Vamos a empezar entonces con la mesa que habíamos destinado
a proyectos de investigación.
Espero que no os durmáis, que hasta ahora ha sido todo muy práctico
y muy aplicado,
aunque siempre veis que tenemos nuestra connotación académica
y no podemos evitarlo.
Y la idea es que sea algo muy dinámico.
Yo no quiero enrollarme mucho, pero sí contaros cómo empieza
el proyecto que hicimos en las Fuerzas Armadas.
¿Por qué lo hacemos en las Fuerzas Armadas?
Pues ya casi han ido contando todo, han ido haciendo spoiler.
La idea es que el sistema conductual de apego.
Se activa principalmente en momentos de incertidumbre o ansiedad.
Entonces, pues en las Fuerzas Armadas,
como se enfrentan a situaciones muy estresantes,
pensábamos que iba a ser un entorno propicio
para empezar a estudiar de forma empírica
este modelo de liderazgo.
Nos equivocábamos, nos equivocábamos,
porque antes se ha mencionado que el entorno en el que vivimos
es un entorno buka, no sé si suena esto de entorno buka,
Es una cosa que se inventó el ejército norteamericano
en la escuela de guerra de Chicago.
Dijeron que el entorno, estaban hablando de los años 90,
80, 90, si no recuerdo mal, que era volátil,
con mucha incertidumbre, complejo y ambiguo,
si no recuerdo mal.
Eso llegó al mundo empresarial
a principios del 2000 y muchas empresas
empezaron a hablar del entorno buka, pero es que cuando llegó el COVID,
Se cambió.
Ya no hablamos del BUC, ahora hablamos del BANI.
El BANI es que estamos en un entorno frágil
en que cualquier organización puede tener una crisis
como la del COVID o el apagón y de repente una organización
que se considera muy fuerte se vuelve muy frágil.
Además, es un entorno que produce ansiedad.
Entonces,
si es un entorno que produce ansiedad en el que vivimos,
la ansiedad va a activar el sistema conductual de apego.
O sea, la figura de apego es fundamental en momentos
que sientes esa ansiedad.
Además, es un entorno donde ya no valen las explicaciones lineales,
no nos vale esa explicación de causa y efecto.
Hay muchas causas.
Ahora cuando hablan, vuelvo a decir, del apagón,
dicen no hay solo una causa,
tiene que haber muchas causas para explicar un accidente
de este tipo, ¿no?
Y esas causas, además, muchas veces interaccionan entre ellas,
con lo cual son relaciones muy complejas
y con mucha incertidumbre.
Entonces, estos estudios que hicimos en las Fuerzas Armadas
los hemos hecho luego en empresas privadas y los resultados
son muy similares.
Pero bueno,
por un sitio tuvimos que empezar y la verdad es que para mí
ha sido un honor trabajar con Carlos,
con Alberto Pastor y con toda la gente
que forma el equipo y que veis aquí,
porque al final todo es un trabajo de equipo, ¿no?
Y ellos, lo bueno que tienen los militares
es que son muy disciplinados, tienen palabra
y cuando se comprometen con algo lo llevan hasta el final.
Que muchas veces con las empresas,
pues dicen, bueno, venga, sí, vamos a hacer este estudio,
pero luego ya veremos.
Y aquí no.
Aquí si nos dan una carta de autorización,
pues allá vamos y se hace.
Y la gente participa
y la verdad es que hemos recogido mucha muestra.
Queríamos hacer tres tipos de estudios.
Uno multinivel.
Esto tiene que ver con lo que estaba hablando Carlos,
de que al final en el liderazgo tenemos muchos niveles,
desde el nivel individual al nivel de equipo,
incluso al nivel organizacional con el papel de la cultura.
Queríamos hacer un estudio longitudinal o de medida repetida,
mejor dicho,
donde viéramos la evolución entre un antes y un después
y un estudio transcultural comparando países.
Entonces,
el primer estudio, que es el estudio multinivel, lo que nos planteamos
es hasta qué punto el liderazgo de base segura.
Se puede considerar una variable de grupo,
es decir, las personas que forman parte
de ese grupo comparten la visión que tienen de su líder,
porque si no comparten la visión y cada uno tiene
una percepción diferente,
pues entonces no es una variable de grupo,
sino es una variable,
pues a lo mejor interpersonal y ya está, ¿no?
Cómo eso influye en lo que se llama el clima de seguridad psicológica,
que es una de las variables que está teniendo más éxito
en todo el ámbito académico, en el ámbito de investigación.
Los equipos que tienen seguridad psicológica
son aquellos equipos donde la gente se atreve a hablar,
no tiene miedo a que haya represalias,
pueden decir qué cosas funcionan y qué cosas no funcionan
y sobre todo tienen iniciativa para hacer cosas nuevas
y cosas diferentes.
Y cómo este tipo de liderazgo puede amortiguar.
Las demandas, sobre todo de carácter emocional,
que se viven, en este caso era un estudio con cadetes para oficiales
en la Gama General Militar,
y esas demandas que inciden negativamente en el war engagement,
en el compromiso del trabajo que hablábamos esta mañana,
y positivamente en el desgaste emocional en el burnout.
Entonces, hicimos este estudio en febrero o marzo de 2022,
si no recuerdo mal, Y fuimos a la Academia General Militar
con Carlos, pasamos 425 cuestionarios a cadetes,
18 grupos con 20-25 cadetes.
