Hola, soy María López y hoy vengo a hablaros
de autoimpuestas o estructurales.
¿Cómo son esas barreras dentro del mundo profesional para las mujeres?
Está dentro del.
Del marco de mi tesis doctoral, también en colaboración con Amparo,
Ana y Prado.
¿Por qué esta temática?
En primer lugar, porque es fundamental conocer
el papel de la mujer dentro del ámbito profesional,
debido a la riqueza que aporta la diversidad en general
y, concretamente, la diversidad de género en los equipos.
¿Qué es lo que ocurre?
Pues que la paridad actualmente sigue sin ser real.
Si acudimos a los datos del año pasado del INE,
vemos que en la presidencia,
dentro de las empresas del grupo del IBEX 35,
las mujeres son un 12,1%.
Es verdad que en el ámbito normativo e incluso a nivel políticas,
la diversidad cada vez ocupa mayor lugar dentro de las empresas
y que incluso este porcentaje
supone una gran mejora respecto a años anteriores,
pero sigue sin ser suficiente.
Así es como en la literatura se recogen, se categorizan,
se factorizan las barreras que sufren las mujeres.
En primer lugar, hablaríamos de esa barrera motivacional,
cómo las mujeres se autoimponen o incluso se marcan
unas menores expectativas de éxito a la hora de promocionar.
También esos problemas en cuanto a la conciliación,
dado que sobre las mujeres sigue cayendo de forma estereotípica
el cuidado de menores y de mayores dependientes.
Los estereotipos y los roles de género
que siguen marcando en las empresas
cómo se deben comportar las personas según su sexo.
Y la dificultad en el acceso de las redes de influencia
y de poder, las cuales siguen estando mayoritariamente conformadas
por hombres y que además influyen,
¿cómo las mujeres no tendrían esos referentes femeninos
que las pudieran inspirar de alguna manera?
La evaluación del sí igual del desempeño también.
A las mujeres se les exige más, demostrar más
y que estén continuamente demostrando sus habilidades y sus competencias.
Eso en concreto en evaluación del desempeño,
pero si hablamos en general
de las políticas de recursos humanos,
siguen sin contemplar la perspectiva de género,
aunque esto está poco a poco entrando a nivel normativa
y se está regularizando.
Y ya si hablamos ya más en general
respecto a toda la cultura organizacional,
Sigue siendo una cultura patriarcal, endocéntrica,
en la cual, de alguna manera, siguen manteniéndose esos factores
que impiden la eliminación de la discriminación de género.
Y ya, por último, el acoso sexual, el cual, de alguna manera,
hace que la mujer salga del plano laboral.
¿Pero qué ocurre cuando llegan a los puestos de liderazgo?
Que siguen
estando asociados a rasgos estereotípicamente masculinos.
E incluso cuando las mujeres adoptan esos comportamientos que son
estereotípicamente masculinos, son peor evaluadas
y sufren una peor evaluación del desempeño.
Y ya lo sumamos incluso a que hay narraciones
y hay declaraciones sobre cómo las mujeres sufren
por parte de sus superiores hombres comportamientos inadecuados,
lo cual ya de alguna manera también.
Impiden o minimizan esas aspiraciones a liderar y a promocionar.
Así es como nos planteamos analizar la percepción de estas barreras,
por una parte según el sexo, por otra parte según el rol,
si son colaboradores o líderes,
estudiando principalmente que se esperan correlaciones
entre variables personales con esta percepción
y variables organizacionales con dicha percepción.
¿Cómo hacerlo?
En primer lugar, por conveniencia,
obtenemos a 383 participantes, la mayoría mujeres,
en puestos de colaboración, en una media de edad de unos 39 años
y, bueno, sí que la inmensa mayoría
trabajadores dentro del mundo laboral,
un 92% en empresas privadas,
con un nivel de estudios universitarios y postuniversitarios
y, si hablamos del nivel de ideología,
un 44% la mayoría de izquierdas.
Aparte de estas variables sociodemográficas,
se usa la escala Topoman.
Es una escala desarrollada por Ramos y sus colaboradores en el 2021,
que son los mismos que categorizan estos factores que hemos visto
en el marco introductorio.
Además,
los factores de la propia escala coinciden con las barreras,
a excepción de la que faltaría, acoso sexual,
ya que se considera que está afectado.
Regularizado por ciento a nivel normativa a nivel legislativo
entonces se extrae d de la escala simplemente recalcar por bueno
pues queda tiene una alta fiabilidad
todos los los factores con un entre puntos 75 puntos 95
qué es lo que obtenemos pues haciendo esas correlaciones
vemos en primer lugar.
Sexo.
Efectivamente, hay diferencias.
