Hola de nuevo.
En este segundo vídeo vamos a profundizar
en un aspecto fundamental para entender la inclusión laboral,
las barreras que dificultan el acceso y el mantenimiento del empleo
para muchas personas con discapacidad y los factores facilitadores
que pueden abrir caminos hacia oportunidades reales
y sostenibles.
Es importante recordar
que estas barreras no están en las personas
sino en los entornos, en las actitudes,
en las normas y en la forma que históricamente se han organizado
los espacios de trabajo.
Identificarlas es un paso clave para poder transformarlas,
querer transformarlas un requisito indispensable para ello.
A lo largo de este vídeo veremos también
cómo la legislación actual, tanto nacional como internacional,
respalda el derecho al empleo en igualdad de condiciones,
porque la inclusión laboral no es un acto opcional.
Es un derecho reconocido en normas
como el Real Decreto Legislativo 1-2013, que aprueba la Ley General de
Derechos de las Personas con Discapacidad,
o la propia Convención de la ONU sobre los derechos de las personas
con discapacidad de 2006 y que España ratificó en 2008.
Comenzamos analizando las barreras más habituales.
En primer lugar nos encontramos con las barreras físicas
o del entorno.
Las barreras físicas son quizás las más visibles,
las más obvias y, por tanto,
las más evidentes para todo el mundo.
Hablamos de obstáculos en la arquitectura
o en los espacios de trabajo, escaleras sin alternativa,
ascensores pequeños o inexistente, pasillos estrechos o mal iluminados,
mobiliario no adaptable, baños sin accesibilidad, máquinas,
herramientas o equipos no diseñados desde el principio
para todos los usuarios, tecnología no accesible,
etc., etc., etc. Incluido ese consabido sí, sí,
el acceso a la compañía es accesible,
tenemos un ascensor, solo hay un par de escalones en la entrada,
seguro que a muchas y muchos de vosotros os suenan frases
de este tipo.
Estas barreras chocan directamente con el principio de accesibilidad
universal recogido ya en su momento en la Ley 51-2003,
la antigua Hyundai,
y que se mantiene en el vigente Real Decreto Legislativo 1-2013,
En él se establece
que la accesibilidad es un requisito básico
para garantizar la igualdad de oportunidades,
así como en otras normas que encontraréis con más detalle
en los materiales del temario.
Pese a ello, muchas empresas siguen sin cumplir plenamente
estos estándares y esto
no sólo limita las posibilidades de empleo,
sino que también reduce la autonomía y la seguridad de las personas
que trabajan allí.
En un segundo lugar nos encontramos que las barreras tecnológicas
y digitales.
Vivimos en un mundo hiperconectado
pero eso no garantiza que la tecnología sea accesible.
Herramientas informáticas, plataformas de formación,
software de selección de personal o incluso aplicaciones internas
de las empresas pueden presentar barreras
como formularios inaccesibles para lectores de pantalla,
vídeos sin subtítulos o sin audiodescripción,
sistemas que no requieren acciones que no se pueden realizar
con apoyos técnicos.
La accesibilidad digital es una condición esencial
para que la persona pueda participar plenamente en el trabajo,
incluso desde fases previas al empleo
como la búsqueda o el proceso de selección.
Estas también vienen amparadas por la ley.
Por ejemplo, la Ley 11-2023,
que transpone la Directiva Europea para la Accesibilidad Digital,
busca eliminar barreras en entornos, productos y servicios
para que sean utilizables para todos,
especialmente para personas con discapacidad.
Y lo hace a través del diseño universal
y de los ajustes razonables de los que hablaremos
dentro de un rato.
En tercer lugar están las barreras organizativas,
porque a veces la barrera no está en el edificio
ni en la tecnología,
sino en la propia organización del trabajo.
Algunos ejemplos habituales son procesos de selección
que no contemplan adaptaciones, entrevistas en espacios ruidosos,
sin intérpretes de lengua de signos o sin accesibilidad comunicativa,
exigencia de tareas que pueden adaptarse pero no se adaptan
o la falta de flexibilidad en los horarios.
Estas barreras son especialmente problemáticas
porque suelen pasar desapercibidas y sin embargo afectan directamente
a la igualdad de oportunidades.
Si bien la normativa vigente reconoce el derecho
a los ajustes razonables en el empleo,
un concepto clave recogido tanto en la Convención de la ONU
como en la legislación española, los ajustes razonables
siguen sin materializarse.
¿Qué son?
Son adaptaciones necesarias para garantizar que una persona
pueda desarrollar un trabajo en igualdad de condiciones o mejor,
desde la equidad.
Lo más importante que debemos recordar
cuando hablamos de estos ajustes es que no son favores ni privilegios,
son derechos.
En cuarto lugar están las barreras actitudinales.
Entre todas las barreras,
las actitudinales son las más profundas y persistentes.
Son aquellas que nacen de prejuicios, estereotipos, mitos
o ideas equivocadas sobre qué es la discapacidad.