Y la idea es que la vida del cadete es una vida dura.
¿Por qué es dura?
Porque es muy exigente a muchos niveles.
Tiene por un lado el entrenamiento militar,
tiene la formación académica,
ese grado que ahora ha cambiado a seguridad y defensa,
Y luego tienen también entrenamiento físico.
Entonces, desde que entran allí,
pues prácticamente están todo el día con muchas demandas
y en un entorno que es nuevo para ellos,
que como decía, salen de casa de sus padres
y de repente están en un régimen de internado con compañeros
que no conocen de nada y en un ambiente que además
es selectivo, porque en función de las notas que salgan,
luego vas a poder elegir un destino u otro,
con lo cual hay cierta competencia.
Y de hecho explica aquí en una entrevista al director
de la academia que la vida del cadete es muy dura,
pero que tiene que ser así,
que se tiene que preparar para lo que le viene.
Entonces nosotros lo que encontramos es que efectivamente
cuando esos cadetes tenían a un jefe de sección que era
un líder de base segura, esto lo que hacía es moderar,
hablamos de variable moderadora, el impacto negativo
que tienen las demandas emocionales a las que se enfrentan los cadetes
sobre el clima de seguridad psicológica,
y también modelaba el impacto positivo que esas demandas
tienen sobre el burnout.
Esto es un modelo de ecuaciones estructurales,
aquí lo pongo muy resumidamente, pero nos interesaba mucho,
como veis aquí
no nos estamos metiendo en desempeño,
sino estamos metiendo una variable motivacional,
como es el word engagement, y una variable de bienestar,
como es el burnout.
Y entonces, a través del layout asesor
actúa como ese amortiguador.
Las demandas emocionales me van a producir burnout,
pero si tengo un líder de base segura,
eso va a amortiguar esas demandas y va a promover
un clima de seguridad psicológica.
El segundo estudio es un estudio de dos tiempos.
Queríamos ver cómo influía el liderazgo de base segura.
En el bienestar de los participantes una misión internacional.
¿Adivináis qué misión ya?
Decir un país, a ver si lo aceptáis.
Pues en el Líbano, ¿no?
Que es a la que teníamos acceso.
La hipótesis de partida es que una misión militar,
aunque sea una misión de paz, es muy estresante porque.
Los militares vuelven con altos niveles de estrés
y si tú cuentas durante la misión con un líder de base segura,
pues ese estrés se va a reducir
y la recuperación va a ser mucho mejor.
Entonces, este es el modelo que proponíamos,
donde evaluamos también el afecto, el estilo de apego.
Y lo más interesante.
Es que tuvimos que pedir autorización al ejército
para pasar los cuestionarios
y que nos dieran, a ver si esto lo digo bien,
una unidad o una sección donde pasar los cuestionarios.
Y su respuesta es, sí, podéis pasar los cuestionarios,
lo vais a pasar a los legionarios en Almería.
Así que nos tuvimos que ir a Almería a pasar los cuestionarios
a la brigada Rey Alfonso XIII, segunda de la legión,
Nos conseguimos 224 cuestionarios.
Esto es una experiencia ir allí, conocerlos.
Yo me arrepentí de no haber llevado una grabadora
y haber grabado y haber hecho una serie de entrevistas.
Siempre cuento la anécdota de que siempre que vamos a pasar
cuestionarios en papel, yo ya me lo sé,
que mucha gente no trae bolígrafo,
entonces llevamos un paquete de bolígrafos.
Y claro, pues yo llevaba el paquete con los heligrafos,
pero no podía abrir el plástico.
Y entonces había un legionario al lado y dice, ¿te ayudo?
Y digo, sí, ¿tienes por ahí una navajilla
o algo?
Y dice, sí.
Y sacó ahí un machete y hizo, ¡pá!
Ahí está abierto en un momento, ¿no?
Entonces, bueno, pues son muy peculiares
y son también muy cercanos.
Y pasamos los cuestionarios.
Y luego ellos, al final de la misión,
volvían a rellenar el cuestionario.
Y siempre que hacemos estudios de medidas repetidas,
pues lo que más cuesta es emparejar las medidas pre y post.
Pues al final perdemos siempre muestra.
Se llama mortandad experimental, pero aquí no murió nadie,
sino que muchas veces no concuerdan.
El código que nosotros utilizamos para que sea anónimo,
pues a veces la gente no lo pone bien el código
y entonces no concuerda.
No voy a hablar de esos resultados, a lo mejor María los cuenta un poco,
pero sí que han salido resultados muy positivos,
sobre todo con el tema del estrés.
El contar con ley de base segura, hace que te sientas más reconocido,
más reforzado, más recompensado durante la misión.
Y entonces, aunque el esfuerzo sea mayor de lo que esperabas,
al tener también un sentimiento de mayor recompensa,
sufres menos estrés.
Y eso es especialmente interesante en aquellos participantes
con un estilo de apego ansioso.
O sea, que eso también ya lo voy señalando.
El último estudio no lo pudimos hacer en Israel,
entonces lo hicimos con los Carabineros de Chile.
Aquí fijaros, conseguimos unos 1.600 cuestionarios.
Os voy a presentar algunos resultados.
Porque conseguimos de los alumnos carabineros
y de los carabineros que ya estaban haciendo el curso en formación
para oficiales y les pasamos un montón de cuestionarios.
