Buenos días a todas y a todos.
Celebramos hoy el primer encuentro en torno
al Plan de Igualdad de la UNED.
En primer lugar, para hablar sobre los aspectos
del Plan de Igualdad que afectan al PDI,
tiene la palabra la integrante de la Comisión de Igualdad de la UNED
y profesora de la Facultad de Derecho,
Leire Burguera.
Querida Leire, cuando quieras.
Bueno, buenos días a todos y a todas.
Bueno, mis primeras palabras, como no pueden ser de otro modo,
son de agradecimiento no solo a la Comisión de Igualdad,
que me encanta ver a mis compañeros y compañeras,
sobre todo quisiera reivindicar su trabajo
y especialmente también me gustaría reivindicar la figura
y el trabajo de la oficina.
María, Ana, Eva, enhorabuena también por toda la labor
que lleváis a cabo.
En mi caso me ha correspondido de alguna manera
establecer algunas pautas, algunas acciones
y sobre todo poner en contexto la labor que se realizó
y se está realizando a través del segundo plan de igualdad.
En este caso, me gustaría brevemente,
en mis 15 minutos que me han correspondido,
exponer como tres puntos de análisis
y, sobre todo, de reflexión.
En primer lugar, quisiera hacer un pequeño diagnóstico de contexto.
¿Qué significa hoy ser mujer en la universidad?
A continuación,
estableceré cuáles han sido los principales objetivos, acciones,
sobre todo en el eje cuarto, que es el que corresponde al personal
de investigación, al PDI.
Y, por último, algunas propuestas o horizonte
de acciones que me han suscitado el revisar de nuevo este segundo plan
de igualdad.
Quisiera comenzar cuando mencionamos la cuestión diagnóstico
y sobre todo contexto de acción de este segundo plan.
Unas palabras de María Ángeles Durán que dice que la ciencia
heredada es la ciencia que evidencia la ausencia de la mujer.
Como constructora y divulgadora de conocimiento esto ha sido
así ese es el diagnóstico en términos generales
más allá del que efectivamente solicitamos
respecto a lo que acontece en nuestra universidad
pero creo que la universidad puede y debe de ser un espacio
y un contexto propio para reivindicar el talento de la mujer
y el talento de la mujer y la ciencia que es mucho me consta
que lo es y que en esta universidad está especialmente presente.
Respecto a qué acontece en el ámbito de la universidad y la mujer,
hay una cuestión que siempre nos ha preocupado bastante
y es que efectivamente el desarrollo profesional
de las mujeres, de muchas mujeres,
debe de acompasarse con el curso y los plazos.
Marcados por nuestra propia biología.
Todas somos conscientes de que la fertilidad,
la reproducción, la maternidad,
los cuidados condicionan de manera determinante
nuestras expectativas
y sobre todo nuestro presente más inmediato en el día a día.
Por tanto, tenemos que desarrollar una carrera profesional
donde los resultados no suelen ser inmediatos y además
impiden ajustar nuestro calendario al desarrollo profesional.
En el seno de la universidad.
Claro, tenemos que tener presente nuestros momentos metabiográficos
a la hora de determinar nuestro desarrollo profesional,
absolutamente.
Las mujeres somos mujeres de vivencias
y nos hemos adaptado a una estructura,
a un contexto, a una institución,
en el que claramente no hemos estado presentes en el diseño.
Hay ciertas trampas,
hay ciertas dificultades en cuanto al escenario en el que nos movemos.
Un escenario que no es ajeno a la diferenciación
entre la esfera privada y la pública.
Lamentablemente las mujeres hemos estado casi siempre
de alguna manera determinando nuestro espacio.
Hemos sido ralentizadas y sobre todo condicionadas
a un espacio de privacidad donde la esfera pública
no parecía estar dentro de nuestras prioridades.
La esfera universitaria no ha sido ajena
y, como se suele decir, la carrera docente universitaria
exige un esfuerzo intenso, largo y concentrado.
En periodos sobre todo específicos que,
como digo, tienen que acompasarse con nuestra vida personal.
Por tanto, ese camino que es largo se me antoja difícil.
Utilizamos la expresión carrera profesional,
pero de alguna manera que estamos marcando una cierta competitividad,
una cierta velocidad en el diseño y la gestión,
siguiendo un modelo masculino que es claramente
el que ha determinado ese espacio, ese escenario,
esas estructuras, esas prácticas y sobre todo esas lógicas.
Lógicas donde el propio espacio de acción ha condicionado además
las dinámicas.
Dinámicas en las que nosotras no hemos estado presentes,
como les decía, en el diseño
y que muestran unas patologías evidentes que en este segundo plan
hemos tratado de alguna manera de mejorar.
¿Qué hemos hecho sobre todo cuando hablamos del personal docente
e investigador?
Pues básicamente centrarnos en tres áreas o tres dimensiones.
La primera es lógicamente la docencia, en segundo lugar
la investigación y en tercer lugar la gestión.
Es evidente que de las tres, la que tradicionalmente ha preocupado
y preocupa mucho es la de investigación.
¿Por qué?
Porque para la promoción de la carrera académica
e investigadora de las mujeres, y en general de todos,
nos basamos principalmente en la producción científica.
Y hablo de producción porque aquí volveríamos a hablar
y podríamos tener un espacio de reflexión
sobre cómo se ha mercantilizado todo el espacio científico,
donde las mujeres tenemos ciertas,
digamos, dificultades y nosotros en el segundo plan de igualdad
hemos querido de alguna manera establecer acciones y objetivos
que procurasen que esas dificultades fueran de alguna manera matizadas.
¿Por qué?
Porque en cuanto a la investigación,
podíamos hablar específicamente de las áreas de investigación,
de la preocupación que existe en esta universidad,
sobre todo por áreas científicas.
Es muy importante también tener en cuenta
que la ciencia no es neutral, que normalmente las.
La aproximación a la ciencia por parte
de las mujeres también tiende a ser interdisciplinar.
También tenemos que tener en cuenta que hoy en día parte
de la investigación y mucha investigación
se está haciendo en el ámbito de la tecnología,
que nos va a afectar directamente a las mujeres
y tenemos que estar presentes y muy presentes,
sobre todo en el diseño.
Ahí cabe de alguna manera incentivar a las mujeres,
así aparece en el segundo plan de.
De igualdad.
También tenemos que tener en cuenta otra cuestión muy importante
que investigar no sólo realizar esa labor de investigación
que implica la lectura, la reflexión, el análisis,
sino también participar activamente en proyectos de investigación.
Los datos son abrumadores en cuanto a la falta de liderazgo
de las mujeres en proyectos de investigación,
algo que el segundo plan también trata de mitigar
y sobre todo.
La producción científica.
Creo que es muy importante
y en esto último centraré una de las ideas conclusivas,
la visibilización de la producción científica de las mujeres.
He insistido al inicio que tenemos mucho talento.
En esta universidad especialmente me gustaría reivindicarlo.
Y hay un problema que tenemos las mujeres.
Que es no solo la dificultad de acceder,
de hacer investigación, sino también la cuestión
de cómo de alguna manera publicitarla, cómo de alguna manera
establecer medios, establecer tiempos
para no solo realizar la investigación,
sino que la publicidad, Publicación en sí,
si ya resulta complicado por la escasez de tiempo,
difundirla y sobre todo seguir el rastro de lo publicado resulta
especialmente dificultoso para las mujeres.
Un dato, no iba a dar datos en esta pequeña intervención,
pero sí me parece interesante que hay muchos estudios
que indican el porcentaje elevadísimo de hombres que se autocitan,
incluso un 70%.
Las mujeres no lo hacemos tanto.
Y esto implica que la brecha de productividad viene condicionada
por una brecha también de atribución y esto implica,
no lo voy a mencionar porque esté de este tiempo
que se me ha asignado, una brecha salarial.
Todo está condicionado y todo de alguna manera
nos afecta directamente
y esto es lo que yo creo que hay que mitigar.
En este sentido, en esta universidad,
en este segundo plan de igualdad, hemos conectado o tratado
de conectar esta investigación, esta producción investigadora,
con, a su vez, la docencia y, sobre todo,
también con la gestión.
Si ustedes me preguntasen
qué destacaría del segundo plan de igualdad,
absolutamente todo, el trabajo en equipo,
al que felicito a todos los miembros y miembras que participaron,
pero, sobre todo,
Me gustaría destacar que cuando hablamos de la presencia
y de la actividad y sobre todo de la necesidad de mejora
en ciertos aspectos por parte del personal docente e investigador,
evidentemente les he indicado que es el eje número 4,
pero también es cierto
que se puede rastrear muchas mejoras en el resto de los ejes.
Sobre todo en lo relativo a la visibilización,
a la conciliación, etc. Sí que me gustaría destacar
algunas cuestiones que me han parecido especialmente importantes
en cuanto al reconocimiento de esos avances
que pretendemos en el segundo plan de igualdad.
Si se fijan en el eje número 4 se habla de los procesos de trabajo,
docencia, investigación y gestión.
Son 17 objetivos, la mayoría de los objetivos
están aquí precisamente porque creemos,
insisto y sé que soy muy pesada en el talento
en femenino y femenino.
Y en este sentido,
si se fijan ustedes en el ámbito de la investigación,
tenemos hasta siete objetivos.
¿Ambiciosos?
Por supuesto.
Así debe de ser lo.
Y, de alguna manera, lo que pretendemos
es no solo promover trabajos y grupos de investigación,
sino también estar presentes
las mujeres y nuestros requerimientos en estos planes de investigación
que se realizan en la UNED,
también tener presente muchísimo el talento femenino
y reivindicarlo para que las mujeres puedan acceder a becas, ayudas,
a todo tipo de programas que faciliten
y mejoren ese acceso a la investigación,
a la docencia.
También bolsas de expertas en materias.
Es importantísimo porque si queremos crear referentes
y sobre todo integrarlos en la docencia,
Necesitamos conocerlos y conocerlos
que implica que todas nosotras seamos conscientes
del trabajo que desarrolla las mujeres en nuestra universidad.
Esto es una tarea que a mi juicio es esencial
porque hay, insisto, muchísimo talento,
muchísima investigación y hay que reivindicarla.
También proyectos de innovación docente,
parece que ningún aspecto se nos debe escapar.
Y por supuesto la metodología en la investigación,
esos datos, ese acceso a saber qué pasa en el mundo
y sobre todo la utilización de los mismos.
Si no les he explicitado más las medidas en el ámbito
de la docencia y las gestiones,
porque obviamente no quiero comerme todo el tiempo,
pero sí decirles que me parece interesantísimo
y sobre todo quiero reivindicarlo, cuestiones relativas
a la conciliación.
Y a la corresponsabilidad.
Me gusta más este último término, siempre lo he reivindicado.
Por eso, en última instancia y como aportaciones
o como horizontes donde situarnos en este segundo plan de igualdad,
me gustaría reivindicar tres aspectos fundamentales,
tres aspectos que conectan con todos los objetivos que se han marcado
en este segundo plan.
¿Y cuáles serían?
En primer lugar, ya lo he dicho,
pero es importantísimo visibilizar todo el trabajo
que se está desarrollando en la universidad,
absolutamente todo.
