Hola, soy Pilar Gomiz,
profesora del Departamento de Sociología I de la
Facultad de Ciencias Políticas y Sociología de la UNED
y directora de Unidis, y seré la docente que os acompañe
durante el primer módulo de esta microcredencial.
Antes de empezar, dándoos la bienvenida,
quiero agradecer vuestra participación
en la microcredencial y el interés de todas y todos vosotros
por avanzar en la inclusión y promover los derechos
de las personas con discapacidad.
Este primer módulo
se titula Inclusión laboral y empoderamiento personal
y está compuesto por cinco temas.
En este primer vídeo introducimos el tema 1,
conceptos clave, inclusión social,
inclusión laboral y participación activa.
Tres ideas fundamentales que nos acompañarán a lo largo
de toda esta microcredencial
y que vamos a explorar a continuación.
Si has tenido relación con el ámbito de la discapacidad
o la inclusión puede que ya te resulten familiares,
pero es necesario comenzar trabajando estos conceptos
porque sobre ellos construiremos prácticamente todo el contenido
de esta formación.
Entender bien estas tres ideas nos permitirá analizar
qué funciona, qué no funciona y qué podemos hacer para avanzar
a una sociedad más justa, más equitativa,
que sea accesible e inclusiva para todas las personas.
Comencemos por la inclusión social.
Cuando hablamos de inclusión social no nos referimos simplemente
a que una persona pueda estar físicamente en un lugar
o ser reconocida como miembro de una comunidad.
Eso sería algo superficial
y se asemeja más a la integración que a la verdadera inclusión.
La inclusión social significa algo mucho más profundo.
Implica que todas las personas puedan participar plenamente,
disfrutar de los mismos derechos,
tener acceso a los mismos recursos y oportunidades
y sentirse valoradas y respetadas por quienes la rodean.
La inclusión social, por tanto, se basa en un principio fundamental.
Toda persona tiene derecho a formar parte de la sociedad
en igualdad de condiciones o mejor,
desde la equidad.
Independientemente de sus características,
capacidades o circunstancias.
Esto implica que la diversidad humana se reconoce
como algo natural y enriquecedor en contra de algunos movimientos
que, desgraciadamente, están surgiendo en los últimos años
o del capacitismo que impera aún en parte de nuestras sociedades
como forma latente de discriminación.
La diversidad, lejos de ser un obstáculo, es un recurso social
y esto es clave para entender por qué hablamos de inclusión
y no simplemente de integración.
La integración, en muchos casos,
exige que la persona se adapte a un sistema que ya existe.
La inclusión, en cambio,
supone que ese sistema sea la escuela, el trabajo,
la comunidad y todo lo que engloba lo que tenga que transformarse
y adaptarse para que todas las personas
puedan participar.
Ahora bien, ¿cómo se conecta esta idea de inclusión social
con el ámbito laboral?
Para responder pasamos al segundo concepto clave,
la inclusión laboral.
Aquí hablamos de la posibilidad
de que todas las personas puedan acceder,
mantenerse y progresar en un empleo digno
y adecuado a sus capacidades.
Un empleo inclusivo no es aquel que se limita a contratar a personas
con discapacidad.
La inclusión laboral implica cambios reales
en las prácticas de selección, en la organización del trabajo,
en la cultura empresarial y en la forma
en definitiva en la que entendemos o debemos entender la productividad
y, sobre todo, el talento.
Significa, por ejemplo,
que los procesos de selección sean accesibles,
que la empresa cuente con medidas de apoyo,
que haya adaptación de puestos cuando sea necesario
y, en definitiva, entender que la persona
no sólo ha de ocupar un puesto en la organización,
sino que también ha de tener opciones de desarrollo y crecimiento personal
y profesional.
Pero la inclusión laboral
no sólo requiere todo lo indicado para la persona con discapacidad,
sino, como se puede deducir de mis palabras,
la inclusión laboral también tiene otra dimensión importante,
casi fundamental, el respeto y la valoración de la diversidad.
Una empresa verdaderamente inclusiva no incorpora la discapacidad
como un requisito legal que cumplir, que ojo, lo es,
sino como una oportunidad para enriquecer a sus equipos.
Las organizaciones inclusivas descubren que los equipos diversos
son más creativos, son más flexibles y más capaces
de resolver problemas complejos.
Y esto se debe a que, cuando se crean entornos
donde todas las personas pueden aportar,
las perspectivas se amplían y la calidad de las decisiones
mejoran.