También lo bueno de trabajar con las Fuerzas Armadas
o con el Cuerpo de Seguridad, que son muestra cautiva,
como los estudiantes de Psicología,
que también son muestra cautiva,
que al final todos cumplimentan el cuestionario.
Entonces ahí les pasamos el de agua base segura,
el burn engagement, el burn out y aquí ya hablábamos
también de desempeño laboral.
Entonces tenéis otro modelo de ecuaciones estructurales.
Esto yo sé que al principio cuando uno lo ve parece muy lioso,
pero es muy sencillo.
Lo que vemos es que cuando hablamos de desempeño hay dos tipos grandes
de desempeño.
Está el desempeño en la tarea, que es que tú haces las actividades
que vienen en la relación de tu puesto de trabajo,
pero luego también hay otro desempeño que es incluso
más importante que es el desempeño contextual.
El desempeño contextual
implica otras actividades que a lo mejor no vienen en tu contrato,
pero que son muy importantes para la organización.
Por ejemplo, que ayudes a un nuevo compañero,
que tengas conducta de ciudadanía organizacional,
que no solo te preocupes por tu trabajo de ahora,
sino por lo que va a pasar en el futuro
y te formes.
Entonces, ese tipo de cosas que antiguamente
no se evaluaban dentro del desempeño,
cada vez se le está prestando más atención.
El work engagement, implicación en el trabajo,
el burnout.
Y aquí que vemos que el diálogo base segura muestra relaciones directas,
positivas con el desempeño de la tarea,
pero sobre todo con el desempeño contextual,
pero que además.
Tanto el word engagement
como el burnout también median esas relaciones.
O sea, que hay una vía por la cual el diálogo de base segura
influye directamente, pero también indirectamente,
a través de mejorar la motivación.
Al final, el word engagement es motivación, ¿no?
Entonces, si tú consigues mejorar la motivación,
pues la gente tiene un mayor desempeño.
Y si además reduces el agotamiento emocional,
el burnout.
Pues el desempeño también aumenta,
sobre todo el desempeño de la tarea que como veis aquí
es negativo con el burnout.
Y claro, el word engagement
y el burnout son como las caras opuestas de una misma moneda,
siempre la relación entre ellas va a ser negativa.
Entonces, como veis, hemos cumplido con los adjetivos que nos propuso
el proyecto de investigación.
De estos diferentes estudios hemos sacado artículos,
otros también están en.
En proceso de envío y revisión.
Y la idea es muy sencilla,
que por un lado el diálogo de base segura
mejora el bienestar de las personas que forman parte del equipo
y ese bienestar se va a traducir en una mejora en el desempeño,
sobre todo en el desempeño contextual,
y que esto es especialmente relevante en entornos de alta demanda.
Pero como decía antes, ¿qué entorno hoy en día
no es de alta demanda?
¿En qué entorno no es importante el trabajo emocional?
¿Dónde no hay demandas emocionales?
Es que es muy difícil imaginarse un entorno que no sea así.
Con lo cual, pues este liderazgo más centrado en la seguridad,
más centrado en las relaciones interpersonales,
pues es muy positivo.
Antes hablábamos de que los estilos de liderazgo
se solapan y nosotros decimos que este estilo es como un metamodelo
o un paraguas a otros estilos de liderazgo.
¿Por qué?
Porque se basa en la conexión emocional.
En el vínculo emocional que se crea entre el líder y el seguidor
o el líder y el subordinado.
Y esos otros modelos pues lo habían ignorado.
Entonces es compatible con el transformacional,
con el servicio, con el auténtico,
porque ninguno de ellos entra en lo que es más profundo,
digamos, de la relación.
Y bueno,
y con esto no le quito más tiempo a mis compañeros.
Tenemos la página web del proyecto que la mantenemos actualizada
y de hecho vamos a contratar, que esto nos pasa siempre,
contratamos la página web, termina el proyecto,
nos quitan el dominio y ya nadie la puede utilizar.
Entonces vamos a contratar que siga activa otros cuatro o cinco años
para que la gente pueda seguir consultándola.
Bueno, pues le voy a dar la palabra a María o a Pablo,
quien quiera de los dos,
porque ellos están también en el proyecto
y están haciendo más ustedes y doctorales en esta línea.
¿Empezamos contigo, Pablo?
Muy bien.
Venga, pues, adelante, Pablo.
Muy bien, pues, no sé cómo se trata un catedrático.
Con la venia.
Con permiso, José Miguel.
Te voy a poner.
Bueno, buenas tardes.
Muchas gracias por estar aquí.
La verdad que yo estoy sorprendido.
Porque no estoy acostumbrado a que en un ámbito civil
la mayoría parte de la temática sea sobre el ámbito militar
y estoy francamente sorprendido.
Hemos tenido ahora mismo la fortuna de escuchar al coronel García Aguiu,
que es un psicólogo que procede de las armas,
es coronel de artillería, Y yo soy un,
aunque ahí aparezca todavía como capitán,
cosa que lo agradezco, yo soy un comandante
psicólogo que soy de los cuerpos comunes de la defensa
y soy de la sanidad militar.
Igual que el comandante Pastor y otros compañeros,
somos una especie de arraravis, no muy conocidos,
que somos los cuerpos comunes de la defensa.
Entonces, mi formación principalmente es sanitaria
y yo he acabado estudiando.
En el liderazgo, bastante de casualidad
y de rebote, aunque es cierto que es algo que me he ido persiguiendo
desde que en la Academia San Javier tuve que hablar
sobre el liderazgo en la figura de Cosme Damián Churruca,
que es un marino al que yo admiro mucho,
caído en la batalla de Trafalgar.