Esto nos permite al resto de compañeros y compañeras
no solo integrarlo en nuestros propios trabajos,
sino a la hora de que nos pidan expertos o expertas,
decirles, pueden ustedes acudir, por ejemplo, a la oficina de igualdad
y ahí tienen un espacio donde verán efectivamente
todos toda la investigación que se está llevando a cabo.
Por tanto, esos referentes también nos permiten vindicarlos
frente a la sociedad y estar en los espacios públicos
donde las mujeres tenemos que estar más presentes.
Y eso implica también, y lo conecto con otros ejes,
el que se pueda solicitar reconocimientos públicos,
y no estamos hablando solo de los honoris causa,
sino todo tipo de reconocimientos públicos
a la labor de muchas mujeres.
En segundo lugar, me parece importantísimo incorporar
la metodología con perspectiva de género en nuestra formación.
Y cuando hablo de formación digo de todo el PDI.
Porque realmente si no conocemos cómo incorporarlo, cómo investigar,
no podremos sacar esos resultados que están ahí.
Y por tanto, insisto, visibilizar todo lo que acontece.
Y si me lo permiten,
y en última instancia, importantísimo,
quiero saber y queremos saber qué es lo que acontece
en nuestra universidad.
¿En relación a qué?
A los usos del tiempo.
La última estadística nacional del INES del 2016 es bastante, digamos,
anclada en un pasado en el que en la actualidad
necesitamos conocer qué pasa con las investigadoras,
qué pasa con las docentes y en general
cómo tratan de conciliar.
Y sobre todo hacer esa corresponsabilidad
en un espacio y en un ámbito como es la universidad donde,
insisto, el diseño no nos permite o nos pone ciertas dificultades
para tratar de competir,
y aquí sí que utiliza la palabra competir,
en un escenario de la investigación donde claramente
los usos del tiempo son imprescindibles.
Por eso reivindico desde aquí,
como esa tercera vía, que se haga un análisis exhaustivo
para saber qué es lo que está aconteciendo en nuestra universidad.
Solo así podemos tomar medidas.
Y esto conectaría con otros ejes y sobre todo permitiría utilizar
y emplear medidas efectivas para que todas las mujeres
y sobre todo ninguna mujer en esta universidad
se quede atrás por falta de tiempo, porque interés seguro que tiene.
Y por último quisiera decir que.
Tradicionalmente siempre se ha tenido en cuenta
o se ha pensado que ocupábamos un espacio, el de la universidad.
Y yo creo que es el momento de cambiar de alguna manera
esa percepción,
esa idea y decir que no, que habitamos un espacio,
que queremos formar parte de este espacio
con absoluto protagonismo y sobre todo con una identidad,
con unos referentes y con una valoración y visibilidad
que se me antoja que es imprescindible porque hay mucho
talento y con esto muchísimas gracias .
Muchísimas gracias, querida Leire, por tu meticuloso análisis,
por esa invitación que nos has hecho a la reflexión para entender
que la carrera académica para las mujeres
no debe ser una carrera de obstáculos,
por reivindicar esos referentes que tenemos en nuestra universidad,
que tenemos que salir a las plazas públicas,
digámoslo así, para reivindicar el papel de la mujer,
de la mujer investigadora, de la mujer docente,
de la mujer en la gestión,
porque al final se nos pide en la carrera académica mucho.
Y por reivindicar también ese tiempo de calidad,
ese tiempo de compartir como comunidad universitaria.
Muchas gracias.
A continuación,
tiene la palabra la directora de la Oficina de Igualdad
y vicegerenta de Centros Asociados de la UNED,
María Ruiz Moreno, que hablará sobre los temas de plan de igualdad
que afectan al PTGAS.
Querida María, cuando quieras.
Partes de la universidad, además del estudiantado, por supuesto,
pues es necesaria y para impulsar esto indudablemente.
Se llama encuentro precisamente porque lo hemos concebido.
Más como una reunión de trabajo,
de ir avanzando en todo aquello que nos preocupa.
Siempre faltan hombres en estas reuniones.
No es que les esté tirando de las orejas,
a lo mejor están viéndonos en streaming,
pero ha dicho una cosa Leire
que es fundamental y por eso siempre reivindicamos
dónde están los hombres cuando hablamos de igualdad.
Y ha dicho que es ser mujer
en la universidad, me parece la clave.
Y no es lo mismo que ser un hombre en la universidad.
Y no solo por las diferencias biológicas, hay gracias,
no solo por las diferencias biológicas, por supuesto,
sino porque las realidades que vivimos unos
y otras son distintas.
Y por eso hay que seguir avanzando en igualdad
para que lo que no nos debe diferenciar no nos diferencie.
Ni en las carreras profesionales,
ni en el tratamiento de nuestra vida personal,
ni en ningún otro aspecto.
Bueno, no puedo evitar poner alguna diapositiva que pone
en contexto de qué estamos hablando.
Y estamos hablando de planes de igualdad.
Que tiene una norma que los impulsa,
que los promueve, que es la Ley Orgánica 3.2007, de 22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Siempre me gusta decir y recalcar lo de efectiva.
La igualdad sabemos que está recogida en la Constitución.
¿Por qué la ley dice efectiva?
Pues porque no se ha avanzado realmente en igualdad.
Hemos avanzado mucho, no hay que ser tan poco pesimistas.
Yo creo que han cambiado mucho las cosas en los últimos años,
pero también hay un riesgo de regresión evidente y continua.
Es decir, esto es un camino en el que tenemos que seguir.
Esta igualdad efectiva.
Que pretende la ley, una de las cuestiones se plasma
en la necesaria implantación de planes de igualdad,
bueno, ya veis ahí en la diapositiva, en algunos casos,
en los tipos de empresas que tienen más de 50 trabajadores, etcétera.
Las universidades, por supuesto, tienen que tener su plan.
¿Qué persigue nuestro plan de igualdad?
Es el segundo.
Teníamos uno primero que se hizo en 2014.
Que se hizo con toda la buena voluntad del mundo,
como siempre se hacen estas cuestiones,
pero que quizá adolecía de lo que yo creo.
Que no adolece este, y es precisamente de la colaboración
intensa a la que ha hecho referencia Leire,
que hemos tenido un grupo de personas muy comprometidas,
que hemos sido capaces de reflejar desde nuestras inquietudes
de representación,
porque los órganos de representación están presentes en la comisión,
hasta las inquietudes específicas del PDI o del PTGAS.
Y el resultado es un documento con luces, sombras como todos,
pero desde luego con la implicación total
de las personas que estábamos allí.
Bueno, Leire, ya habéis visto que además domina perfectamente.
No, no, es verdad, es que es un privilegio
tener a personas con esta preparación trabajando para toda la universidad.
Gratis et amore.
Esto siempre hay que recalcarlo, porque hay un trabajo importante.
Y bueno, yo quiero ponerlo tanto encima de la mesa que ahora volveré
a poner la diapositiva con los nombres,
que nunca está de más.
Bueno, en cualquier caso,
también otra.
Norma que apuntala totalmente lo que ya la ley de igualdad
propugnaba es la actual ley del sistema universitario
que no quiero aburriros con legislación
la tenéis a vuestro alcance pero que habla de equidad
de unidades de igualdad de composición equilibrada
o sea es una apuesta decidida porque la igualdad
y la equidad avance en la universidad española
sigo.
Gracias, Ana, porque me estás ayudando hoy,
porque no tengo ratón.
Bueno, aquí está mi promesa.
Las personas que en ese momento integrábamos la Comisión de Igualdad
y que, bueno, pues algunas ya no están,
otras permanecemos, etcétera.
Toda la parte social,
como veis ahí, UGT, CSIC, Comisiones Obreras, CSIC,
y por parte del Rectorado, la que entonces se hacía cargo
de los temas de igualdad,
ahora ya sabemos que es Karen, Leire,
otra profesora Lourdes, Isabel Calzas,
la directora de la biblioteca, Álvaro, que en ese momento
ahora es nuestro gerente y en ese momento
era el vicegerente de Recursos Humanos,
Jesús Villar, que era el representante de estudiantes,
mi persona aquí como directora de oficina
y siempre Ana, Ana Eva Romero, como secretaria de la comisión
y, como sabéis, jefa del negociado de políticas de igualdad de la UNED.
Bueno, algo ha dicho Leire, recuerdo que,
como todo documento que pretende conseguir cosas,
tiene que estar bien organizado.
El nuestro está ordenado en ejes fundamentales,
en los objetivos asignados a cada eje
y luego las actuaciones concretas que tenemos que llevar a cabo.
Ahí veis que hay cuatro ejes fundamentales,
la cultura de la organización, el buen gobierno,
la formación y los procesos de trabajo,
docencia, investigación y gestión.
Hay un total de 35 actuaciones.
Seguimos, por favor.
Entonces, hicimos el esfuerzo de identificar.
Qué órganos, unidades, incluso personas,
debían ser las responsables de llevar a buen puerto esas actuaciones
que creíamos imprescindibles para avanzar en igualdad
en la universidad.
Aquí tenéis la relación.
En realidad son unidades,
pero la idea de estos encuentros es que veamos que casi todos y todas
podemos hacer cosas desde donde estamos, a título general
y a título particular.
Y voy a intentar ahora centrarme un poquito en el plan.
He prescindido de ir viendo
en qué objetivo tal o qué acción es cada una y he entresacado de aquí
aquellas en las que considero que el PTGAS,
ya por centrarme en lo que es mi cometido en esta mañana,
en el PTGAS creo yo que tiene un papel,
si no.
No siempre protagonista, pero sí al menos de apoyo
o yo iré un poco explicándolo.
Fijaos que hemos dicho que hay 35 actuaciones
y yo he entresacado unas 24 en las que creo que el PTGAS
tiene algo que decir o algo que pensar o algo que aportar.
En el primer ejemplo de la cultura de la organización,
Fijaos, hay cosas muy concretas como difundir el plan de igualdad,
pues ya lo estamos haciendo, ya lo hemos hecho en otros actos,
este vuelve a ser uno de este tipo.
Variable de sexo en todas las estadísticas.
Esto que a lo mejor muchas personas de la universidad
piensan que está conseguido, pues no, no está conseguido.
Hay muchas veces que queremos obtener datos,
Y no sabemos desagregarlos por sexo y no es irrelevante.
Primero, yo creo que es un mandato ya también legal,
pero tenemos que avanzar en esto de una manera decidida.
Creo que todo el PTGAS que maneja datos habitualmente,
que es quien gestiona estas cosas, me gustaría que asumiera
que cada vez que se enfrenta a una relación de datos de personas
es importante saber cuántos son hombres,
cuántos son mujeres y que lo vayamos incluyendo
en nuestro día a día.
Las memorias del equipo de gobierno.
Bueno, aquí tenemos a Karen, que es una aliada magnífica,
que ya está incluyendo información relevante en materia de igualdad
en todos los informes del Consejo de Gobierno
y seguramente que en claustro y en esto vamos avanzando.
Es importante también que se conozca,
que se hable de ello en las instancias de gobierno
de la Casa.
