Hola, en este cuarto vídeo del módulo vamos a hablar
de tres pilares fundamentales para la inclusión laboral,
los derechos, la accesibilidad y los ajustes razonables.
Estos elementos,
de los que ya hemos hecho algún apunte en los vídeos previos,
no sólo son clave para que las personas con discapacidad
puedan acceder al empleo, sino para que puedan mantenerse,
crecer y participar plenamente en él.
Para entenderlos bien.
Lo vamos a ver desde una perspectiva práctica
pero también desde el marco legal que los respalda
porque recordamos que la inclusión no es una opción voluntaria,
es un mandato jurídico y social
y conocer estos fundamentos es una herramienta de empoderamiento.
Comenzamos hablando de los derechos laborales
de las personas con discapacidad.
En España los derechos de las personas con discapacidad
en el ámbito del empleo están protegidos
por un conjunto de normas que incluyen, entre otras,
la citada un montón de veces Convención de la ONU
sobre los derechos de las personas con discapacidad de 2006
y ratificada por España en 2008,
el Real Decreto Legislativo 1-2013 que aprueba la Ley General de
Derechos de las Personas con Discapacidad y su inclusión social,
en el Estatuto de los Trabajadores,
que reconoce el derecho a la igualdad y a la no discriminación en el empleo
o en la propia Constitución española.
Estas normas establecen
que las personas con discapacidad tienen derecho
a trabajar en igualdad de condiciones sin sufrir discriminación
y con acceso a los apoyos necesarios.
Dentro de estos derechos se incluyen aspectos fundamentales
como acceder a procesos de selección accesibles,
tener un puesto de trabajo adaptado cuando sea necesario,
recibir formación dentro de la empresa,
no ser discriminadas por razón de discapacidad,
contar con medidas de prevención de riesgos laborales
adecuadas a sus condiciones en base a su discapacidad,
pero además.
Existe un derecho clave, el derecho a los ajustes razonables
del que ya hemos hablado en vídeos previos
y del que hablaremos más adelante.
La Convención de la ONU
en su artículo 27 es muy clara.
Los Estados parte deben garantizar que las personas con discapacidad
tengan la oportunidad de ganarse la vida mediante un empleo,
mediante un trabajo libremente elegido
o aceptado.
En un entorno laboral que ha de ser abierto,
inclusivo y accesible.
Esto implica responsabilidades concretas para las empresas
y también para las administraciones.
Que entendemos por accesibilidad.
Pasamos ahora al concepto de accesibilidad,
pues es un requisito básico
para que esos derechos no se queden en el papel.
La accesibilidad universal significa que los entornos, productos,
servicios y procesos están diseñados para que todas las personas
puedan utilizarlos de manera autónoma, segura y eficaz.
La accesibilidad no se limita a las barreras físicas,
es mucho más amplia.
Podemos distinguir la accesibilidad física o arquitectónica,
relacionada con espacios, edificios y movilidad.
La accesibilidad tecnológica y digital,
que asegura que la información y las herramientas digitales
puedan ser utilizadas con distintos apoyos
o dispositivos.
La accesibilidad sensorial,
para personas con discapacidad auditiva o visual,
la accesibilidad cognitiva,
que permite comprender la información de manera clara,
sencilla y estructurada, y todas ellas,
todas ellas, se incluyen dentro de las leyes españolas
como una obligación.
Ya parecían así en la Hyundai en el año 2003,
que marcó un antes y un después al considerar la accesibilidad universal
como un derecho básico.
El actual Real Decreto Legislativo 1-2013 continúa esa línea
y exige que todos los espacios y servicios de uso público
cumplan criterios de accesibilidad en el ámbito laboral.
La accesibilidad influye
no sólo en el día a día de una persona trabajadora,
sino en el proceso completo.
Desde que se publica una oferta de empleo,
que se ha de publicar en un espacio accesible,
hasta cómo se desarrolla la entrevista
o cómo se organiza la comunicación interna en la empresa.
La accesibilidad cognitiva,
por ejemplo, es clave para muchas personas
que requieren de mensajes simples, de procesos claros,
de una señalización comprensible y de materiales adaptados
que existan puede marcar la diferencia,
marca la diferencia entre poder participar o directamente
quedar excluidos.
Todo ello nos lleva a uno de los conceptos más importantes
que ya hemos visto a lo largo de este módulo,
los ajustes razonables.