En el himno de la Armada, la muerte es en Trafalgar
y la victoria es en Lepanto.
O al revés.
Entonces, bueno, digamos que caí aquí de casualidad y.
Debo de reconocer que tuve mucha suerte de caer aquí.
Yo llegué aquí gracias al máster de la UNED de investigación,
que ha sido un máster que además distintos compañeros militares
han ido realizando y yo siguiendo su estela lo inicié.
Debo decir que es un máster muy exigente
y que en mis condiciones personales de vida tardé cinco años en hacerlo.
En hacer,
pero eso me permitió alcanzar una madurez y un aprendizaje
y ir cambiando un poco de rumbo e ir virando,
ir adecuándolo a lo que a mí verdaderamente me gusta.
Y en ese sentido iniciamos un primer momento
relacionado más al campo organizacional
y ahora lo estamos intentando.
Virar un poco relacionado con mi campo de la salud mental.
Entonces, es el objetivo que vamos a tratar de ahora.
Estamos en un momento además histórico en el que la salud mental,
al contrario de cuando muchos ingresamos a las Fuerzas Armadas,
La salud mental está en boga y está en crecimiento y hay genuino interés
en el Ministerio de Defensa por la salud mental del personal.
Entonces, creo que es un momento muy interesante también de abordar
cómo los líderes, cómo los mandos pueden influir en la salud mental
de los subordinados
y cómo los subordinados pueden percibir al mando
como una figura importante.
De apego o de vínculo seguro,
pues también para comunicar que a lo mejor
necesita algún problema salud mental
y que necesita una ayuda.
Ese es un poco el objetivo de este estudio que voy a mostrarles.
Generalmente se muestran resultados de los estudios, en este caso voy
a presentar el proyecto que estamos a las puertas,
si todo va bien, de ser aprobado.
Pero bueno, creo que es interesante.
Y además lo vamos a incluir dentro de la teoría de comportamiento
planificado de ACCEN,
o la teoría de acción planificada de ACCEN,
como también mencionábamos.
Muy conocida, que también es una de las teorías corrientes
de psicología social que más artículos o que más divulgación
o que más conocimiento se ha tenido.
Entre otros, el profesor Moriano también ha trabajado sobre él.
Creemos firmemente que, y como hemos estado viendo a lo largo
de todas las sesiones, sobre todo las sesiones
vinculadas con el ámbito militar en el que un líder,
un mando militar, no puede ser, en todo caso o en ningún caso,
únicamente una persona que transmita órdenes para que un subordinado
las cumpla.
Un mando, un líder militar, debe de, además,
entender y comprender las necesidades de sus subordinados,
no solo las profesionales, sino también las personales.
Estamos en un momento, además,
en el que hay mucha dificultad de conciliación en nuestro mundo.
El personal militar es un personal acostumbrado.
Por exigencias de la vida militar,
como acaba de decir el coronel, de trasladar no solo al militar,
sino muchas veces también a las familias y los entornos.
Y es muy difícil.
Entonces, comunicar todas esas dificultades
al mando debe ser algo más sencillo para el subordinado.
Entonces, apoyarte en este tipo de figura es fundamental.
Por tanto, el mando debe ser también concebido
o debe ser visto.
Como una figura de protección a la salud mental.
Como así, gracias a los estudios que se está realizando,
el liderazgo como base segura está también viendo.
No me quiero extender mucho en relación al tema,
puesto que es un poco lo que se ha ido basando,
pero sí que diré que mi anterior destino
era en relación al ejército del aire.
Y en el ejército del aire la confianza
y la seguridad en el mando es de vital importancia.
¿Por qué?
Porque necesitamos líderes.
Percibidos como elementos seguros para poder comunicar
las incidencias que en el transcurso de un pilotaje podemos encontrarnos.
De nada sirve tener una incidencia en el ámbito aeronáutico.
Y por miedo a represalias, no comunicarlo.
Por tanto, se insiste mucho
en la necesidad de percibir al mando
y de adiestrar a los mandos también en que tengan en cuenta
este tipo de necesidades y este tipo de situaciones.
No me quería entretener mucho en esta diapositiva.
Lo que sí que hemos encontrado,
tanto mi compañera, y ahí les robo un poco la idea,
como el estudio que realizamos en la enfermería del mando aéreo
general en Sevilla, con muestras del personal del Ejército del Aire,
es que efectivamente esto es real y esto existe.
Se puede demostrar.
Efectivamente, como acaba de decir además Juan Antonio,
el percibir a un mando como un líder de base segura
desciende por sí mismo el estrés en el personal militar.
Además, mejora el clima de seguridad psicológica que es fundamental
en el medio aeronáutico y.
Y además disminuye la percepción que se puede tener
de un elemento que también nos pesa mucho a nosotros
que es la deshumanización organizacional.
El percibir que uno no es más que un número,
no es más que una máquina que tiene que actuar.
El percibir a tu mando o a tu líder como un elemento de base segura
disminuye también la deshumanización organizacional.
Y disminuye el estrés laboral.
Creo que es un asunto muy interesante y que nos anima
a seguir profundizando también desde el prisma de la salud mental.
Dentro de este objetivo, dentro de este marco teórico,
lo que tratamos de proponer también es, además,
incluir la teoría del comportamiento planificado de ACCEM,
que, como digo, ha sido muy utilizado en distintas investigaciones
y también se ha utilizado en ejércitos de nuestro entorno,
principalmente universitarios.