Hay otra idea que es la de institucionalizar
y celebrar los días internacionales de la mujer.
Bien sabéis que en eso hay un compromiso ya de hace años,
lo seguimos manteniendo,
incluso queremos ser más colaborativas,
abrir la oficina a todas las unidades,
facultades de la universidad y hacer actos conjuntos
que fortalecen un poco esta idea
y que nos hacen además estar más unidas
y unidos en estos días.
Las noticias de igualdad.
Hacemos lo que podemos desde la oficina, desde, por supuesto,
el departamento de comunicación, que nos apoyan muchísimo,
en que se vea que se están haciendo cosas,
como decía Leire, muchas.
Hay talento, hay jornadas,
hay publicaciones, hay estudios.
Pues todo eso.
Nos gustaría difundirlo sistemáticamente
y ahí también pedimos que si el foco en el que se puede concentrar
esta información es la Oficina de Igualdad,
que todo el mundo nos mande cosas, nosotras encantadas de difundirlo.
Bueno, y por supuesto, favorecer el protagonismo en homenajes,
doctorados.
En esto yo creo que también se está notando
en los últimos años una sensibilidad.
Por ejemplo, si me viera la cabeza,
que la patrona de la escuela de doctorado
es una mujer.
Creo que es la única, ¿no?
, de escuelas o facultades.
Que en los honoris causa nos empiezan a sonar nombres, con Almudena,
Grandes, Irene Vallejo, Perales, ¿no?
O sea, vamos avanzando también.
Bueno, esto en cuanto a la cultura de la organización.
En cuanto al buen gobierno, que parece
que solamente esto le compete al equipo de gobierno,
y sin embargo,
como todos y todas estamos implicados en los órganos,
pues tenemos también mucho que aportar aquí.
La incorporación de igualdad de género en equipos de canales
y otras unidades de la universidad,
Cuando hablamos de unidades estamos hablando de servicios,
de secciones, también del PTGAS, indudablemente,
no solamente de los equipos de canales.
Y por eso montamos algo que yo creo que está funcionando bien.
Aunque luego Ana Eva vendrá con las rebajas
y dirá que no del todo, que son los nodos,
la red de nodos,
que se han creado tanto en facultades como en vicerrectorados,
como en unidades tipo biblioteca o demás.
Esta es la manera de que realmente
el trabajo en igualdad se dirija un poco desde las propias unidades
que han de comprometerse con la unidad.
No solo está la oficina recordando que hay un tema aquí, que es este,
por el que hay que seguir trabajando,
sino que en cada facultad, por ejemplo,
tengamos una persona.
Que hace de enlace, que nos informa de aquellas acciones
que les han sido encomendadas, si se están haciendo,
si no, qué dificultades tiene, si hay que reformularlas,
etc. Entonces, esto yo también creo que está.
Dando un alcance mayor a este plan de igualdad.
Por lo menos en la oficina
notamos una mayor sensibilización a nivel general
y creo que tiene mucho que ver con esta implicación
de estas personas que están siempre vigilantes
de que en sus unidades o centros de trabajo
no se olvide el tema de la igualdad y de la equidad.
Decía Leire, avanzar en materia de corresponsabilidad y de cuidados.
Estas son dos cuestiones básicas en esa obtención
de la igualdad de la mujer en los puestos de trabajo.
Es verdad que aquí hay mucha tarea que hacer por la propia gerencia
y por cada uno de nosotros.
Pero, en fin, esto es un trabajo
a largo plazo que no hay que olvidar.
Nuestra regulación, afortunadamente, en la Administración
son temas que se tienen en cuenta,
pero que yo observo con toda claridad que en el PDI
es todavía.
Más difícil conseguir una igualdad en las carreras docentes.
En las carreras administrativas nos topamos siempre
con los techos de cristal.
Normalmente hasta cierto punto somos muchas mujeres en la UNED,
muchísimas, y en los puestos de responsabilidad mayoría,
pero.
Cuando hay que coronar la pirámide ya es muy difícil
encontrar ahí a una mujer.
Bueno, en este camino tenemos que seguir.
Fijaos, otra cosa,
la utilización del uso no sexista en el lenguaje.
Esto es algo que al pete de gas le aplica,
pero directamente, en todo lo que hacemos en el día a día.
Nosotras en la oficina recibíamos últimamente reglamentos, normativas,
cualquier tipo de documento para que les ayudáramos un poco
a eliminar ese sexismo en el lenguaje.
Lo hacíamos encantadas desde nuestra preparación.
Pero es que además ahora os recuerdo que tenemos una guía de lenguaje
no sexista, que la han parado, claro,
y la han hecho en la Facultad de Filología.
Con lo cual, espero que sea un documento que tengáis en mente
en el trabajo y que tengáis en cuenta que a veces
es muy fácil el lenguaje inclusivo.
Otras veces no es tan fácil y a veces es engorroso.
Ya sabemos la crítica con el barra
O, barra A. Pero hay otras muchas cuestiones,
y más en el ámbito universitario, que es muy fácil.
Es muy fácil hablar de alumnado.
Es muy fácil hablar de profesorado.
Es muy fácil hablar de rectorado.
No hay por qué hablar de estudiante, de rector, de secretario general,
como machaconamente venimos haciendo durante muchos años.
En esto la LOSU es ejemplar.
Ya trabajó en contra del lenguaje no sexista.
Y si es nuestra ley de referencia,
no podemos ser menos que nuestra ley de referencia.
Pero ya os digo, os invito, tenemos la ley del lenguaje no sexista,
que ayuda muchísimo a erradicar estos malos usos
de nuestro día a día.
Más cuestiones.
Bueno, promover estudios de impacto de teletrabajo.
Esto es algo que, lógicamente,
está en el ánimo de nuestros representantes sindicales,
como debe ser, y no es fácil encontrar datos,
pero yo creo que ya también se está trabajando
en qué aporta esto del teletrabajo al día a día de trabajadores
y trabajadoras, y tenemos que seguir.
Lo mismo, no voy a entrar en todo, lo mismo.
En la atención temprana de la violencia de género.
Hago un poco de autocrítica.
Yo creo que en el tema de violencia de género
no estamos siendo todo lo proactivas desde la oficina que nos gustaría,
pero también necesitamos el apoyo en esto de personas cualificadas.
Hoy vamos a tener el placer de escuchar a Sandra Chiclana,
que se ha brindado para hablar precisamente del protocolo
y que ya la tenemos aquí fichada para promover también más cuestiones
en torno a la violencia.
Y la atención temprana es fundamental.
Entonces, entono el mea culpa,
pero por otro lado, tengo esperanza de que mejoremos en esta tarea.
Bueno, y activar campañas de información y sensibilización.
Ahí hay mucho que hacer,
mucho que hacer.
Pero los recursos siempre son pocos.
Bueno, últimamente en la Casa, en cuanto a PTGAS,
son pocos en general, como bien sabemos, ¿no?
Pero en particular en la Oficina de Igualdad,
pues es que o tenemos como la alianza de toda la la universidad
o no llegamos muy lejos entonces en estos foros
siempre por favor reclamo, reclamo una y otra vez que acudáis,
que nos ayudéis y agradezco sin límites
a todas las personas que ya nos estáis ayudando
que cada vez sois más seguimos no me quiero
yo extender aquí demasiado que los datos buenos
porque es de seguimiento.
Formación.
También mucho que hacer, pero también os digo una cosa.
Yo percibo que vamos dando unos pasos importantísimos.
En la formación del PTGAS habréis visto ya que cada vez
son más los cursos que está habiendo.
Bueno, el PTGAS además tiene siempre un tema de igualdad
en sus oposiciones.
Esto ya por lo menos abre un acercamiento al tema
de la igualdad que luego se puede seguir profundizando.
En el PDI es evidente que esto es una carencia grandísima.
Estamos en contacto con el IUD, el Instituto Universitario de Enseñanza
a Distancia, que están muy,
muy proactivas a incluir todo esto también en la carrera docente.
Necesitamos tiempo, pero yo ahí veo también un filón
y creo que vamos a ir avanzando.
También agradezco muchísimo a las personas que trabajan en esto
en el IBD porque han cogido el testigo, vamos,
sin dudarlo ni un solo momento.
Así que yo confío
en que también dentro del PDI se empiecen a tener ya elementos
de formativos y de reflexión sobre el tema de igualdad.
Por supuesto, en los campos que han.
Mencionado leire que es en la investigación
y eso bueno pues está en vuestras manos
porque eso es un tema muy específico
pero yo sé que hay gente por las universidades ya trabajando
no solo le iría aquí en otras universidades
en el tema de investigación de una manera muy seria en temas
de no sesgo sexista en la investigación
no me meto en ese terreno más que no es el mío bueno.
Protocolo de acoso.
Ahora nos habla un poquito, como hemos dicho, Sandra Chiclana.
El diseño de un plan integral de formación en igualdad
es un sueño.
Sería estupendo que cualquier persona, PDI o PTGAS,
que llegara a nuestra universidad encontrara eso,
que hay un plan integral de formación mínimo y básico,
que enmarcara cómo es la transversalidad de este tema
en nuestra universidad.
En esto estamos trabajando y yo creo que lo conseguiremos.
Bueno, y la elaboración de una guía sobre la conciliación
de vida personal, familiar y corresponsabilidad.
Eso es una tarea pendiente, aunque también os digo una cosa,
hay mucha información ya.
Yo creo que en gran medida.
La información sobre permisos y tal,
lo que está en general aprobado para toda la Administración,
la tenemos en Recursos Humanos Subida.
Quizá también podemos trabajar en un documento más fácil,
incluso a lo mejor más para el PDI,
que a lo mejor no está tanto de toda esta documentación
que está en Recursos Humanos Subida.
Bueno, pasamos al último, a los procesos de docencia,
investigación y.
Y gestión.
Aquí solamente he extraído tres en concreto del PTGAS.
Ya habéis visto que el EIRE
tiene muchísima más tarea para el PDI en docencia e investigación,
pero sí que es importante como mentalización.
Fijaos que hay una acción que es promover acciones positivas
en materia de contratación.
Esto que parece un poco raro, ¿no?
Hay mucha gente que dice, ¿esto qué significa?
Pues significa que las políticas activas en materia de igualdad
de nuestra universidad puede pasar incluso
por querer trabajar siempre con empresas que también tienen
como asumido el principio de igualdad.
Y que cuando tú contratas, por ejemplo,
a una empresa que sencillamente te va a servir sillas,
pues también le pidas que tenga su plan de igualdad,
si es que reúne las condiciones para tenerlo, por supuesto.
Y que trabajemos con esas empresas.
O sea, es un comportamiento ético a todos los niveles
lo que en la universidad podemos avanzar.
Y uno de esos planteamientos es también en materia de igualdad,
en la contratación, por ejemplo.
Hacer una evaluación del riesgo psicosocial.
Ha apuntado Leire una cuestión importante, que es ver
qué clima tenemos en la casa, cómo nos sentimos las mujeres.
Y además, es importante hacer ese retrato en un momento dado
y compararlo.
Con un momento posterior también estamos trabajando hace poco.
