si la actividad profesional que realiza el trabajador
da lugar a la inclusión en un régimen de la Seguridad Social,
igualmente provocará la suspensión del pago de la pensión.
Para que lo veamos de forma más gráfica,
si lo que se reconoce es una incapacidad permanente parcial,
en la medida en que es una indemnización a tanto alzado,
es perfectamente compatible con la realización de un trabajo.
Si lo que se declara es una incapacidad permanente total,
es compatible con otro puesto de trabajo distinto,
siempre y cuando las funciones no coincidan con las que dieron lugar
a la incapacidad permanente total.
Está claro que si desarrolla el mismo trabajo
o otro trabajo distinto,
pero realizando las mismas funciones,
la pensión se suspende totalmente.
Y en el caso de que realice trabajos distintos,
la pensión se mantendría, pero perdería ese complemento
correspondiente a la incapacidad permanente cualificada,
y que se concreta en un 20%.
Es verdad que se plantean dudas con respecto a la segunda actividad,
y aquí la evolución del Tribunal Supremo
ha sido concretamente la siguiente.
¿Qué pasa?
, lo apuntaba el profesor Pastor, con esos trabajadores
que tienen derecho al pase a la segunda actividad,
bomberos, policías, monstruos de escuadra,
en esos concretos casos.
A lo mejor el trabajador tiene unas pérdidas funcionales
que le impiden realizar trabajo de calle,
de salir a correr detrás de los delincuentes,
pero sin embargo puede realizar funciones administrativas,
tramitando las denuncias, etcétera.
En ese caso, ¿podría compatibilizar estar realizando su mismo puesto,
funciones distintas,
pero su mismo puesto de trabajo como policía,
como bombero?
¿Podría compatibilizar la pensión con el desempeño del trabajo?
Fijaos, el Tribunal Supremo,
en estas sentencias que os apunto del año 2017 y del año 2020,
entendió que no.
Decía, oye, la lógica más elemental
es que si está realizando su mismo trabajo,
no puede cobrar además una pensión por incapacidad permanente total.
Embargo, ese pronunciamiento hay que matizarlo a la luz
de una sentencia reciente de noviembre de este año 2025
en el que dice, bueno, vamos a ver, la situación de segunda actividad,
en definitiva, es una concreción de los ajustes razonables.
El asignarle otras funciones distintas
es precisamente la concreción de esa obligación
de implantar ajustes razonables.
Por lo tanto, tiene carácter opcional.
La mera posibilidad de que a ese policía
se le pueda pasar a una segunda actividad
no puede conllevar que el INSS le deniegue la pensión,
no le reconozca el derecho a la pensión,
porque tendrá que ser la propia persona trabajadora
la que decida si quiere pasar a segunda actividad,
en cuyo caso no cobrará la pensión o prefiere extinguir
el contrato de trabajo y cobrar la pensión correspondiente.
Lo que pasa es que el debate no está ni mucho menos cerrado,
puesto que ya se ha planteado una cuestión prejudicial
ante el Tribunal de Justicia de la
Unión Europea por parte del TSJ de Cataluña,
advirtiendo que esta interpretación del Tribunal Supremo
sería contraria a la directiva de la Unión Europea.
Y en el caso de la incapacidad permanente absoluta
y la gran invalidez, por ir concluyendo,
se han.
El Tribunal Supremo ha pasado por diferentes interpretaciones,
pero el año pasado
se pronunció a favor de una tesis absolutamente restrictiva
que, en el caso de que la persona trabajadora
desempeñara funciones que provocaran la inclusión en un régimen
de la Seguridad Social, la pensión necesariamente se suspendía.
Y esa interpretación del Tribunal Supremo ha tenido acogida
por parte del legislador, se ha modificado
el 198.2 de la Ley General de la Seguridad Social por la Ley 7.2024,
precisamente para mantener esta tesis restrictiva.
Por lo tanto, si se produce una anovación del contrato,
bien como consecuencia de un cambio de puesto
o bien como consecuencia de una adaptación de puesto,
nos podemos mover en una de estas tres hipótesis.
Si se trata de una gran incapacidad, se suspendería la pensión,
pero mantendría ese complemento destinado para que la persona
beneficiaria pueda remunerar a la persona que le atiende,
a la persona que le asiste.
Si se trata de una incapacidad permanente absoluta,
se suspendería la pensión y si se trata
de una incapacidad permanente total
y realiza el mismo puesto de trabajo o bien diferente puesto,
pero las mismas funciones,
igualmente se suspendería la pensión.
Sin embargo, si es un puesto diferente
y las funciones son compatibles, se mantiene la pensión,
pero se suspende el 20% correspondiente
a la incapacidad permanente cualificada.
¿Qué pasa?
Que en el plazo de seis meses nos decía la norma que había
que presentar una modificación sobre la compatibilidad
entre el trabajo y la pensión de incapacidad permanente.