Ese dato positivo indicaría que los hombres perciben
en mayor medida barreras autoimpuestas motivacionales,
mientras que las mujeres percibirían el resto de barreras,
que son más estructurales.
Si acudimos a la segunda parte del objetivo,
sería el rol profesional.
Para este plano general no se encuentran diferencias.
Ahora, cuando aterricemos un poquito más,
sí que vemos datos interesantes.
Y en cuanto a ideología,
también hay que resaltar esta variable sociodegonomográfica,
ya que se ve cómo las personas más con una ideología de izquierdas
perciben más barreras estructurales también.
¿Qué es lo que hacemos?
Para profundizar más en detalle estas variables,
el objetivo desglosamos por las correlaciones según sexo.
En este caso veríamos que los hombres más jóvenes
perciben más las barreras motivacionales
e incluimos en este caso también esa concienciación
con los estereotipos de género, mientras que las mujeres más mayores
perciben en mayor medida problemas de conciliación.
Igualmente, en este desglose sí que habría que destacar
cómo los hombres de derechas perciben mayores barreras
en cuanto a procesos, en cuanto a cultura,
y las mujeres sí que también perciben ese nivel de procesos,
pero incluiría la dificultad en el acceso a redes de influencia.
Si aterrizamos a rol profesional destacar, Los hombres subordinados,
vemos que también perciben en mayor medida
esas barreras autoimpuestas, mientras que las mujeres, que serían
todos los datos en negativo, independientemente del rol,
tanto líderes como subordinadas perciben igualmente
esas barreras estructurales.
Aquí además aparece, aunque no con tantas significancias,
pero sí que hay que destacar nivel de estudios,
ya que a mayor nivel de estudios se empiezan a percibir
en mayor medida conciliación
y poca equidad en las políticas de recursos humanos.
Ideología también, reseñarla,
porque los líderes de izquierda sí que están más concienciados
con toda la conciliación,
mientras que los subordinados de derechas
verían las estructurales.
Volvemos otra vez a ese bloque.
¿Qué significan todos estos datos?
Si retomamos el esquema que veíamos originalmente de las hipótesis,
significaría que efectivamente hay diferencias significativas
en cuanto a la variable sexo
y a la variable ideología a nivel personal
y a nivel organizacional, el rol profesional
cuando lo aterrizamos, cuando lo desglosamos.
Esto en cuanto a resultados,
en el estudio original sí que encontraron diferencias
en todas por sexo, que es el target en el que se centraron.
Sí que encontramos diferencias por sexo en todas las barreras,
excepto en cultura, mientras que nosotras lo que obtenemos
es la excepción en estereotipos de género.
Y aterrizándolo más aún, ¿qué significa?
Efectivamente, los hombres y las mujeres
perciben las barreras de forma distinta.
Los hombres sí que tienen cierta creencia que son las mujeres
las que se autoimponen barreras, a las que no quieren promocionar,
quizá como método de protección para desligarse del problema
o para sentirse que no son parte del problema,
mientras que son las mujeres las que perciben
todas esas barreras estructurales.
Destacando, además, que a mayor edad,
mayor concienciación con los problemas de conciliación,
quizá por haber pasado esa etapa biológicamente reproductiva
y haber sufrido de primera mano esos problemas de conciliación.
Y efectivamente los líderes y los subordinados también perciben
distintas barreras.
Replicamos que es verdad que los hombres
son los que, aterrizando al rol,
siguen creyendo que no quieren promocionar las mujeres,
que no tienen ese interés por promocionar,
mientras que las mujeres, independientemente de ese rol,
sí que consideran que es la empresa la que no les deja promocionar.
Sí que es cierto que es difícil anticipar en estos casos
y se marca como limitación algunos resultados estables
de alguna manera,
sobre todo debido a los cambios culturales, normativos,
sociales que se viven en la actualidad
e incluso aterrizando ya en el propio marco internacional.
Y sé que hay distintas futuras líneas de investigación,
entre controlar la deshabilidad social,
dado la mediática que hay detrás de toda esta temática,
estudios por cohortes para ver tema de edades,
incluir un enfoque y ver narraciones reales
de las mujeres acerca de esta temática.
Y, sin más, las referencias utilizadas
y mil gracias.
¿Hay alguna pregunta?
Un trabajo magnífico y además muy bien presentado.
Yo estoy contentísimo de lo que estoy viendo
estos días aquí.
Nos estáis dejando mal a los que ya llevamos unos años.
Mi pregunta es un poco, reflexionando sobre lo que habéis encontrado
de esa percepción de barreras diferencial entre hombres y mujeres
y una.
A lo mejor no es la palabra,
pero una dominación empresarial más masculina.
Si puedes darle un par de vueltas a posibilidades de intervención
centradas precisamente en temas que pueden salir un poco más de cúpula,
como violencia de género.