¿Te acuerdas, Ana, la guía?
Una profesora que está inmersa en el proyecto de la UOC.
Bueno, no quiero aquí hablar de más cosas, pero bueno,
la universidad tiene otros proyectos ahí con la Unión Europea
y tal.
Y hay una guía, pasar una encuesta al personal de la casa
para ver cómo se encuentra.
Y con esa dimensión tenemos que trabajar en esto.
Vamos a analizar un poco si realmente podemos hacer en breve
una encuesta para ver el clima en general en materia de igualdad
de nuestra universidad.
Las encuestas psicosociales yo creo que son muy importantes,
pero son muy difíciles.
Creo que todo el mundo sabe que ya se está haciendo
alguna experiencia piloto en alguna de las unidades de la UNED
en esta materia y que seguirán extendiendo al resto
de la universidad.
Entonces, confiamos.
Trabajamos también en colaboración
con la directora del Centro de Prevención de Salud Laboral
, con Ana Carnero,
que está siempre a nuestra disposición en materia de igualdad
y que tiene una sensibilidad absoluta en este tema.
Así que yo también espero que esto se vaya dando resultados
próximamente.
Y bueno,
pues la última, fijaos, empezaba casi hablando de.
De datos segmentados por sexo
y, cómo no, realizar un análisis de la utilización
de las medidas de conciliación segmentadas por sexo es fundamental,
porque tradicionalmente las medidas de conciliación
las utilizan las mujeres, como sabemos.
Se ha avanzado mucho en materia legal también en este aspecto.
Por ejemplo, la baja por paternidad y algunos elementos que hace
que avancemos.
Pero bueno,
tenemos que seguir trabajando en este tema
y ahí estamos.
Ahí estamos todos implicados.
La gerencia, la oficina de igualdad, el rectorado.
Y creo que todos los que estamos aquí, por supuesto,
y espero que el resto de la universidad.
Bueno, yo termino solo diciendo esto,
que gracias por la atención.
Por la segura, pero sobre todo imprescindible,
colaboración.
Lo he dicho muchas veces.
Si queremos avanzar en igualdad y debemos avanzar en ella,
necesitamos la colaboración de todas las personas que integran
la universidad.
Así que aquí estamos, a vuestra disposición,
y estaremos dando de vez en cuando noticias
de que aquí estamos y seguimos avanzando.
Muchas gracias.
Muchas gracias, querida María.
Yo también me quiero sumar a ese agradecimiento
y a ese reconocimiento de las personas que me han precedido
en el vicerrectorado, en la Oficina de Igualdad,
porque sin ellas, evidentemente, no podríamos tener este plan
de igualdad.
Si me permitís, vamos a hombros de gigantes.
Somos herederos del trabajo que han hecho otros.
Quiero agradecerte también tu diagnóstico, tus apreciaciones,
este debate conjunto como comunidad universitaria,
porque creo que en el debate salimos todos más reforzados,
pero también vemos las carencias que podemos tener unos y otros.
Esa formación de igualdad que tiene el PTGAS,
que carece el PDI,
que podemos crear estas sinergias para ir avanzando.
Esas carreras administrativas,
que también son carreras de obstáculos
en busca de romper esos techos de cristal.
Esos escasos recursos, pero que sois magníficas
porque habéis hecho de la necesidad virtud y vamos avanzando.
Y también esas evaluaciones psicosociales,
esos termómetros que necesitamos en la universidad
para saber qué podemos mejorar.
A mí siempre me gusta hablar en positivo,
siempre es mejoras.
Y evidentemente cuando uno se pone en camino ya ha mejorado.
Con lo cual vamos mejorando
y agradezco muchísimo María tu generosidad y tu reflexión.
A continuación,
para tratar del nivel de cumplimiento actual del plan de igualdad,
tiene la palabra la jefa de negocio de la Oficina de Igualdad,
doña Eva Romero.
Querida Eva, cuando quieras.
Buenos días.
Muchas gracias, Karen.
Muchísimas gracias a todas las personas que nos acompañan hoy,
tanto presencialmente como online.
Y gracias a mis compañeras de la mesa también.
Este primer encuentro,
aunque estaba abierto a todo el público que estuviera interesado
en saber efectivamente el seguimiento del segundo plan de igualdad
o de conocer un poco el contenido del segundo plan de igualdad,
iba especialmente dirigido a aquellas personas
que estaban designadas en el plan que la comisión
pensó que eran las responsables de llevar a cabo las medidas.
Y por eso las medidas que estaban diseñadas
en el segundo plan de igualdad.
Y por eso durante el año 2004 muchos de ustedes
y muchas de ustedes recibieron un correo
de una tal Ana Eva que les asignaba una tarea
y que encima cuando abrían ese correo no sabían qué hacer con eso.
Yo lo entiendo.
Entonces, bueno, lo que vamos a intentar ahora
en esta parte de la intervención es intentar solucionar esas cuestiones,
intentar dar respuesta a esas cuestiones.
La primera de ellas, quien es esa tal Ana Eva, pues bueno,
pues ya la tenemos resuelta.
Aquí está, ya me pone en cara.
Había muchas de ustedes y muchos de ustedes
que ya me conocían, pero aquellas personas que no me conozcan,
pues ya me ponen cara.
Para bien o para mal, pues ya me ponen cara.
Y bueno,
como bien ha dicho la vicerrectora, trabajo en la Oficina de Igualdad.
Antes de seguir contestando
estas cuestiones que nos surgieron al recibir este correo tan misterioso,
me gustaría tener claras unas ideas.
Un momentito, que comparta a mí aquí.
Pero no he compartido, ¿verdad, Nacho?
Me lo veo yo, pero no he compartido.
Espera, aquí y ahí.
Lo he hecho yo antes también.
¿Sí?
Perfecto.
Bueno, gracias.
Antes de seguir respondiendo a estas cuestiones que nos han surgido,
me gustaría tener claro que el plan de igualdad,
por diversas leyes y normas,
la universidad está obligada a tener un plan de igualdad.
Y además está obligada a cumplirlo y está obligada a medirlo,
a evaluarlo.
Y en esa situación nos encontramos.
Nos encontramos ahora en esa etapa de evaluación.
Es decir, el plan de igualdad no es un documento donde tengan unas
cuantas medidas muy bien redactadas, muy bonitas ellas, y dejarlo ahí.
No.
El plan es un documento que hay que cumplirlo y que hay que medirlo.
Quiero que esto quede muy claro.
Además, es un documento que es un documento vivo.
¿Por qué?
Porque en el momento en el que alguna de las medidas,
por la razón que sea, no se pueda cumplir efectivamente
haya que modificar la relación, que todo puede ser,
o incluso la unidad a la que ha sido asignada,
cómo llevar a cabo, para llevar a cabo esa medida,
no sea esa, no corresponda a esa, se cambia.
Estamos en ese momento,
pero sin olvidar que hay que cumplirlo y hay que medirlo,
y para poder medir hay que cumplir.
Esto lo tenemos que tener claro, ¿vale?
Antes de seguir, también me gustaría tener clara,
que ya lo ha mencionado también Leire,
que el principio de igualdad es transversal.
Es decir, el principio de igualdad no le corresponde a una unidad sola.
Nos corresponde a todas y a todos.
En nuestros procesos de día a día, en nuestro trabajo,
no podemos decir esto a mí no me corresponde.
No vale contestar a lo que ya veremos a nuestras tarjetas de planner,
esto no me corresponde a mí.
No, esto no corresponde contestar así.
Vamos a darle una vueltita.
Antes de contestar, esto no me corresponde,
porque como bien está recogido en los estatutos,
en nuestros estatutos, el principio de transversalidad,
perdón, el principio de igualdad es transversal.
Tenemos que tenerlo muy claro en nuestro día a día
y en nuestras acciones.
Y ahora seguimos con la evaluación,
con lo que estamos realizando en este momento.
Como bien saben ustedes, la evaluación tiene tres momentos.
Un momento inicial, que fue el que se hizo en su momento
con el diagnóstico de situación, que lo realizó una empresa exterior,
una empresa externa.
De ahí surgieron unas necesidades y para dar solución
a esas necesidades, efectivamente, se elaboró este segundo plan
de igualdad con estas medidas.
Nos encontramos en el segundo momento de la evaluación, que es comprobar
qué dificultades hay para llevar a cabo estas medidas,
si, como les digo, hay que eliminar alguna medida
o si por alguna razón hay que, bueno, pues no esta unidad
a la que se le ha dicho que tiene que llevar a cabo esto, no es esta,
tiene que ser otra.
En fin, estamos en ese momento de cambiar,
en ese documento vivo que les he comentado antes.
Y, por último, tenemos la evaluación final,
que sería a los cuatro años de haber aprobado el plan,
que ya sería la evaluación final de ver realmente
qué es lo que ha ocurrido con este plan,
qué hemos podido hacer, qué no se ha podido hacer
y, bueno, pues volver a realizar un plan nuevo.
Perdón, antes de eso, la evaluación,
la metodología que vamos a utilizar es cuantitativa y cualitativa.
¿Y qué utilizamos?
Pues utilizamos la herramienta de Planner,
esa cosa rara que un día yo les envié por correo
y que es una aplicación de Microsoft 365.
Se ha adaptado.
Dentro de nuestras medidas para poder recopilar estos datos.
Pero si no llevamos a cabo, si no contestamos,
no se puede medir cuando no tenemos datos.
Sigo insistiendo.
Esto siempre es importante.
Voy a ser la mala de la mesa hoy.
Porque necesitamos datos, datos cuantitativos
y datos cualitativos.
¿Qué quiero decir con esto?
Que cuando alguien contesta, esto no me corresponde,
esto no es para mí, vale, de acuerdo,
habría que darle una vuelta, pero justifíquemelo
un poquito.
Tampoco necesito unas actas de 30 páginas o de 50 páginas, no,
pero indíqueme un poquito más porque hay que, en un informe,
hay que redactarlo de una manera un poco más completa.
Como les digo, la herramienta que se está utilizando
para llevar a cabo esta evaluación es Planner.
¿Y qué es el Planner?
Bueno, pues el Planner es esto, es esto que vemos, ¿vale?
Es aquí, sí, voy con el ratón porque si no con el dedo no me ven.
Vale, esto es una aplicación de Microsoft 365
en la que, bueno, cada una de las unidades
identificadas para llevar a cabo las medidas,
pues tiene uno.
Aquí tenemos identificada la oficina de igualdad.
Se nos divide cada columna.
Es uno de los ejes del plan,
que como ya han indicado mis compañeras,
el plan está dividido en cuatro ejes y a su vez,
pues como en este caso, lo tenemos subdividido en objetivos.
Y aquí lo que yo o lo que nosotras llamamos tarjetas
es lo que ustedes han recibido en su correo.
Y esto es en general el planner.
¿Qué han recibido ustedes en su correo?
Pues esto.
Un día llegaron en el 2024 y recibieron esto,
que la tal Ana Eva les había asignado una tarea.
¿Y qué hacemos con esto?
Yo lo entiendo, que era complicado.
Bueno, para empezar,
lo que tenemos que hacer es pinchar en abrir Teams.