Lo que hemos encontrado principalmente
en la cultura norteamericana, en el que hay mayor interés,
mayores tiempos estudiando la salud mental
desde un punto de vista académico e investigador.
Entonces, ahí sí que hemos encontrado algunos estudios al respecto.
La teoría de comportamiento de acción planificada de ACCEN
lo que propone es que la conducta de una persona está determinada.
Por la intención de llevar a cabo ese comportamiento.
Desde ese punto de vista,
plantea que la intención está impulsada por actitudes,
norma subjetiva y el control conductual
percibido.
Y el control conductual percibido que los sujetos tienen
respecto a un comportamiento.
Entonces, la combinación de actitudes,
norma subjetiva y control conductual percibido
será lo que forma la intención de llevar a cabo un comportamiento.
Nuestra investigación
además quiere abordar también un tema que no ha sido muy estudiado
o podemos atrevernos a decir que ha sido
prácticamente no estudiado dentro de nuestro entorno, que es
el estigma hacia la salud mental del personal de las Fuerzas Armadas.
No ha sido muy estudiado,
entre otros motivos, no lo sé, las causas,
no lo sé las motivaciones.
La realidad es que en un muy reciente análisis,
que sea una revisión que se ha realizado en el año publicada
en la revista de Sanidad Militar en el año 2023
por la capitán.
Mardones-Escapel, el teniente coronel más izquierdo,
en una revisión que se realizaron no encontraron ningún estudio
publicado en las Fuerzas Armadas Españolas
sobre el estigma en salud mental y las barreras al cuidado.
Cuando, sin embargo, es un tema que especialmente
a finales del siglo XX, principios del siglo XXI,
ha sido muy estudiado tanto por el ejército norteamericano
como el ejército británico.
Tiene mucho sentido también,
puesto que ellos han sido dos ejércitos
que se han visto involucrados en diferentes operaciones militares
con índices de estrés postraumático muy elevados.
Estamos hablando de una cultura, y no podemos negarlo,
Lo hemos escuchado hoy aquí también en palabras de Pastor,
en el que del militar se espera siempre el éxito y que tiene que dar
siempre el 100%.
Y eso también significa
que las personas afectadas lo interiorizan y lo viven como tal.
Y efectivamente se lo tienen que creer y se lo creen.
Pero eso puede generar la ruptura de la persona.
¿Y qué ocurre si.
Nos rompemos pero no lo podemos decir
porque si lo decimos genera consecuencias negativas para nosotros
eso es lo que hemos llamado las barreras al cuidado hox
desde que gracias al bueno no gracias pero a raíz de la guerra de irak
y la guerra de afganistán se ha estudiado mucho
en el ejército norteamericano
y también el ejército británico en españa
como digo no hemos encontrado muchos estudios.
No hemos encontrado estudios.
Mardones y más, lo que sí seleccionaron
fueron 22 estudios del entorno OTAN, por así decirlo,
y lo que encontraron fue que precisamente,
y aunque ellos no tenían ningún tipo de interés
en la relación al tema del liderazgo,
sí que en su estudio se señala que los liderazgos positivos
y la cohesión grupal,
que son dos de los elementos que más hemos hablado hoy en la jornada,
disminuían el estigma en salud mental.
Es decir, percibir a los mandos como elementos confiables y seguros
para poder transmitir que tiene un problema de salud mental
y el percibir a tus compañeros a la cuestión
un grupo unido facilita la expresión de los problemas de salud mental
y comunicar los problemas de salud mental.
Como a mí me interesa el tema, lo que sí que hemos podido ver es que
hay una clara evolución al respecto entre la primera década del siglo XXI
y este primer lustro del siglo XXI, de segunda década
del siglo XXI.
Y es que, precisamente, los mismos autores
que realizaban estudios en esos años
han encontrado una disminución del estigma en salud mental
y de las barreras al cuidado en estas poblaciones.
Nuestro objetivo aquí ahora también es estudiar esa otra parte
y lo vamos a hacer desde el prisma del liderazgo como base segura.
Y este es el modelo que traigo a su conocimiento.
En este modelo, el objetivo que tenemos
es que, teniendo en cuenta todas las variables
que exponemos aquí en el gráfico,
queremos analizar cómo el liderazgo de base segura
participa o juega en la intención de búsqueda de ayuda
en el personal militar, dentro del marco de la teoría de acción
o la teoría de comportamiento planificado de ACCEN.
¿Qué queremos ver?
Queremos ver el efecto directo
que tiene el liderazgo de base segura.
Tanto como la intención de buscar ayuda,
como el rol moderador que ésta puede tener
en las relaciones entre las variables centrales
de la teoría del comportamiento planificado.
Actitud, norma subjetiva y control conductual
percibido.
Y cuál es el papel que juega también en todo esto la cohesión.
Hemos propuesto un modelo de 10 hipótesis.
Por no aburrir, traigo cuatro de ellas.
La actitud positiva hacia la búsqueda de ayuda positiva.
Interpretamos y hipotetizamos que se relacionará positivamente
con la intención de buscar ayuda en el personal militar.
El autoestigma percibido hacia la búsqueda de ayuda en salud mental
se relacionará negativamente con la intención de buscar la ayuda.