Mi propuesta iría en la siguiente línea,
y ya con ello concluyo.
Habría que reordenar el modelo, en mi opinión,
el modelo de compatibilidad entre el abono de la pensión
y el trabajo,
de manera que el régimen jurídico no impida la compatibilidad,
ya sea en el supuesto de incapacidad permanente total.
O ya sean los supuestos de incapacidad permanente absoluta
o gran incapacidad.
En el caso de la incapacidad permanente total,
resulta cuestionable que en los supuestos de adaptación de puesto
o de cambio de puesto, realizando las mismas funciones,
se suspenda la pensión de forma automática.
Advertía el profesor Pastor
que esa adaptación de puesto o ese cambio
puede conllevar una pérdida retributiva,
porque me exhiben de determinadas responsabilidades,
porque me exhiben de determinadas funciones,
porque dejo de trabajar de noche, porque dejo de trabajar a turnos.
Y esa pérdida retributiva, en mi opinión,
debería ser compensada con una prestación
de la Seguridad Social.
Eso por un lado.
Y en el caso de la incapacidad permanente absoluta
o la gran incapacidad,
creo que la interpretación que hizo el Tribunal Supremo
y la última reforma del 198, en definitiva,
no son acordes con la directiva de la Unión Europea
y con la Convención Internacional de Derechos Humanos.
De las personas con discapacidad,
que habría que favorecer la compatibilidad,
pero obviamente lo que no tiene sentido es una hiperprotección
en la que se abona el 100% de la base reguladora.
Lo suyo es que la cuantía de la pensión se modulará en función
de los efectivos ingresos de activo.
Y ya con ello concluyo agradeciendo de verdad la asistencia
y quedando a su disposición para las preguntas que se puedan plantear.
Muchísimas gracias, profesor Aragón.
Tenéis ambos una pregunta en el chat y os la traslado
y la contestáis o el profesor Pastor o tú o ambos.
Y dice, un caso que ya se está dando es el siguiente.
Tras un proceso largo de incapacidad temporal,
el INSS deniega la situación de IPM.
Pero el trabajador impugna judicialmente
la resolución del IMSS.
Tras él, los servicios de prevención consideran al trabajador no acto.
Consecuentemente, si no hay opción de readaptación o recolocación,
la empresa decide despedir por ineptitud sobrevenida.
Si en vía judicial
se establece que la resolución del IMSS no es ajustada a derecho.
¿Se reconoce al trabajador en situación de IP
con fecha de efectos anterior al despido por ineptitud sobrevenida?
Siendo así, ¿qué sucede con la indemnización
que percibió el trabajador por ineptitud?
¿Podría la empresa reclamar el importe?
Pues quien queráis de los dos.
Es muy interesante la pregunta y muy compleja de responder.
Bueno, si quieres Alberto, contesto, pero te doy igualmente.
Ah, vale, has activado el micrófono por si quieres también contestar.
Sí, esta es la típica pregunta al minuto sin minuta.
Yo necesitaría un par de días de reflexión.
Para empezar necesitaría que me lo pusiera por escrito
porque realmente el caso es complejo.
Pero sin duda aquí parece
que lo que no puede ampararse es un enriquecimiento injusto.
Es decir, si ha habido una indemnización
y luego como consecuencia de ese.
Complejo y largo proceso judicial, acabas teniendo la obligación
de readmitirlo o de introducirlo a través de la fórmula que sea,
yo creo que se debería arbitrar algún mecanismo
para que se compensase.
No sé si es que no he entendido la respuesta.
Es exactamente esa la pregunta, Albert,
y has contestado.
La verdad es que yo tengo el mismo criterio.
O sea, si efectivamente luego una resolución judicial.
Reconoce que hay una incapacidad permanente
y, por lo tanto, a la luz del artículo 49,
o sea, se le paga la prestación con carácter retroactivo
y, además, a la luz del artículo 49
hay que introducir ajustes o hay que introducir un cambio,
el hecho de que el trabajador haya cobrado una indemnización
puede implicar un enriquecimiento injusto
y la compensación de un daño que en la práctica final
finalmente no se ha producido.
Con lo cual, yo mantengo el mismo criterio que tú.
¿Hay alguna otra pregunta?
Bueno, muchísimas gracias a la profesora Aragón,
muchísimas gracias al profesor Pastor.
Ambos trabajos están referenciados en el chat
porque, os digo, son excelentes y complejísima la nueva regulación,
seguramente mal casada
con la no reforma del 52C y la ineptitud sobrevenida
y, por tanto.
Ahí se plantean todos los problemas que han anticipado
y todos los problemas de seguridad social.
Dejamos para otro foro cuando hablemos
de los servicios de prevención y el papel que se le da.
Se puede mandar a los servicios de prevención
por una incorrecta actuación.
Supongo que es un tema que habrá que plantear.
Gracias a ambos.