Hay casos en los que también es ir directamente a la tarea.
En fin, en cualquier caso,
pinchar en este botoncito que tenemos aquí
y, bueno, pues todas las ventanas que nos surgen, aceptar, aceptar,
aceptar, aceptar, aceptar, hasta que por fin.
Lleguemos a esto, a la tarjeta de Planner.
Esto es una sola tarjeta,
pero le he tenido que dividirla para que pudiéramos verla.
Noten que aquí vienen notas y son estas notas.
Esta parte de aquí es la mitad inferior de esta parte de aquí.
Bueno, aquí, ¿qué es lo que hacemos?
Cuando por fin ya hemos aceptado, aceptado, aceptado todo eso
y hemos llegado a esta tarjeta, ¿Qué es lo que yo tengo que hacer?
¿Qué es lo que ustedes se plantean?
Y yo entiendo que es aquí la dificultad.
Pues vamos a ir poquito a poco.
En primer lugar, en la parte superior se van a encontrar con la medida
o la acción a llevar a cabo y el enunciado.
Aquí lo tenemos.
Aquí, posteriormente, lo que tenemos es las personas
a las que hemos asignado esta medida.
El planner es una herramienta muy chivata.
Entonces, ¿qué ocurre?
Que efectivamente para asignar una tarea es conveniente asignarla
a una persona con un nombre.
Ha habido casos en los que se ha asignado a un correo institucional
y, bueno, pues ha surgido bien.
Pero es favorable, es más conveniente asignarlo a una persona.
¿Por qué?
Porque, bueno, pues como bien ha señalado la directora,
es mucho más fácil tener a un nodo, a un nexo de comunicación,
porque efectivamente la información y la comunicación es más fluida
y más eficiente.
Pero, bueno, ha habido casos en los que se ha pedido
y se ha solicitado que esa asignación de medida
sea a un correo institucional
y, como tal, ha llegado.
Yo les aconsejo que a estos correos institucionales,
que la persona que lo haya recibido se sienta un poco perdida,
o bien contacte con la Oficina de Igualdad,
y hablamos de este tema,
o bien designe a una persona, insisto,
para que tenga esa comunicación directa con la oficina.
Seguimos con nuestra tarjeta de Planner.
Aquí tenemos, como hemos dicho,
las personas asignadas y luego tenemos aquí una tarjetita,
una etiqueta, que es la unidad que tiene que realizar esa medida.
Habrá momentos, habrá tarjetas de estas que habrán recibido
ustedes que haya más de una etiqueta,
pero es la primera, la encargada y responsable
de llevar a cabo esa medida.
¿Qué ocurre con estas otras etiquetas que puede haber aquí?
Bueno, pues fue que la comisión valoró.
Que quizás es posible, conveniente,
que esa unidad pueda colaborar
con las otras etiquetas para llevar a cabo esta medida,
pero no es obligatorio.
La persona o la unidad que tiene que cumplirlo
es la primera etiqueta.
El resto, bueno, pues si creen conveniente
y si no, pues no.
Muy bien.
Luego vemos aquí en depósito,
el depósito nos indica el eje donde está incluida nuestra medida
y el objetivo donde está incluida nuestra medida.
Después pasamos a progreso,
que tiene tres estados.
Esto lo vamos a ver más detallado.
Tenemos el progreso que puede estar completada la tarea,
es decir, que la tarea ya está hecha,
que se está realizando.
Puede estar en proceso, es decir,
que ahora mismo la tarea no se está haciendo,
pero se prevé que se vaya a hacer
o se está pensando cómo se va a incluir.
Y no realizado, pues puede ser que no la hemos realizado
o que en este caso no le corresponde a esta unidad llevarla a cabo.
Voy a seguir explicando un poquito esta tarjeta
y luego vemos este progreso más detallado.
Aquí en notas, bueno, pues les damos una pequeña explicación
de qué es lo que les pedimos, un poco indicadores de ver
qué es lo que tienen que hacer, posibilidad,
para llevar a cabo esta medida.
Y por último tenemos aquí, o por último no,
tenemos aquí el listado de comprobación.
¿Qué tengo que hacer con esto?
Pues tengo que cliclar o chequear aquí
en agregar un elemento.
Aquí van a tener ustedes poca posibilidad
de escribir una gran parrafada.
No, simplemente es indicar brevemente qué han hecho para llevar a cabo
esta medida.
Pero no les va a dar posibilidad de escribir mucho más.
Si nos quieren explicar y si nos quieren dar más detalles,
tienen que hacerlo en esta parte, en comentarios.
Aquí ya nos pueden explicar más ampliamente qué han hecho
o qué dificultades tienen para llevar a cabo esta medida
y nos lo mandan enviar y va directamente a la oficina.
Pero sí que agradecemos que en esta lista de comprobación
nos indiquen algo.
Desde la Oficina de Igualdad damos por hecho
que los datos que nos van a enviar son verídicos.
No necesitamos una comprobación, insisto,
no necesito que nos manden unas actas de 30 páginas.
Ni que nos manden una documentación extensa,
no.
Desde la Oficina de Igualdad,
pues damos por hecho que todo lo que nos indican
y nos dicen es la verdad.
Pero bueno,
sí que es verdad que agradecemos en este listado de comprobación,
pues que nos enuncien un poco qué es lo que han hecho
para llevar a cabo esta medida.
Y ya, insisto, para hacer un comentario más amplio,
en comentarios.
Es verdad que en la tarjeta
también nos permite adjuntar datos.
Bueno, pues en este caso
la Oficina de Igualdad adjuntó el cartel de presentación
para ampliar un poco más la información.
Como les decía, me gustaría centrarme aquí,
en esta parte, en el progreso.
Aquí tenemos tres opciones.
La primera de ellas es que la medida que se le dice que tiene que hacer
ya la están cumpliendo o se ha cumplido,
con lo cual indicamos en la tarjeta aquí que está completado
y sobre todo tienen que seguir haciéndola,
es decir, no es un ya lo he hecho,
check-in, qué bien, no, es una medida que hay que seguir haciendo,
se ha hecho en un momento dado y hay que seguir haciéndola.
Tenemos otra posibilidad, que es la de no se está haciendo ahora,
pero bueno, pues vamos a valorar cómo vamos a incluir esa medida,
cómo podemos llevar a cabo esa medida.
En este caso, en este apartado de progreso,
pincharían aquí y nos saldría, bueno,
pues que está en proceso, ¿vale?
Y en la parte de comentarios.
Aquí nos indican qué es lo que tienen pensado más o menos
o qué es lo que quieren hacer para llevar a cabo esa medida.
Y por último, la tercera opción es que la medida
que se le ha adjudicado, pues uno se está llevando a cabo
o no le corresponde llevar a cabo.
Pero él no corresponde y es por eso por el que pongo estos ojos así,
de esta manera, hay que darle una vuelta.
Hay que darle una vuelta por ese principio,
por esa transversalidad del principio de igualdad.
Es decir, antes de decir esto no me corresponde,
vamos a darle una vuelta, vamos a pensarlo un poco.
Que a lo mejor no corresponde, que sí,
que para eso estamos en esta segunda fase, que es
verdad que a lo mejor la comisión no estuvo acertada a la hora
de adjudicar esta unidad y hay que pasar a otra unidad.
Perfecto, correcto.
Pero lo de no me corresponde, insisto, vamos a darle otra vueltita
antes de decir no me corresponde.
En todo caso, se volvería a poner en el apartado de progreso
no completado y en comentarios lo que estimen conveniente,
pero un poquito más largo.
No corresponde a esta unidad porque esto no se realiza,
no se puede hacer en este momento, en fin,
lo que crean conveniente.
Como digo aquí,
justificarlo y ponerlo en la tarjeta que no se está realizando.
Y ahora venimos a la parte a chuchar.
Aquí vengo yo en plan a reñir.
Los datos que hasta ahora estamos recogiendo son datos
de que nos han contestado a ese correo,
de que nos hayan dado información sobre ese correo.
De momento no estamos haciendo una valoración
de qué medida hay que corregir, qué medida no hay que corregir,
sino de qué nos están contestando.
¿Quién nos ha respondido a esa petición de datos
y de colaboración?
Y bueno,
pues aquí tenemos.
Empezamos por los vicerrectorados, ya que estamos en bravo umbrillo.
Bueno, pues en el vicerrectorado de formación permanente
y extensión universitaria se le han adjudicado seis acciones,
nos han dado datos de cinco y una no nos ha dado datos.
De aquí, dos nos indica que están completas,
dos que tenemos que modificar, habrá que verlas y valorarlas,
y una cuando digo que está, bueno, pues está en proceso,
es porque o tienen planeado incluirla
o, bueno, pues porque hay que ver un poco qué hay que hacer
con esa medida.
Vicerrectorado de Tecnología, cinco acciones adjudicadas,
no nos han mandado datos, por lo dato no hay datos,
no sabemos si la están completando, vamos, no sabemos nada.
Planificación, pues un tanto de lo mismo,
tienen cinco acciones adjudicadas, no nos han mandado datos,
no hay datos.
Para medir, insisto, necesitamos datos.
Y vuelvo a decirlo,
el Real Decreto 901 del 2020 nos exige medir
el plan de igualdad.
Seguimos.
El vicerrectorado de Relaciones Institucionales.
Y me río porque aquí está Karen, ¿vale?
Pero tiene cinco adjudicadas, hay tres datos,
no datos y tres completadas.
Aquí no le voy a echar la bronca a Karen,
aquí me la voy a adjudicar yo sola.
Porque es cierto que, bueno, pues en este caso
yo tenía que cumplimentar aquí el planner.
Pero sí lo quería señalar, Karen,
porque efectivamente estas dos tarjetas que no tenemos datos
nos tenemos que sentar a verlas y a valorarlas.
Esto es importante.
Quiero decir que, igual que María
señalaba que había también que ver las dificultades
y lo que no hemos hecho, pues aquí yo también me lo apunto,
que hay que ver estas dos tarjetas, ¿vale?
El vicerrectorado de estudiantes, cinco acciones adjudicadas
y lo mismo, no tenemos datos.
Centros asociados, cuatro acciones adjudicadas,
sí tenemos, nos han dado los datos y en este caso
hay dos completas y dos que están en proceso.
Seguimos.
Vicerrectorado de investigación.
Aquí tienen trece acciones adjudicadas, nos han mandado datos
de seis, siete no tenemos datos y, bueno, según nos indican,
hay cuatro que sí que están completas y cuatro que habría que modificar.
El modificar hay que darle una vuelta.
Voy a ser la pesada de hay que dar una vuelta.
En el vicerrectorado de Internacionalización
hay cinco adjudicadas y cinco síndatos.
Aquí tengo que hacer, bueno, pues a Laura, que es un encanto
y que estuvo presente
y que fue nuestra presidenta de la comisión.
Pues la que me dijo, ¿y qué hago con esto?
Bueno, Laura, estamos a tu disposición
en cualquier momento, cuando tú quieras,
la Oficina de Igualdad y vemos cómo rellenar este planner.
De todos modos, insisto que es importante
que se señale o se asigne esta tarea a una persona, tener ese anexo
para tener la comunicación con la Oficina de Igualdad.