Algunas de estas actitudes pueden ser pensar
que la persona no podrá realizar ciertas tareas
sin siquiera preguntarle o darle la oportunidad,
sobreproteger en lugar de crear autonomía,
dudar de la competitividad laboral de una persona con discapacidad
por el hecho de tener una discapacidad,
evitar responsabilidades en estas personas por miedo o desconocimiento
o en definitiva dudar de su talento o peor,
despreciar la posibilidad de que lo tenga.
Y negar la oportunidad de que lo demuestre.
Estas barreras generan discriminación, a veces abierta,
pero otras muy a menudo muy sutil.
Y esto afecta no solo a la contratación,
sino también a la promoción profesional,
la participación en reuniones y la posibilidad
de asumir roles de liderazgo.
Y más allá de todo esto,
a las opciones de la persona que confronta esta discriminación
y en muchas ocasiones también a su autoestima
y a su seguridad en sí misma.
Ya hay leyes, la Constitución mismamente,
que prohíben cualquier tipo de discriminación.
La Ley General de Derechos de Personas
con Discapacidad prohíbe explícitamente la discriminación
por motivo de discapacidad, tanto directa como indirecta,
y además exige que las empresas tomen medidas
para garantizar de forma activa la igualdad real.
En esta agrupación básica que hemos realizado
nos encontramos finalmente con otro tipo de barreras,
las que podríamos denominar formativas y sociales.
Son barreras sostenidas en la igualdad,
acumuladas a lo largo del tiempo e íntimamente relacionadas
con el capacitismo.
Muchas personas con discapacidad han tenido menos oportunidades
de formación, menor orientación profesional
o más dificultades para participar en entornos educativos inclusivos.
Esta desigualdad impacta en sus opciones laborales posteriores.
Esta discriminación que va llenando esa mochila a la que muchas veces
me oiréis hacer referencia.
Por eso es tan importante que existan programas de apoyo
a la formación, la capacitación digital,
el aprendizaje permanente y la orientación profesional
personalizada.
Queda mucho camino por recorrer en este sentido.
Ya se ha recorrido una parte importante
que no hay que despreciar, pero queda tanto pendiente
que es urgente dedicar recursos y romper
con la discriminación estructural que representa el capacitismo.
Hasta aquí hemos visto las barreras.
Ahora pasamos a explicar los elementos facilitadores,
es decir, los elementos que permiten construir itinerarios de acceso
al empleo y cuyo objetivo es mejorar esa ampliabilidad.
Son facilitadores, por ejemplo, la accesibilidad universal.
La accesibilidad es uno de los principales facilitadores
pues no solamente facilita el acceso al empleo
sino también la autonomía, la seguridad,
la comunicación y la participación en igualdad de condiciones.
Tanto la normativa española
como europea insisten en la necesidad de garantizar
la accesibilidad desde el propio diseño.
Esto se conoce como diseño universal y permite que las adaptaciones
no sean excepciones sino la forma habitual
de crear entornos inclusivos.
También son facilitadores los ajustes razonables que,
como hemos mencionado antes, son un derecho.
Estos ajustes en el ámbito laboral pueden incluir, por ejemplo,
la adaptación de horarios, la redistribución de tareas,
el uso de tecnologías de apoyo, la señalización accesible,
cambios en la forma de evaluar el desempeño,
La clave es que estos ajustes permitan que la persona
pueda trabajar en igualdad de condiciones
o, como suelo decir, mejor desde la equidad,
sin quedar excluida por la existencia de barreras innecesarias.
También son facilitadores la formación y la sensibilización
en las empresas.
Muchos cambios comienzan con la formación de los equipos,
porque cuando estos conocen la legislación,
cuando entienden qué son los ajustes razonables,
cuando conocen la realidad de las personas con discapacidad,
aprenden a comunicarse en entornos diversos
y se familiarizan con la accesibilidad.
De esta forma los prejuicios disminuyen
y la cultura corporativa se transforma.
También pasa cuando dejan de ver a la persona con discapacidad
como algo ajeno y descubren que son personas capaces
y con talento.
Los apoyos individualizados también son elementos facilitadores.
Nos referimos a programas como el empleo con apoyo
a las personas con el empleo con apoyo
o las figuras del preparador laboral que resultan facilitadores claves.
Estos programas están recogidos en distintas estrategias públicas
y han demostrado su eficacia para la inserción laboral
sostenible.
Por último, son facilitadores las políticas públicas
y también las cuotas de reserva que existen en España.
Empresas de más de 50 trabajadores
deben reservar un 2% de sus puestos a personas con discapacidad
según establece la legislación vigente.
Aunque no siempre se cumple, es un importante facilitador normativo,
porque da a conocer el talento de las personas con discapacidad,
les da una oportunidad.
En resumen, las barreras para la empleabilidad existen,
pero muchas de ellas pueden eliminarse.
Y lo más importante, las leyes están de parte de la inclusión,
desde la propia Convención de la ONU hasta el Real Decreto Legislativo
1-2013.
Y todas ellas exigen que la sociedad garantice la igualdad
de oportunidades.
Transformar las barreras en facilitadores es responsabilidad
de todos, instituciones, empresas y ciudadanía.
Gracias por acompañarnos en este segundo vídeo.
En el próximo hablaremos del empoderamiento como motor
de cambio personal y social.