Buenos días.
Bueno, es un placer veros a todas y a todos.
Gracias por venir.
Este es otro resultado del proyecto, que es
una colaboración de María José,
que también fue mi maestra,
con lo cual estamos muchos alumnos aquí presentes,
y de Marta Domínguez, que está aquí sentada
y nos acompaña.
Me gustaría destacar que al final toda investigación nace
de una motivación y esa motivación en este caso viene
de la mano de nuestra sensibilidad también por llevar los resultados
de la investigación a una dimensión más práctica
en términos de políticas públicas.
Y en ese sentido, esta investigación nace en un contexto
en el que se puso en marcha los permisos iguales y transferibles
por nacimiento y cuidado del menor,
que supuso la equiparación del permiso de maternidad y paternidad.
Y en ese contexto,
con una trayectoria muy cortita de implementación,
surgieron por ahí algunos estudios que evaluaban el impacto
de la reforma.
Y hubo parte de la comunidad académica
que criticaba algunos resultados negativos de en términos de efectos
sobre los hombres, de estos permisos.
Entonces, sin entrar a analizar los efectos de la reforma,
porque nuestro paper no va de eso,
sí que consideramos en este momento necesario
mostrar que correr dopado no es la normalidad,
o por lo menos no debería ser lo.
Entonces, entramos un poco a la necesidad de demostrar
que el comportamiento masculino que muchas veces tomamos
como el referente no puede ser el referente,
porque ellos gozan de premio, en este caso de premio por salarial.
Y en este sentido
es un poco lo que queríamos investigar a través de este estudio.
Y adentrarnos en el análisis del impacto salarial
de la paternidad en España.
¿Hasta qué punto ser padre concede un premio en los salarios
o no?
Es un poco la pregunta a la que pretendemos responder.
Desde nuestro punto de vista creemos,
y si no nos equivocamos, que este es el primer estudio
sobre premio paternidad por la salarial en España.
Pero la evidencia y los estudios internacionales
en esta materia son muy numerosos.
La mayoría de ellos señalan que el premio es lo habitual.
De hecho, en algunos casos,
sobre todo vinculados más a países nórdicos
o en otros contextos más anglosajones,
se niega la existencia de este premio,
pero básicamente en los países nórdicos
se alega que se debe más a la extensión
y el desarrollo de las políticas europeas.
Familiares y también a fuertes marcos de negociación colectiva salarial
que hacen que la dispersión salarial sea menor
y por lo tanto la existencia del premio es nula o muy limitada.
Mientras que en el contexto
anglosajo los resultados que niegan la existencia de este efecto
lo achacan más a cuestiones metodológicas.
No sería tanto el hecho de que la paternidad
genere un premio sino características no observadas de sus padres.
Que son las que producen una mayor productividad
y, por lo tanto, una mayor ganancia salarial.
Por lo tanto, sería cuestión
no de la existencia de un premio como tal,
sino de características no controladas en los modelos.
Es un poco las dos líneas de explicación.
A partir de ahí, los estudios señalan distintos mecanismos
para justificar la existencia de este premio.
Algunos de ellos ya los ha subrayado María José en su presentación
y no sé si tiene sentido volver otra vez a explicitarlos,
pero irían de la mano de la teoría del capital humano
que dice que al final los padres tienen más incentivos
para invertir en sus carreras laborales
y por lo tanto al final recogen recompensas de esas inversiones.
Y también por el lado de la discriminación,
y en este caso una discriminación que a los padres
les favorece, en el sentido de que puede ser que los empleadores
perciban que los padres son más comprometidos con el empleo
y por lo tanto les retribuyan más.
Y puede haber también explicaciones.
Más normativas, en el sentido
de que al final hay una expectativa social
de que los padres sean los ganadores,
sustentadores principales del hogar y por lo tanto se especialicen
en el mercado de trabajo y obtengan prebendas en ese sentido.
Están también las teorías más vinculadas al género
que irían un poco más de la mano de estas explicaciones
más normativas.
Al final se produce una especialización
dentro de los hogares que hace que ellos se dediquen más
a la economía remunerada,
mientras que nosotras nos dedicamos más a la economía
no remunerada o no reconocida de los cuidados.
Y por lo tanto, ellos se especializan
y obtienen más beneficios salariales.
Y la tercera línea de explicación sería esta más línea
de carácter metodológica.
Lo que nos diría es que no es el hecho,
lo que vendría un poco a cuestionar es este premio por paternidad.
Lo que diría
es que son las características no observadas de los padres
lo que justifican la existencia de este premio.
Y por lo tanto es previsible
que los padres tengan algunas características
que les diferencien de aquellos que no son padres
que luego les hagan obtener mayores beneficios
en términos de ingresos.
A partir de ahí, nosotros lo que queremos contrastar
son tres hipótesis.
La principal es que creemos que en el contexto español
va a haber un premio por paternidad, con independencia de,
controlando por las características vinculadas más
en términos de capital humano de las personas.
La segunda hipótesis sería que creemos
que este premio no se va a dar en aquellos hombres
que se alejen de los parámetros más normativos de paternidad
y creemos que aquellos hombres que utilicen permisos de cuidado
de larga duración, es decir,
o bien excedencias o reducciones de jornada,
no van a tener un premio, sino que lo que van a obtener
es una penalización por ese comportamiento,
por ese uso de esos permisos.
Y luego la tercera hipótesis es que esperamos un gradiente económico
que se manifieste en el premio,
es decir, esperamos que en función de la categoría ocupacional
y de la posición de cada hombre en la distribución salarial,
esperamos que va a ser mayor el premio en los que se encuentran
en la parte alta de la distribución salarial
frente a los que se encuentran abajo, ¿no?