Me estaba acordando del trabajo
de una compañera nuestra, de Alexandra,
que precisamente para intervenir con hombres.
Lo que hizo fue trabajar sobre violencia de género
y una vez que ellos veían que tenían también su propia violencia
de género, entonces eran más capaces de establecer empatías.
Entonces, no sé si habéis pensado, habéis.
Sí, a ver,
principalmente lo que deja muy claro es que cuando por una parte
los hombres perciben unas barreras y están concienciados por una línea,
mientras que las mujeres por otra,
ahí claramente no puede haber un mismo marco de intervención
porque no tendría el éxito en uno de los dos grupos.
Entonces sí que efectivamente incluso si aterrizamos más se puede desglosar
más aún y todos esos rasgos,
todos esos comportamientos
que se asocian al liderazgo también están estereotipados
y también tienen distintas diferencias.
Así que habría que hacer bastantes segmentos
y habría que saber exactamente cómo definir cada programa
de intervención para el target al que va dirigido,
porque la verdad es que se puede desglosar bastante
teniendo en cuenta que hay bastantes percepciones distintas.
¿Os habéis planteado hacer estudios más en profundidad cualitativos
sobre la argumentación que utilizan los hombres de las barreras para ver
si los discursos son muy equivalentes,
casi literales entre ellos, basados por ejemplo en redes?
Porque muchas veces se mantiene un mismo discurso,
un mismo mensaje.
Para poder encontrar target para desmontar argumentaciones,
que muchas veces tampoco funcionalo de desmontar las argumentaciones,
sino un poco por compensación.
Y luego también a lo mejor lo de ver cómo se puede empezar a intervenir
de manera estructural.
Claro, es que aquí estamos tirando de sociólogos para.
Feminizar un poco las instituciones laborales,
como lo que decíais del rol,
que cuando llega una mujer a ese rol de liderazgo
hay un establecimiento de patrones conductuales de hombre,
de masculino.
Sí, irónicamente eso, cuando llegan y se les exige que se comporten
como estereotípicamente se cree que es un líder,
luego se ve mal que se haya comportado estereotípicamente
con comportamientos masculinos.
Es complejo.
Respecto a lo cual y a la parte a lo mejor más aterrizada
de la parte cualitativa,
sí que sería muy interesante.
Es verdad que conlleva también un acceso a la muestra,
que muchas veces es más compleja,
pero sí, es lo que realmente daría el significado a qué significan
todos estos datos que hay detrás.
Así que es también una parte muy clave.
Aquí en la facultad tenéis un acceso bastante fácil
y tenemos los mismos problemas parecidos.
Y la segunda pregunta iba dirigida.
Ahora no me acuerdo de la pregunta.
Era comentario, sí.
Muchas gracias.
Muchas gracias, María, me ha gustado muchísimo.
Y bueno,
gracias por hacer estos estudios porque creo que son muy importantes.
Y quería preguntarte si sabes cuál es el volumen de replicación
de estos datos.
Aparte del de Ramos, que has comentado que coincide bastante
con algunos de tus resultados, ¿hay más?
¿Se puede replicar de una manera consistente
esto que ha salido?
O sea, con la escala al uso, con la escala de Top Woman,
solo hay dos estudios, ambos son del equipo de Ramos,
y uno sí que está más dentro del mundo universitario,
que es el primero, donde se valida la propia escala,
y el segundo ya sí que está más englobado en el mundo profesional.
Y luego ya no hay más referencias publicadas con esta escala al menos.
Vale, y bueno,
y ya la última pregunta que te quería hacer como persona experta
en el tema, que entiendo que has leído muchísimo,
¿cómo crees que es el futuro de esto?
Espero que optimista y positiva.
A ver, es verdad que la tendencia,
y si ves todos los porcentajes del INE, el acceso
a la mujer a puestos de liderazgo cada vez es mucho más optimista.
Digamos que ya las mayores brechas son en puestos más de consejo,
puestos más de presidencia,
lo cual es también tremendamente preocupante,
pero cada vez hay más acceso a la mujer.
Otra cosa es que luego,
ya una vez que se ha accedido, se sigan teniendo problemas
de cómo desarrollo ese papel de líder en la empresa,
sobre todo en una cultura más patriarcal,
en una cultura.
Habría que aterrizarlo.
Sí que es verdad que poco a poco también incluso el propio Estado
regula y legisla, y ya hay desde el 2020 reales decretos
que implantan planes de igualdad en las organizaciones,
entonces.
Sí que parece que el camino está cimentado,
ahora hay que ver cómo conducimos sobre él.
Yo creo que es un poquito lo que nos queda.
Muchísimas gracias.
¿No hay más preguntas?