El liderazgo como base segura moderará la relación entre la actitud
hacia la búsqueda de ayuda y la intención de buscar ayuda,
de manera que la relación será más fuerte
cuando el liderazgo percibido sea alto.
Y el liderazgo como base segura se relacionará positivamente
con la intención de buscar ayuda en salud mental
independientemente de los efectos moderadores.
Quizá parece un poco como de sentido común,
pero la realidad es que no lo sabemos.
Entonces vamos a estudiarlo.
¿Dónde lo vamos a estudiar?
Bueno, pues como dije, no sé si lo he dicho,
pero yo estoy haciendo la residencia en psicología clínica.
Estoy haciendo el PIR.
Estoy en tercero, soy R3 y mi sitio de residencia
es el Hospital Central de la Defensa Gómez Huya Hospital.
Centro Sanitario de Vida y Esperanza,
que fue el nombre oficial
que se le puso en la época del COVID.
Entonces, a pesar de yo ser alumno de la Escuela Militar de Sanidad
y estar haciendo la residencia en el Gómez Huya,
la realidad es que los psicólogos militares
que hacemos el PIR rotamos por muchos hospitales civiles,
principalmente la Comunidad de Madrid .
La realidad
es que todavía prácticamente no he estado en mi hospital
y he estado rotando en distintos hospitales
de la Comunidad de Madrid
y por tanto ahora ya por fin que empiezo,
a partir del mes de septiembre iniciaré, si todo va bien,
la recogida de muestra.
¿A quiénes vamos a investigar?
Bueno, esta es la simbología de los tres ejércitos unificados,
porque al Hospital Central de la Defensa
lógicamente va en personal militar de los tres ejércitos
y de los cuerpos comunes de la defensa.
¿A quiénes nos interesa estudiar?
Nos interesa estudiar a personal militar
que esté en activo o reserva activa de las Fuerzas Armadas.
¿Qué significa eso?
Que vamos a investigar o vamos a analizar principalmente
a personal que está sano.
El personal que va al Gómez Ulla a realizar reconocimientos médicos
van porque van a ir a misiones internacionales
o vuelven de misiones internacionales o tienen que hacer cursos
o tienen que someterse a las pruebas físicas
y entonces tienen que realizarse una serie de reconocimientos
de actitud psicofísica que se conoce.
Y vamos a aprovechar ese momento en el que tienen
que estar amablemente esperando.
Pablo, perdona que te corte, pero se te acaba el tiempo
y no cuentes todo que te lo van a copiar.
No, no, no, cierto.
Bueno, que lo intenten porque con todo el tema
de los permisos lo va a tener complicado.
Pero bueno, el objetivo es precisamente este,
el tener personal sano en situación sana.
¿Cómo lo vamos a hacer?
Pues con cuatro bases que ya se han realizado,
la escala de liderazgo de base segura,
cohesión social.
Autoestima para la búsqueda en salud mental
y estima social percibido que son las cuatro las cuatro escalas
que están publicadas y validadas y además nos hemos basado
en la intención de lo que dicta acción pues para construir
un instrumento de medida basado en la teoría simplificada
pues hemos hecho una escala de 13 ítems sobre esta misma.
No tenemos resultados, lógicamente, pero sí lo que quiero decir,
y ya termino, es que esto está todo dentro de basado en,
precisamente ahora, en octubre de este año,
ha salido el primer plan integral de promoción de la salud psicosocial
del Ministerio de Defensa.
Entonces, aprovechando esta ventana de oportunidad también,
consideramos que es un buen momento para, precisamente,
invertir más en la investigación sobre el líder
como un efecto protector de la salud mental
en el personal militar de la defensa.
Dicho todo esto, pues finalizo y muchísimas gracias por.
Muchísimas gracias, Pablo.
A continuación tiene la palabra María Navas.
Ella también está haciendo la tesis doctoral dentro del proyecto
y además tiene un contrato de formación.
Es que ya no se puede decir una beca,
sino es un contrato de formación de personal investigador.
Cuando quieras, María.
Ah, y la presentación, sí, perdón.
Bueno, mientras tanto, buenas tardes a todos.
Encantada de poder estar también en esta mesa.
Y me imagino que hoy salís con un batiburillo de máster en DENLE,
máster en militares y ya estáis para tener conversaciones
en las siguientes escenas de Navidad.
Así que nada.
Como ha dicho Juan Antonio,
efectivamente estoy desarrollando mi tesis.
A diferencia del resto de compañeros,
yo estoy en el programa de doctorado en Ciencias Biomédicas
y Salud Pública en la línea de investigación de determinantes
de la salud.
Y vosotros os preguntaréis que qué tiene que ver
el liderazgo con determinantes de la salud.
Bien, pues diferentes estudios manifiestan que un mal liderazgo
puede producir tanto síntomas físicos como psicológicos en los empleados,
tales como estrés, depresión.
Ansiedad y luego además de este tipo de síntomas
también produce afección en las variables organizacionales,
puesto que un mal liderazgo se ha demostrado
en estos estudios que también es motivo para el asentismo
y para la rotación.
Sobre todo muy característico que en el informe de 2022
de ADECO un 80% de los encuestados manifestaron
que el mal liderazgo que sufrieron
en ese momento fue motivo para dejar el trabajo.
Entonces interpretamos que si el liderazgo daña
o protege la salud puede ser tratado como un determinante más
de esta y por lo tanto puede ser sujeto a intervención
y para ello habéis recibido y estáis abordando el curso
de liderazgo de base segura y gestión de equipos
para que no sucedan estas cosas.