El vicerrectorado de calidad, aquí sí que quería yo señalar
y quería un poco indicar qué quiere decir esto.
Tiene seis acciones asignadas, nos ha mandado datos de cinco y una
no tenemos datos.
Sin embargo, como ustedes ven.
En completar, modificar y en proceso, 0, 0, 0, 0.
No es que yo les haya suspendido.
Es porque en estas tarjetas la gran mayoría era
no me corresponde, este vicerectorado no realiza esas funciones,
etcétera, etcétera.
Entre ellas, una de las funciones de los vicerectorados
es la que ha comentado, creo que antes
María, que es la de dar visibilidad a sus días internacionales.
¿Vale?
El día de la mujer,
el día contra la violencia de género, etcétera.
Es verdad que, como me han indicado muchas unidades,
no todas las unidades nos vamos a dedicar a hacer jornadas
y a hacer eventos ese día.
Es imposible.
Yo lo entiendo, pero el decirnos
yo me sumo a las actividades de la UNED está bien,
pero aparte de palmear esas actividades
vamos a ser un poco más proactivos y proactivas,
vamos a hacer algo más.
No solamente es decir, yo estoy con esta actividad,
no.
¿Cómo puede ser?
Bueno, pues ha habido unidades que nos han dado la idea
y que es muy buena,
que por ejemplo el Día Internacional solicitará comunicación,
que nos haga un banner general y bueno,
pues colgarlo en nuestras páginas web,
pues sería una manera de visibilizar y sería una manera de contribuir
a que efectivamente este día, y es una cosa muy sencilla,
este día sea muy visible para todo el mundo.
Como un ejemplo.
Luego cada una puede hacer lo que quiera.
Pero ese es uno de los ejemplos más claros que tenemos.
Este, sin embargo, es el vicerrectorado de calidad.
Habría que darle también una vuelta a las respuestas
y si hay que modificar y cambiar, se modifica y se cambia.
Pero hay que darle una vuelta.
Tenemos el vicerrectorado de personal docente,
no nos ha mandado datos.
El de ordenación académica sí nos ha mandado datos,
de ocho acciones sí nos ha mandado datos.
Aquí, en este caso, nos ha dicho que hay dos que modificar
que no le corresponden y dos que tienen en proceso.
El vicerrectorado de innovación no nos ha mandado datos.
Seguimos.
Secretaría General tenía adjudicada una acción y sí nos ha mandado datos
y está completa.
Como bien ha dicho María, la Escuela Internacional de Doctorado
tenía adjudicada cuatro, tenía cuatro acciones,
nos ha mandado la información y, como aquí indicamos,
hay tres completas y una en proceso.
El rectorado tiene dos acciones.
No nos ha mandado datos, pero bien.
Aquí también tengo que aclarar algo.
Una de las acciones que tiene asignadas el rectorado
es presentarse al premio que la AGE,
que la Administración General del Estado,
tiene de igualdad.
Evidentemente,
no nos podemos presentar si tenemos un plan a medias,
si no tenemos un plan evaluado o si no tenemos un plan hecho.
Es imposible.
Con lo cual, es verdad que aquí se refleja
que el rectorado no nos ha mandado datos,
pero una de las acciones hay que tener en cuenta esto.
Vale, la comisión de igualdad tiene dos acciones, tiene dos datos,
o sea, que nos ha mandado datos y estamos en proceso.
¿Cuáles son estas?
Pues una de ellas es llevar a cabo esta evaluación.
Muy bien.
Gerencia tenía dos acciones encomendadas, nos ha mandado datos.
Una, según nos indica, hay que modificar
y la otra está en proceso.
La de proceso es poner más personal en la oficina de igualdad
y presupuesto.
Yo ahí lo dejo.
A ver si lo están estudiando y a ver si lo acaban de estudiar.
Yo ahí lo dejo.
Esto que está grabado, pero yo ahí lo dejo.
Vale,
Vicegerencia de Recursos Humanos tenía adjudicada ocho acciones,
nos ha mandado la información y en este caso
tienen dos completas y seis las tienen en proceso.
Aquí sí que nos indican, bueno, pues que están valorando
cómo incluirlas o están haciendo lo posible para llevarlas a cabo.
Pero nos dan información.
Y por último, he de confesar que esta está rellena
y estas tarjetas a última hora para quedar bien.
El número de acciones hechas por la oficina de igualdad,
pues datos, hemos mandado seis datos,
cuatro están completas y dos están en proceso.
Seguimos con las facultades.
Tenemos la facultad de Derecho, cuatro acciones asignadas,
solo tenemos un dato que es que tiene el nexo.
Quiero decir que este dato lo ha aportado la Oficina de Igualdad
porque sabe que tiene un nexo de comunicación
y no tenemos datos sobre el resto, sobre esas tres.
Con lo cual tenemos una completa y el resto nada.
La facultad de Ciencias, lo mismo.
Tiene un dato porque lo ha aportado
la Oficina de Igualdad porque tenemos un nexo designado.
Y no tenemos más datos.
Educación, lo mismo.
Efectivamente, tienen cuatro acciones asignadas.
Tenemos un dato, que es el nexo,
y lo demás no tenemos información.
Filología.
Filología tenía cinco acciones adjudicadas.
Nos han mandado datos de las cinco acciones
y las cinco acciones están completas.
Económicas.
Tenemos.
Mira qué bien, aquí le he puesto completadas una más.
Tenemos número de acciones cuatro, tenemos datos de cuatro
y por alguna razón yo le he puesto un cinco.
Pero bueno, serían cuatro completas.
Geografía e historia, lo mismo.
También tenemos las cuatro acciones adjudicadas,
nos han mandado datos de las cuatro acciones
y las cuatro están completas.
Seguimos.
La Facultad de Políticas, de Ciencias Políticas y Sociología,
cinco acciones adjudicadas, nos han mandado datos de todas,
tenemos cuatro completadas y una en proceso.
Filosofía, tenemos cuatro acciones adjudicadas, lo mismo,
tenemos una que sí que nos han mandado datos, que es rellenado
por la Oficina de Igualdad y lo demás no tenemos datos.
Industriales, tenemos cuatro acciones asignadas,
nos han dado datos en dos y no tenemos dos medidas,
no tenemos datos.
En este caso hay una que está completa,
no tenemos nada en modificar y una que está en proceso.
Informática, cuatro acciones asignadas,
cuatro que nos han mandado datos
y aquí tenemos tres completas y una en proceso.
Y psicología, tenemos cuatro acciones asignadas,
cuatro datos, nos han mandado cuatro datos y cuatro completas.
Es un poco un tirón de orejas.
Aquí, bueno, pues quería también mostrar
lo que les he dicho antes de ejemplo de institucionalizar y celebrar
en la ONED los días internacionales.
Son unas medidas, en este caso son cuatro, pero son un ejemplo
de aquellas que se han mandado a varias unidades
y no nos, por la razón que sea, no nos han respondido.
Por ejemplo, y la más clara,
la de institucionalizar y celebrar en la ONED
los días a nivel internacional.
Pues fíjese ustedes que está mandada a 25 unidades
y solo nos han respondido 12.
Hay 13 que no nos han dado datos
y de estas 12, quien realmente están llevándolas a cabo
o está en proceso, son 9.
Hay 3 que directamente, bueno, pues nos unimos a lo general
o no lo hacemos directamente.
O sea, pues sí, pues estamos de acuerdo.
Pero insisto, está bien estar de acuerdo,
pero hay que ser un poco más proactivos y proactivas.
Hay que verlo realmente.
El promover el lenguaje no sexista se mandó a 13 unidades
y hemos recibido datos en 6 y en 7 no.
Aquí es verdad que lo que nos contestaban es que,
y por la relación de la medida, no me correspondía a mí.
Lo que nos decían
es que a mí no me corresponde elaborar una guía de lenguaje
no sexista.
Sí, de acuerdo, tiene usted razón, usted no es el responsable
de elaborar esta guía, pero bueno.
Si de un uso no se exista en sus escritos, en sus reglamentos
y en toda aquella documentación que usted lleve a cabo.
Entonces, el decir esto no me corresponde, no.
Vamos a darle una vuelta a este no me corresponde
y vamos a ver si efectivamente esta medida
quizás a lo mejor haya que modificar la redacción
o hay que pensarlo un poquito más.
Ese principio, esa transversalidad del principio de igualdad
que decíamos antes.
Lo mismo con incentivar jornadas y congresos.
Es verdad que muchas unidades dicen que no hacemos jornadas,
pero podemos también dar publicidad dentro de las medidas
o dentro de lo que podamos se puede dar publicidad.
A las jornadas y a los congresos que se lleven a cabo,
porque como bien ha indicado Leire, hay muchas en esta unidad,
se trabaja mucho, pero el problema está que no nos conocemos los unos
y los otros, las unas y las otras.
O sea, hay jornadas y hay ponencias y hay congresos maravillosos
y el resto de la universidad no lo sabemos.
Con lo cual hay que trabajar en, bueno,
pues dar a conocer estas cuestiones.
Y bueno, como esto de los datos, bueno,
tampoco quiero aburrir mucho más, es simplemente, aquí ya me despido,
es simplemente darles las gracias y decirles que la Oficina de Igualdad
está a su disposición, pues viene a través de una reunión por Teams
o por teléfono y si es aquí en Ramurillo
yo me desplazo a cualquier despacho y vemos el planner detenidamente.
Vemos qué es lo que se puede hacer, qué es lo que hay que modificar,
qué es lo que no se puede hacer.
Pero no olvidemos, pues lo he dicho al principio,
este plan es obligatorio, hay que cumplirlo y hay que medirlo.
Y para medirlo necesitamos datos.
Y muchísimas gracias.
Muchas gracias, Ana Eva, por este trabajo,
estos datos, estos números,
por recordarnos que el principio de igualdad es transversal,
que.
Como indican los estatutos de la UNED,
por enseñarnos esa, si me permitís,
esa sala de máquinas que es el planner,
que es verdad que es complejo, pero que vamos avanzando,
que como bien indicabas, estábamos en ese segundo momento,
que es la evaluación, haciendo un seguimiento,
Vemos que queda mucho por hacer,
pero a mí me gusta ver lo que se ha hecho.
Y si estamos haciendo es que vamos avanzando.
Te agradezco los datos que nos has enseñado,
que nos has mostrado, porque esto es un documento vivo.
Esto es un trabajo de día a día y evidentemente vamos a seguir.
Es verdad que es muy importante lo que hablabas, los nodos,
una persona responsable que sepa poder llevar esto y unirnos todos,
pues creamos sinergias y podemos ir más allá.
He visto cuando has planteado los vicerrectorados,
hemos hecho acciones conjuntas.
Por ejemplo, recuerdo que con la facultad de.
Con varias facultades hicimos la exposición de Más allá de tus acais,
que hicimos por el Día de la Mujer.
Es la exposición que vimos, esa pintora planteándonos
ese mundo gitano.
Estuvimos presentes varias facultades.
Y vicerrectorados que colaboramos en lo que pudimos
y económicamente también.