En este punto quiero hacer un paréntesis
para desvincularnos de paradigmas obsoletos que, sin embargo,
conviven en el presente, sobre todo en lo referente
a cómo entender la discapacidad.
La inclusión social no es una concesión
ni un gesto de buena voluntad, es, ante todo, un derecho.
Debemos entender la discapacidad desde los derechos
de las personas con discapacidad y la inclusión laboral
pertenece a estos pues se trata de un derecho que está reconocido
en la legislación nacional y también en acuerdos internacionales
como la propia Convención de Naciones Unidas
sobre los derechos de las personas con discapacidad.
Esta convención subraya que las personas con discapacidad
tienen derecho a trabajar en igualdad de condiciones con los demás.
A recibir apoyos cuando lo necesiten
y a no ser discriminadas en ningún momento
del proceso laboral.
Por eso, cuando trabajamos para la inclusión laboral,
en realidad estamos trabajando por la justicia social,
por el respeto de los derechos humanos
y por la mejora de nuestra sociedad en su conjunto.
Llegados a este punto,
hemos de atender al tercer concepto fundamental que hemos indicado,
la participación activa.
Este concepto está íntimamente ligado a la inclusión,
porque la inclusión nunca es completa
si no hay una participación real en la vida cotidiana.
La participación activa
significa que las personas pueden tomar decisiones
sobre los aspectos que afectan a su vida.
Pueden opinar, contribuir proponer y ser escuchadas.
No se trata sólo de estar presentes
sino de tener un papel activo y significativo
en el ámbito laboral.
La participación activa se traduce en que las personas con discapacidad
pueden influir en la organización, compartir ideas,
asumir responsabilidades, participar en reuniones
y ser consideradas en igualdad de condiciones que el resto
de los miembros que compongan el equipo de trabajo.
También implica que puedan ejercer liderazgo
si así lo desean y si cuentan con los apoyos necesarios.
Es importante aclarar
que la participación activa no surge de manera automática,
sino que requiere que el entorno laboral sea accesible,
que las actitudes del equipo favorezcan la inclusión,
que haya canales de comunicación abiertos y que la empresa tenga
una cultura donde las contribuciones de todas las personas
se valoren de forma genuina.
La participación activa además fortalece la autoestima,
la autonomía y la motivación.
Cuando una persona siente que su voz cuenta,
que su trabajo tiene sentido y que puede aportar valor,
su nivel de compromiso aumenta y esto, por supuesto,
repercute positivamente en la empresa, en el clima laboral,
en la productividad.
Para lograrlo en muchas ocasiones hay que hacer un trabajo previo
de empoderamiento de la persona que suele llegar
con la autoestima mermada por la mochila de discriminación
que ha confrontado a lo largo de su experiencia vital.
También hay que romper con ciertas actitudes paternalistas
del entorno, que con el fin de proteger,
niegan sin darse cuenta las opciones a la persona
de elegir sobre su propia vida.
Aquí hemos visto los tres conceptos claves de este módulo,
inclusión social,
inclusión laboral y participación activa.
Os dejo una reflexión general que sirva de punto de partida
para el resto de temario.
Estos tres conceptos están conectados entre sí
y forman parte de una misma idea.
Nadie debe quedar fuera.
No debemos dejar nadie fuera.
Las barreras no las pueden poner las personas per se,
las ponen los entornos, las actitudes y las estructuras sociales.
Muchas veces las personas contribuimos,
eso sí, a sostenerlas porque adquirimos
o desarrollamos prejuicios fruto de estigmas que asumimos como ciertos
sin ser lo.
Lo que buscamos con esta microcredencial
es precisamente aprender a transformar esos entornos
y esas actitudes para que las personas
con y sin discapacidad puedan desarrollarse plenamente
y así construyamos una ciudadanía basada en la equidad.
A lo largo de los próximos vídeos
veremos cómo estas ideas se traducen en la práctica,
qué barreras existen todavía, cómo podemos superarlas,
qué papel juega el empoderamiento personal,
qué derechos garantizan la igualdad de oportunidades
y cuáles son los programas y las estrategias que hoy en día
apoyan el empleo inclusivo y el emprendimiento de personas
con discapacidad.
Gracias por acompañarme en este primer paso
y te invito a seguir avanzando conmigo
para construir una comprensión sólida y transformadora
sobre la inclusión laboral.