Además, no solamente se tratan de percepciones individuales.
La Seguridad Social,
en su Observatorio de Patologías No Traumáticas, que existe,
también ha dicho que derivado de los entornos de trabajo
y agravados por esto,
pueden desarrollar se diferentes enfermedades,
como veis ahí en la parte que no se ve
del iceberg.
Es por esto que el liderazgo de base segura emerge
no solamente como un modelo que pueda ocasionar y que pueda desarrollar
las organizaciones para tener un mejor desempeño,
sino además como protector de la salud mental
y el bienestar emocional de sus empleados.
Y aquí ya mis compañeros
a lo largo del día me han hecho todos los spoilers del mundo.
Entonces ya es repetir más o menos.
Voy a intentar daros datos nuevos.
El primer estudio,
como muy bien ha contado Juan Antonio y como está el profesor Carlos,
es en la Academia General Militar del Ejército de Tierra de Zaragoza.
Es un estudio que se le hizo a los cadetes, que son alumnos,
todavía no son militares, son alumnos en formación
de segundo y tercer curso.
De tal manera que se realizó un estudio multinivel.
¿Qué es un estudio multinivel?
Un estudio multinivel son datos organizados
en distintos niveles jerárquicos.
De tal manera que cada equipo formaba, por ejemplo, 14 cadetes,
evaluaron a un mismo líder,
al final se hizo una medida de cada uno de los cadetes,
Con respecto al líder.
Las variables que abordamos en este primer estudio derivadas
de que ya os ha contado también antes Juan Antonio
son las demandas emocionales y el burnout.
Las demandas emocionales, como más o menos sabéis,
son esfuerzos que requieren esfuerzo emocional para experimentar,
expresar o suprimir emociones para poder desarrollar su rol
del trabajo.
Algunos de los ítems derivados de esa escala son los que tenéis ahí
para que veáis hasta qué punto los chavales,
porque yo les voy a llamar chavales porque son chavales todavía,
tenían que responder al cuestionario.
¿Qué tiene de especial esta muestra?
Pues efectivamente, como ha dicho antes
el coronel Carlos, son chavales muy jóvenes,
que para muchos de ellos quizás sea la primera vez que se alejan
de sus lugares de residencia.
Sus demandas emocionales, por tanto,
pueden ser bastante delicadas y bastante altas
y qué mejor que encontrarse con un líder que les apoye
todas las dimensiones que estamos viendo
con el liderazgo de base segura.
Su refugio, su confianza y sobre todo la proximidad.
Por otro lado, medimos el burnout,
que es el síndrome de estar quemado, con otra escala.
¿Qué nos encontramos?
En este primer estudio,
porque efectivamente las demandas emocionales
percibidas por los cadetes aumentaban en el burnout.
Pero cuando ya entró en juego
el análisis del liderazgo de base segura,
vimos que el liderazgo de base segura a nivel equipo se reducía el burnout
cuando entraba el liderazgo.
Y de tal manera que también la percepción
de las demandas emocionales con respecto a sufrir burnout,
también el liderazgo ejercía de mediador,
de moderador para reducirlas.
De la misma muestra sacamos un segundo estudio,
que es el que ha adelantado también Pablo,
que favorecía también el liderazgo de bases seguras,
favorecía el compromiso laboral, la identificación organizacional
y la resiliencia.
Bien, en un segundo estudio,
que también ya adivinaréis cuál, pues efectivamente
se hizo la medición para un estudio longitudinal
de los legionarios y esto ha sido hace muy poquito,
el año pasado, antes de ir al Líbano
y después de venir del Líbano.
Es muy parecido a lo que va a hacer Fras, que es tomar medidas
antes de que suceda un evento y después de que suceda el evento
y luego después compararlas.
Las variables que en este caso,
entre otras muchas, hemos abordado es el apego,
tanto el evitativo como el ansioso,
y el estrés.
Pero no el estrés entendido como entendemos hasta ahora,
sino el estrés medido en función del balance que se establece
entre el esfuerzo y las recompensas.
Si de algo hemos hablado en todo este curso
ha sido de los estilos de apego y en el estilo de apego ansioso
ya hemos visto las características que tiene
y cómo puede afectar a las relaciones personales.
Por otro lado, cuando hablamos de estrés no es el estrés al uso
que estamos acostumbrados cuando nos dicen la palabra,
sino que es el estrés basado en el esfuerzo y en las recompensas.
Por esfuerzo tenemos las demandas y las obligaciones que nos requiere
el puesto de trabajo y por recompensas consideramos
aquellas que son como el salario, el respeto, la promoción,
lo seguro que nos sentimos nosotros con el trabajo,
la estima que tenemos,
la estima que nos tienen los compañeros trabajadores.
Todo ese desequilibrio, si se llega al desequilibrio,
es cuando decimos que se puede ocasionar el estrés.
En el caso de los legionarios,
evidentemente están expuestos a altos niveles
de este tipo de estrés en función de las demandas emocionales
que tienen que suplir con las misiones que realizan
en el Líbano y las recompensas,
lo que ellos consideran que deben percibir por el esfuerzo recibido.
¿Qué obtuvimos de los resultados de esta muestra?
Pues los resultados de esta muestra
son que el liderazgo de base segura se mantiene estable en el tiempo,
tanto en el tiempo 1, no sé si identificáis bien todo,
sí, está bastante grande, tanto en el tiempo 1
como en el tiempo 2 se mantiene estable en el tiempo.