Así que creo que hacemos muchas más cosas
de las que somos conscientes.
Muchas veces uno a lo mejor es muy humilde
y hace cosas, no digo yo, digo los demás,
hace cosas y no es consciente de que los ha hecho
y a lo mejor eso sí se podía presentar.
En estos planes que nos han correspondido.
O sea, que yo creo que a pesar de que podemos querer más,
no vamos por mal camino.
Claro que queremos tener más, tenemos ambición de futuro,
pero creo que vamos avanzando y te agradezco mucho tu trabajo
y este seguimiento, porque si no hacemos un seguimiento,
pues creo que no vamos a avanzar y vamos avanzando.
Muchas gracias.
A continuación, para mí es un placer concederle la palabra a la profesora
de la Facultad de Psicología, doña Sandra Chiclana de la Fuente,
que hablará sobre el protocolo de acoso sexual
y por razón de sexo.
Cuando quieras, querida Sandra.
Muchas gracias, Karen, por invitarme a la mesa.
Muchas gracias por tu presentación
y también a María y a Eva por contar conmigo también
como este enlace de igualdad en la Facultad de Psicología.
Voy a pasar a compartir.
Gracias.
Ah, bueno.
Ahora lo tengo que compartir.
Vale, bueno, pues yo voy a hablar de protocolo de acoso sexual
y por razón de sexo,
y en concreto de la figura de la asesoría confidencial.
Yo soy asesora confidencial en la Administración General del Estado
y, bueno, pues dentro del Ministerio del Interior,
en instituciones penitenciarias,
entonces, bueno, pues voy a comentar.
Lo que se refiere esta asesoría.
He permitido poner el logo de la Oficina de Igualdad
en la presentación
porque, aunque María Antonau el mea culpa
y ha dicho que en el ámbito de la violencia,
en concreto en el acoso sexual y por razón de sexo,
pues quedan cosas por hacer,
pero también se han hecho muchas cosas
porque, de hecho, el protocolo general,
el protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo
de la Administración General del Estado.
Es del 8 de marzo del 2024
y la UNED cuenta con un protocolo para acoso sexual
y por razón de sexo antes de este protocolo de la AGE.
Entonces, sí que ha habido una sensibilidad.
Y un interés por parte de la Oficina de Igualdad
en el marco del Plan de Igualdad por actuar ante esta forma
de discriminación contra la mujer y la forma más extrema
de no igualdad, que es la violencia contra las mujeres.
Y el tema de la violencia contra las mujeres
en el ámbito organizacional y en concreto de las universidades,
pues.
Bueno, pues es algo que es un tema actual
y que se está produciendo.
Recientemente hemos tenido casos de situaciones de acoso sexual
en ámbitos universitarios
y la cuestión es, ¿esto puede afectar la UNED en una institución que es
una universidad de educación a distancia?
Pues efectivamente sí que puede afectar.
Para empezar, porque esta organización, la forma,
como comentaba también María, PTGAS, aparte de PDI,
donde hay unas estructuras jerárquicas con jefes de área,
jefes de servicio,
que, bueno, pues al final las situaciones de acoso sexual
y por razón de sexo se producen siempre en ámbitos organizacionales
donde hay unos poderes,
unas estructuras de poder que son los que ejercen esta violencia
contra las mujeres.
Entonces, pues dentro del PDGAS se puede producir violencia,
acoso sexual o por razón de sexo
y obviamente dentro del PDI también,
porque aunque es verdad que al alumnado.
No le tenemos, porque ya sabemos
que la docencia es virtual con nuestros cursos virtuales,
pero hay equipos de investigación donde hay investigadores principales
que tienen a su cargo alumnas de doctorado
o personal investigador, etcétera,
donde estas situaciones se pueden producir.
Entonces, obviamente, la UNED no es ajena a este fenómeno.
Y, por supuesto, dentro del plan de igualdad
había que contemplar esta actuación con el protocolo de acoso sexual
y por razón de sexo, para evitar esta forma de violencia
contra la mujer que se ejerce en el ámbito de las organizaciones.
Como decimos, dentro de la página web de la Oficina de Igualdad,
Pues, si nos vamos aquí al lateral izquierdo,
pinchamos ahí, ahí está el protocolo de acoso sexual
y por razón de sexo.
Es decir, que está a disposición de todo el PTGAS
y todo el PDI para su consulta, porque hay un procedimiento
establecido de qué hacer cuando se producen este tipo de situaciones.
Lo primero, en cualquier caso, sería hablar
de qué es el acoso sexual o qué es el acoso por razón de sexo
y en qué se le puede diferenciar del acoso laboral.
Es una forma de violencia que se ejerce contra las mujeres,
porque al final las víctimas son mujeres,
pero se produce dentro del ámbito de las organizaciones
y dentro de.
Relacionado también con el tema del poder,
que no siempre tiene que ser formal, también puede ser informal,
pero en general
quien ejerce el acoso tiene poder con respecto a la víctima,
a la persona que sufre ese tipo de violencia.
La ley está definida que es acoso sexual y por razón de sexo.
Como acoso sexual,
hablamos de acoso sexual cuando nos referimos
a cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual
que tenga el propósito o produzca el efecto
de atentar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo.
Cuando hablamos de acoso por razón de sexo,
nos referimos a cualquier comportamiento
realizado en función del sexo de una persona con el propósito
o el efecto de atentar contra su dignidad
y de crear un efecto intimidatorio, degradante u ofensivo.
En relación a lo que es el acoso laboral,
la diferencia fundamental
es que tiene que ver con temas relacionados con la naturaleza sexual
o porque la conducta de discriminación se produce
hacia una persona por el sexo o el género que esa persona
tiene, ¿no?
En general, el tema del acoso, cuando un hombre,
y vamos a hablar de hombre porque la mayoría de los casos
es hombre, ejerce violencia en el ámbito organizacional,
en este caso en la universidad, hacia una mujer,
pues como todo es un continuo, ¿no?
Un hombre no se comporta de forma extraordinaria con una mujer,
al día siguiente la está acosando sexualmente de una forma grave,
sino que al final son pequeños comportamientos
que van generando esa situación de acoso.
Está representado ahí con los colores como un poco del semáforo,
de comportamientos que empiezan a aparecer
y que son como menos claros
a comportamientos que ya llaman más la atención,
que ya estaríamos hablando de una coacción hacia lo que es ya
el acoso formal.
Entonces, desde bromas abusivas de contenido sexual,
hacer chistes sexuales, que eso puede generar incomodidad
en las mujeres, a luego ya el intentar insistir
en una relación o hacer comentarios abusivos,
luego ya el incluso llevarlo a nivel conductual con toques, con gestos,
con tocamientos no deseados, comentarios sobre la vida sexual.
Abordaje sexual ya utilizando la fuerza,
o sea, ya lo que sería la comisión de delitos.
Es decir, que desde conductas que producen incomodidad
en las mujeres se pueden producir poco a poco situaciones
cada vez más graves hasta llevar incluso
a la comisión de un delito por este tipo de comportamientos.
Insistimos en que esto es un continuo,
podemos hablar de un proceso, porque, como decimos,
no se acosa sexualmente a una mujer de un día para otro,
sino que hay todo un procedimiento en el que normalmente el acosador
elige a la víctima,
a la persona con la que va a terminar ejerciendo ese acoso.
Entonces, empieza a aparecer una.
Como una relación de amistad, como de protección,
que va más allá de lo que es una relación laboral, comportándose
como deja de comportarse más allá de lo que supone
ser un compañero de trabajo o de jefe.
La gente al final empieza a verlo y los compañeros
o las compañeras empiezan a ver que hay una relación especial
donde lo que se considera es que la víctima
lo que está obteniendo son privilegios.
Es decir, al final el acosador en ese poder que maneja
que en muchos casos es formal, pero otras veces es informal,
utiliza los privilegios de los que dispone para cambiar
la relación que tiene, en este caso,
con la víctima.
Entonces, los compañeros y las compañeras
empiezan a observar este tipo de situaciones
y empiezan a pensar que la víctima lo que tiene son privilegios.
El acosador, después de todo esto,
empieza a hacer ya demandas más explícitas,
una vez que ha cambiado el tipo de relación
que tiene con esta persona y después ya de darle determinados
privilegios en su relación laboral, pues.
Permiso para irse a casa antes de tiempo
u otras cuestiones en el ámbito de la investigación.
Las autorías, las publicaciones,
el dar la primera autoría de un artículo científico
a una de las investigadoras.
Es decir, después de dar estos privilegios,
el acosador empieza a hacer ya.
Demandas explícitas que luego en muchos casos pasan al chantaje
y, en cierto modo, utilizando esos favores,
esos privilegios que ha otorgado para denotar esa situación
de agradecimiento por parte de la víctima
para expresar una compensación.
En este caso, además, muchos casos, además de la víctima
por la propia situación de violencia que está viviendo,
que además incluso en muchos casos empieza a culpabilizarse
porque a lo mejor empieza a pensar qué he hecho yo,
porque a lo mejor no debería haber pasado ciertos límites, etcétera,
muchas veces incluso luego ocurre que el entorno.
Es hostil en el sentido de que se culpabiliza a la persona
por haber recibido esos privilegios, se la humilla, etc.
Y ante esa situación también de mayor vulnerabilidad,
en muchas casas el acosador aumenta todavía más su violencia
y la forma en la que está ejerciendo esa violencia contra esa mujer,
en este caso sexual.
Cuando hablamos de acoso por razón de sexo,
es otro comportamiento que obviamente supone un acto de discriminación
contra la mujer, que es muy importante también,
pero quizá a lo mejor tenga menos consecuencias a nivel psicológico
y a nivel social que lo que es el acoso sexual
por los comportamientos.
Pero cuando hablamos de acoso por razón de sexo,
que también es otra de las conductas que está incluida en el protocolo,
¿A qué nos estamos refiriendo?
Pues a conductas relacionadas con la ridiculización,
menosprecio de las capacidades, habilidades y el potencial
intelectual de las personas por razón de su sexo.
Comentarios despectivos acerca de la persona
del otro sexo o valores considerados femeninos o masculinos.
En general, comentarios sexistas,
como que un jefe de servicio a una jefa de negociado,
por ejemplo, en el caso del PT Gas,
o un investigador principal a una predoctoral le diga.
Bueno, ¿y cuándo te vas a quedar embarazada?
Se te va a pasar el arroz, ¿no?
O sea, ese tipo de comentarios que, bueno,
que hay veces que son frecuentes y que están muy relacionados
con estas actitudes machistas que en muchos casos
ejecutan estas personas que ostentan este poder,
pues, bueno, pues son conductas que pueden
ser tipificadas como conductas de acoso por razón de sexo, ¿no?
El desmérito en la valía profesional,
es despreciar el trabajo, las aportaciones o los comentarios.
Muchas veces incluso se ve en las reuniones que las mujeres
tienen que elevar la voz para ser escuchadas
porque no se tiene en cuenta su opinión
cuando es un grupo de investigación,
por ejemplo, mixto o un equipo de trabajo.
Conductas directamente hostiles o de desprecio que ridiculizan
a personas que quieren conciliar su vida laboral.