Entonces, pues bueno, lo que queremos ver
es la variación de este premio en función
de la distribución salarial.
Hasta aquí, pues bueno,
comentaros que trabajamos con los datos de la muestra continua
de vidas laborales y tenemos una supermuestra
de más de 375.000 hombres que nos dan a un registro ingestionable,
prácticamente, de más de 36 millones de observaciones mensuales, ¿vale?
Y en el caso de las mujeres, de 335.000,
aunque en este caso como veremos lo que hacemos
es analizar, utilizar metodologías distintas,
modelos de regresión distintos para comprobar
las distintas hipótesis.
En el caso de la primera hipótesis y la segunda, es decir,
comprobar la existencia de ese premio
y ver hasta qué punto el uso de licencias penaliza o no,
lo que hacemos es utilizar un modelo de regresión
de efectos fijos que ya ha explicado María José un poco
en qué consiste esta lógica y no voy a repetir.
Para comprobar la tercera hipótesis
y después de dar distintas vueltas por distintos modelos,
hemos llegado a la conclusión de que el modelo más dirigido
a medir efectos causales es el Quantile Treatment Effects
y en la medida en que nos permite.
Medir la penalización en los distintos cuartiles
de la renta en función de la distribución,
controlando además por los efectos en un grupo de control.
Entonces, lo que intentamos es aplicar este modelo.
Resultados.
Este es un descriptivo básicamente que muestra nuestra variable
dependiente, que son las bases de cotización mensual.
Entonces, muestra la evolución a lo largo de nuestro panel
entre el 2005 y el 2022.
Y muestra una tendencia a priori esperable, que es
que los hombres con hijos tienen ingresos superiores
o salarios superiores que los hombres sin hijos
y por debajo se encuentran las mujeres sin hijos
y en última instancia
las que menos ingresos tienen son las mujeres que son madres.
Como veis, nuestra variable dependiente
hace una cosa un poquico rara en el contexto de la pandemia.
Eso viene derivado porque lo que estamos controlando
son las bases de cotización.
Nuestra variable dependiente depende de las bases de cotización
y en el contexto de la pandemia hay unos saltos que entendemos que luego
se reajustan posteriormente.
Y este otro resultado lo que viene es a tener en cuenta
no tanto la media de los salarios,
sino lo que mide es cómo estos salarios
van incrementándose el crecimiento salarial a lo largo del tiempo.
Y lo que hace es tener como punto de referencia un año antes
el nacimiento de la criatura.
Gracias, Irina.
Entonces, lo que observamos es que la tendencia del crecimiento
a los salarios entre hombres y mujeres antes de quedar
se embarazada del embarazo es más o menos similar.
Es más, la tendencia de crecimiento se aproxima mucho justo
hasta antes del embarazo.
Pero luego ya en el transcurso del embarazo,
incluso antes del nacimiento, esa tendencia del crecimiento
ya se bifurca y empiezan los salarios a decrecer para ellas.
Además, estos salarios, en el caso de ellas,
bajan y esa brecha se mantiene a lo largo del tiempo
en el crecimiento salarial.
Entonces, los resultados del modelo de regresión con efectos fijos,
lo que nos dicen es básicamente que tener una criatura
genera un premio para ellos y una penalización
para ellas, algo que ya también habíamos contrastado
en investigaciones previas, en nuestro caso,
que nos habíamos focalizado solo en el análisis de mujeres.
Entonces, para ellos confirman la existencia de premio,
para ellas penalización.
El uso de licencias parentales, en este caso,
para ellas es penalizador.
Tanto la excedencia como reducción de jornadas
tienen un impacto negativo en los salarios.
Mario, no nos lo puedes quitar, por favor.
Vale.
Mientras que en el caso de ellos, el uso de la excedencia
sí tiene un impacto negativo en los salarios,
pero en el caso de la reducción de jornada
no se visualiza un efecto negativo, ¿vale?
Al contrario, tiene un efecto muy pequeñito,
pero positivo.
¿Vale?
Y luego pasando, y ahora esto no me deja pasar,
¿por qué?
Siguiente.
Ah, sí.
Vale, gracias.
Y luego ya pasando al treatment effects,
igual salto esta directamente y voy al gráfico que es más visual.
Lo que observamos es que sí importa en qué situación,
en qué cuartil te encuentras en la distribución salarial.
Lo que confirmamos, y ojo
porque el gráfico puede ser un poco tramposo en la medida
en que el eje no es el mismo para hombres y mujeres,
el punto de referencia de efecto negativo o positivo lo marca
la línea azul.
Lo que observamos en el gráfico para las mujeres
es que en todos los casos,
con independencia del cuartil en el que te encuentres,
existe penalización, aunque sí bien es cierto
que cuanto más abajo estás en la distribución salarial,
mayor es la penalización.
Y esta se va reduciendo
a medida que se va incrementando tu posición
en la distribución salarial.
Mientras que en el caso de los hombres no existe premio
para los hombres que se encuentran en el 10% de la distribución
más baja, que sería el grupo con menos ingresos
en la distribución salarial.
Mientras que a partir del cuartil 25,
el 50 y el 75 sí se confirma la existencia de un premio.
Entonces, básicamente podemos contrastar
y comprobar la hipótesis 1,
la existencia de premio por paternidad
y que hay un gradiente en función de la distribución salarial.
Este premio difiere en función del cuartil en el que te encuentras.
Mientras que en el caso del uso de licencias habría
que explorar un poco más los efectos diferenciados entre excedencia
y reducciones de jornadas.
Este sería como un poco los resultados principales
de esta investigación para luego en un futuro ir ya más
dirigidas un poco a contextualizar.
También esperemos que en un próximo proyecto
de investigación los efectos de la reforma de permisos.
Y gracias.