Este término aparece de forma explícita
tanto en la Convención de la ONU como en la legislación española.
Los ajustes razonables
son modificaciones o adaptaciones necesarias
y adecuadas que permiten que una persona con discapacidad
pueda acceder a un empleo, desempeñarlo o progresar en él
en igualdad de condiciones que el resto.
La clave está en la palabra razonables.
Esto significa que las adaptaciones deben ser eficaces,
pero no deben suponer una carga desproporcionada para la empresa.
La ley no exige soluciones imposibles, sino soluciones adecuadas
y proporcionadas.
Algunos ejemplos de ajustes razonables son muy sencillos,
adaptaciones de horario, redistribución de tareas,
instalación de ayudas técnicas como lectores de pantalla
o bucles magnéticos, intérpretes de lengua de signos,
cambios en la forma de evaluar el desempeño,
adecuación del puesto de trabajo o mejoras ergonómicas,
señalización accesible o mejoras en la comunicación interna,
Lo más importante es entender algo, la ausencia de ajustes razonables
se considera discriminación según ese Real Decreto Legislativo
1-2013.
Es decir, si una empresa
se niega injustificadamente a estudiar o aplicar
ajustes razonables está vulnerando un derecho fundamental.
Para avanzar, vamos a poner estos conceptos
en común, accesibilidad, derechos y participación activa.
Cuando hablamos de inclusión laboral,
estos tres conceptos están profundamente vinculados.
Sin accesibilidad, los derechos no se pueden ejercer.
Sin derechos claros,
los ajustes razonables se vuelven voluntarios y arbitrarios.
Sin ajustes razonables, la participación activa
se ve limitada.
Por eso es tan importante que tanto las personas trabajadoras
como las empresas conozcan la normativa.
La información previene conflictos, facilita la comunicación
y contribuye a crear entornos laborales
más diversos y respetuosos.
Además, los derechos no solo protegen,
también construyen autonomía.
Cuando una persona conoce sus derechos
y sabe que el marco legal respalda su participación,
se siente más segura para tomar decisiones,
pedir adaptaciones, expresar necesidades
y asumir responsabilidades.
No hablamos de caridad, sino de derechos.
¿Por qué esto es especialmente relevante
para las personas con discapacidad?
Porque en muchos casos las personas con discapacidad
han debido enfrentarse a entornos poco accesibles
o a prejuicios sobre su capacidad para poder trabajar,
confrontando barreras muy significativas
que han limitado sus opciones y han mermado su autoestima.
Esto genera desigualdades que pueden acumularse a lo largo
del tiempo y desequilibrios en la justicia social.
Pero es que además supone pérdida de talento para toda la sociedad.
Por eso las leyes son tan importantes,
porque establecen obligaciones claras para garantizar que la participación
en el empleo se produzca en igualdad de condiciones
y sin discriminación.
Dejemos fuera el capacitismo.
Ya hemos citado el artículo 27 de la Convención de la ONU.
También el artículo 14 de la Ley General de Discapacidad
prohíbe toda discriminación en el empleo
y en el Estatuto de los Trabajadores,
en el artículo 4, se establece el derecho básico
de todas las personas a no ser discriminadas directa
o indirectamente.
Aludir a estos textos legales es fundamental,
porque no solo protegen,
sino que trasladan un mensaje muy claro.
Todas las personas tienen valor y capacidad
para contribuir a la sociedad y el empleo es un espacio esencial
para el desarrollo personal y profesional.
Para cerrar este vídeo y a modo de conclusión,
quiero subrayar una idea central.
La inclusión laboral no se improvisa,
se construye mediante derechos que deben cumplirse,
mediante entornos accesibles
y mediante adaptaciones razonables que garanticen la equidad,
que garanticen la igualdad de situaciones y de oportunidades
desde esa equidad.
Conocer estos conceptos te va a ayudar a identificar
situaciones justas e injustas,
a reconocer buenas prácticas y también a reivindicar mejoras
cuando sea necesario,
porque la inclusión es cosa de todas y todos.
En el próximo tema hablaremos de los programas
y estrategias de apoyo al empleo y al emprendimiento inclusivo,
que son herramientas prácticas para avanzar en autonomía,
participación y empoderamiento.
Gracias por avanzar en el temario.
Continuamos.