Cuando sobre todo a una mujer
le da importancia eso al poder formar parte de su familia,
comentarios de desprecio a ese tipo de conductas
y, en general, todo tipo de ridiculizaciones,
incluso aislamiento que se puede ejercer contra una persona
por razón de su sexo o de su género.
El protocolo de la Administración General del Estado
contempla la figura de la asesoría confidencial.
El protocolo de la UNED, que es anterior también,
incorporó esta figura, la persona de la figura confidencial,
que es una pieza clave para prevenir
y abordar el acoso sexual y por razón de sexo.
Entonces, vamos a ver un poco.
¿Qué perfil debe tener esta persona?
Lo primero es que cuando se produce una situación de acoso sexual
o por razón de sexo,
la UNED en el propio protocolo de acoso sexual y por razón de sexo,
que como decimos depende de la Oficina de Igualdad,
está establecido el procedimiento muy claro
de qué hacer en esos casos, cuando se producen esas situaciones.
El propio protocolo de acoso sexual y por razón de sexo de la UNED
contempla la figura de la asesoría confidencial
y esta figura es independiente de todo lo que es el procedimiento,
que hay que seguir un procedimiento administrativo
para denunciar este tipo de situaciones.
La persona que ejerce la figura de asesoría confidencial
tiene que estar formada en igualdad,
en violencia y en atención a víctimas,
Yo en mi caso tuve el título de asesora confidencial
porque hice un curso de igualdad, luego hice otro curso de igualdad
avanzado y luego hice otro de asesoría confidencial.
Es decir, en total son como unas 200 horas
de formación que ofrece la Administración General del Estado
a través de la función pública,
porque en el momento en el que la AGE pone en marcha un protocolo
y establece que ese protocolo es de cumplimiento
en todos los ministerios dependientes
de, en este caso, en la Administración General del Estado,
pues se tiene que crear la figura del asesor confidencial
en todos los ministerios y en sus organismos dependientes.
Entonces, bueno, pues existe también esa posibilidad de formación
y tener esta formación como asesores confidencial
a través del itinerario que ha creado Función Pública para eso.
Que es importante también
que tenga la persona que ejerce la asesoría confidencial.
No hace falta ser psicólogo.
Porque, bueno, como decimos,
se es asesor confidencial haciendo todo este itinerario de formación,
pero sí es importante tener la capacidad de escucha activa
y de una comunicación empática.
Incluso un conocimiento y un acceso directo a los recursos
y a todo lo que es el procedimiento del protocolo de igualdad.
¿Y por qué esto va a ser importante?
Porque el asesor o la asesora confidencial
es la persona a la que la víctima,
la persona que está sufriendo una situación de acoso,
se puede dirigir hacia ella de una forma confidencial, anónima.
Es decir, muchas veces la mujer, en este caso la víctima, duda.
Sobre si lo que está viviendo es acoso o no.
Entonces, poder contar con una persona que la asesore,
que la escuche, que haga lo que llamamos los psicólogos,
simplemente que permita que la persona se ventile emocionalmente,
que le cuente cómo está, qué es lo que ha pasado
y que le ayude a identificar y poner nombre a lo que está pasando
es fundamental.
Entonces, eso es una de las labores fundamentales
de la persona que ejerce la asesoría confidencial,
que es escuchar, por supuesto, confidencialidad a la víctima
y a los testigos, a compañeros y compañeras
que han podido vivir o que han podido ver esta situación.
Es importante también que, además de que la víctima
pueda desahogarse y pueda contar lo que está pasando
y resolver sus dudas, que la persona que ejerce
la asesoría confidencial le informe sobre sus derechos,
las opciones y las medidas de protección.
Es decir, al final,
que la víctima sepa ante lo que le está pasando
qué es lo que puede hacer.
Y cuáles son el itinerario desde el punto de vista del protocolo
que hay administrativo.
Pero incluso cuando ya estamos hablando de delito,
porque si os acordáis de todas las conductas que pueden
ser susceptibles de acoso, las que ya estaban marcadas en rojo,
muchas de ellas ya son delitos,
pues incluso informar sobre cómo establecer
o cómo iniciar procedimientos ya penales,
como decimos, por la comisión de delitos.
Entonces, es muy importante también orientar y acompañar
-yo creo que es una palabra fundamental
-a la víctima en todo este proceso, también por si decide denunciar,
porque muchas veces incluso la víctima duda
e inicia el procedimiento,
pero luego se quiere echar atrás porque le da miedo.
Incluso lo que llamamos los psicólogos el estigma,
la etiqueta, que me ponga la etiqueta como que he sido víctima de acoso,
que todo el mundo se entere, es ser objeto
de humillación, etc. Entonces, que la asesora confidencial
acompañe y oriente a esta persona haciendo un seguimiento de su caso.
Se trataría también, y bueno, cuando se recibe la formación,
también se incluyen este tipo de conocimientos,
hacer lo que se llama como primeros auxilios psicológicos.
Es decir, como que ya, insisto,
que no es necesario ser psicólogo para hacer esta parte.
Luego, si el asesor confidencial ve que lo que tiene la víctima.
Es decir, que la situación de la víctima
en cuanto a los síntomas detecta que necesita una especialización
en el sentido de que la atienda un psicólogo,
pues establece también un proceso de derivación
para que sean profesionales de la psicología quienes atiendan
a esta víctima.
Pero esta asesora confidencial lo que va a hacer es.
Y acompañar y recibir a esta persona
y también, como decimos, permitir ese desahogo emocional
y acompañarle en estos primeros pasos.
Y es muy importante también que esa asesoría confidencial
se coordine con la comisión de igualdad
y también con el órgano instructor cuando proceda.
Entonces, lo más fundamental de esta figura
de la asesoría confidencial, que es lo que debe regular su actuación,
es que, obviamente, todo es importante
que haya una confidencialidad absoluta y que se custodie
toda la información, y que, por supuesto,
que todos los pasos que se den en todo el proceso
y que la víctima decida hacer,
y que incluso la asesoría confidencial la campaña,
pues que haya un procedimiento, un consentimiento,
que se le vaya informando, ¿no?
Fundamental también es la imparcialidad y la neutralidad
de la persona que ejerce la asesoría confidencial,
velando por los derechos también de todas las partes
y de todo el procedimiento.
Y es muy importante también proteger a la víctima de la represia aliaz
que pueda tener o con respecto a los testigos.
Como otro principio de actuación que debe regir la actuación
de la asesora confidencial es un compromiso con todo
lo que tiene que ver con el protocolo y con este compromiso
para eliminar también esta forma de violencia contra las mujeres,
en este caso en el ámbito de la universidad, que es el acoso sexual
o por razón de sexo.
Por mi parte, nada más.
Insisto,
muchas gracias a todos y a todas y a la Oficina de Igualdad,
como no, y a.
Y a Karen por invitarme y también quería aprovechar
para dar el agradecimiento al Decanato de Psicología
porque también estoy aquí gracias a que soy el nudo de igualdad
de nuestra facultad y me han permitido participar
en todo esto que para mí la verdad es que es un placer y un orgullo.
Así que muchísimas gracias.
Muchísimas gracias, Sandra, porque es un lujo tenerte.
Es un lujo tenerte como especialista,
como asesora confidencial y por tu compromiso.
Y este agradecimiento quiero, por favor,
que lo hagas extensivo al decanato de la Facultad de Psicología,
que enseguida tomasteis el testigo
y se hicieron eco de nuestras necesidades.
Gracias también por plantearnos esa diferencia de acoso sexual
o acoso por razón de sexo.
Esta idea que nos has dado que el acoso sexual
es un proceso que empieza con un clima de incomodidad
para acabar con un acoso formal, para poner también
en evidencia esos privilegios que al final son privilegios envenenados,
que nos ponen además en contra a todos nuestros compañeros.
Y a veces no somos conscientes,
sobre todo cuando uno empieza una carrera.
Gracias también por plantearnos esa figura de la asesoría confidencial,
que yo lo llamaría un acompañamiento formado.
Esa persona que nos va a ayudar, que es como una ventana
abierta para hacer lo que nos comentabas
que hacéis los psicólogos, la ventilación de la víctima.
Para mí la asesoría confidencial sería esa ventana abierta
a un futuro.
Desde, corrígeme María,
desde la Oficina de Igualdad ya nos hemos puesto en contacto
con la Dirección General de Función Pública
y tenemos en torno a unos cuatro asesores confidenciales.
O sea, que ya nos hemos puesto en marcha.
Con lo cual, creo que hay plazas para formarnos, perdón,
plazas para formarnos.
Con lo cual, nos hemos puesto en marcha,
bueno, ya tenemos las plazas, a la falta los que se quieran formar
y los cuatro asesores.
Pero bueno, vamos por el buen camino.
Gracias de verdad, Sandra.
Como palabras finales,
quiero remarcar el compromiso de la UNED con la igualdad.
La igualdad, como sabéis, forma parte de nuestro plan estratégico.
Y lo que refleja es que la universidad va en busca
o va camino de promocionar una sociedad más equitativa
y una sociedad más igualitaria.
Este compromiso,
como hemos visto hoy, se materializa en acciones concretas
que van mucho más allá de un cumplimiento normativo.
¿Por qué?
Porque queremos ser referente en buenas prácticas.
Además, desde el vicerrectorado formamos parte en CRUE
de la mesa de igualdad.
Colaborando además con esa red que une a todas las unidades de igualdad
de las diferentes universidades españolas.
Y nuestra presencia es importante porque esta alianza
nos permite compartir experiencias, compartir buenas prácticas,
desarrollar iniciativas conjuntas de formación y sensibilización,
de hecho estamos ya colaborando con varias universidades,
establecer indicadores comunes de evaluación,
fortalecer el impacto de nuestras políticas de igualdad,
Es decir, creamos unas sinergias en las que mejoramos todos.
Como reflexión final,
me gustaría destacar que hoy no concluye un proceso,
ni mucho menos.
Es verdad que el informe de seguimiento
lo vamos a presentar a final de año, pero no concluye un proceso,
sino que vamos consolidando un camino.
El plan de igualdad que estamos trabajando representa
nuestro compromiso renovado con la construcción,
como he dicho antes, de una universidad
donde todas las personas, independientemente de su género,
puedan desarrollar plenamente su vida.
Su potencial profesional, su potencial académico.
La igualdad efectiva,
como hemos visto, requiere de un esfuerzo conjunto,
un esfuerzo conjunto de toda la comunidad universitaria.
Porque como hemos visto,
solo a partir de esa participación activa, de este diálogo constructivo
y de la aplicación rigurosa,
como nos recordaba Ana Eva, de las medidas transversales,
podemos alcanzar estos objetivos que nos hemos propuestos.
La UNED hoy, con este encuentro, reafirma su compromiso inequívoco
con la igualdad de género como valor fundamental
de una universidad pública, de una universidad abierta,
de una universidad inclusiva y de una universidad que pueda ser
instrumento para la transformación de la sociedad.
Quiero agradeceros a todos vuestra generosidad,
vuestro compromiso por este paso importante
que vamos a dar como universidad.
Muchísimas gracias.