La perfección de los soldados, de los legionarios,
mantienen estable en el tiempo que el liderazgo de base segura
en el tiempo 1 continúa siendo de base segura
en el tiempo 2 después de la misión.
¿Qué sucede en este caso?
Pues que nos encontramos también con una muestra que tenía
apego ansioso y que tenía un apego ansioso previo
a la misión.
Ya en el tiempo 1
dieron con este tipo de apego ansioso.
Eso les dificulta, entre comillas,
la percepción del liderazgo de base segura
en el tiempo 2.
Pero no obstante, a pesar de tener este tipo de apego ansioso,
El liderazgo de base segura para ellos también hacía de modulador
y también equiparaba el esfuerzo recompensa que hemos comentado antes
para regular el estrés,
sobre todo en este tipo de muestra de apego ansioso.
El tercer estudio es el que ya ha comentado
y os ha adelantado una serie de resultados
Juan Antonio que es el estudio transcultural con los carabineros
de Chile que también nos permitirá internacionalizar el modelo
y luego por otro lado, Por fin ya hemos salido del ámbito militar
y estamos en población civil.
Hicimos un primer estudio que también se encuentra publicado
con 428 empleados de diversos sectores
con una edad media de 39 años.
De los cuales el 72% pertenecía a empresa privada
y el 28% pertenecía a empresa pública.
Una vez más, pudimos ver cómo el liderazgo de base segura
hacía de moderador, de mediador,
entre las demandas emocionales percibidas por estos trabajadores
y la exhaustión, que es una dimensión del agotamiento del síndrome
de estar quemado.
¿Qué?
¿Esaustión?
Exacto.
Bien, como no estábamos contentos con solamente poner,
agrupar a todos en un mismo.
En un mismo empleado de diversos sectores
decidimos hacer otros estudios diferenciando sectores.
Por un lado hicimos uno con 546 educadores
y por otro lado otro con 659 profesionales de la salud,
que precisamente la semana pasada leía un artículo que.
En el que ponía que el personal con más posibilidad
y con más baja salud mental ahora mismo en el momento actual
eran tanto los educadores como los profesionales sanitarios.
Una vez más comprobamos que el liderazgo de base segura
ejercía un poder significativo y positivo
en el intraemprendimiento en ambos dos sectores,
amén de que también favorecía la identificación organizacional,
el clima de seguridad psicológica, todo ello frente al liderazgo pasivo
que hacía todo lo contrario.
Y por último, me gustaría, si puedo, también hacer un plan de intervención
para poner a prueba el liderazgo con una empresa privada
que se preste.
Y un poco al hilo de lo que está haciendo Fras,
salvando las distancias,
pues también tener cuatro fases en el que tomar medidas,
en el que formar a los líderes, en el que formar a los empleados.
Hacer las actividades y tomar las medidas PREI,
las medidas POP para después comparar los grupos y poder también
hacer un informe de resultados.
De la misma manera para saber si funciona,
si no funciona y hacer una evaluación de 360 grados que les pueda llevar
también a tener una organización estable y saludable,
sobre todo organizacionalmente para los empleados.
Y ya está, hasta aquí hemos llegado.
Muchísimas gracias.
Muchas gracias María.
Bueno, pues mientras se va sentando, presento a la profesora Ana Laguía.
Ella está en el proyecto de las Fuerzas Armadas
y recientemente hemos pedido otro proyecto con la Guardia Civil
y ha sido la IP, la investigadora principal,
y va a contar un poco la experiencia que hemos desarrollado
y los estudios con la Guardia Civil.
Bueno, yo lo primero de todo os animo a que consultéis nuestra página web
del proyecto porque hacemos muchas más cosas
de las que hemos presentado.
Porque formamos también parte de un equipo internacional
de liderazgo,
con lo cual también publicamos estudios transculturales.
Pues a partir del proyecto.
Que hemos presentado antes, el proyecto militar,
hemos seguido colaborando con el coronel Carlos García Aguiu
en otros dos proyectos para el Centro Universitario de la
Defensa de la Academia General Militar y estamos también
en otras líneas de investigación.
Y en concreto hemos empezado con mucho entusiasmo
el año pasado esta investigación en la Guardia Civil.
El año pasado la UNED
firmó un convenio con el Centro Universitario de la Guardia Civil,
que está ahí en Aranjuez, y aquí estuvimos nosotros de visita,
y a raíz de este convenio, que es general para investigación,
se firmó una adenda específicamente para estudiar el liderazgo
de base segura.
Desde su establecimiento en 1844, la Guardia Civil
ha sido un capital fundamental para la seguridad de nuestro país,
tanto por su capilaridad en diferentes áreas rurales
como protección de fronteras, medio ambiente, etcétera.
Agradecemos también al coronel
José Luis González todo su apoyo para esta investigación.
Y a partir de unos estudios preliminares
que voy a presentar después, lo que hemos hecho
ha sido un proyecto de investigación que hemos presentado
al Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades.
Que todavía no sabemos si se ha conseguido o no,
porque tendremos que esperar hasta septiembre,
pero lo que hemos hecho es una propuesta preliminar
que hemos estructurado en estos tres grandes bloques.
En primer lugar, estudios empíricos,
no solamente con subordinados como en el proyecto anterior,
sino estudiando también la autopercepción del liderazgo
que tienen los hombres y mujeres líderes en la Guardia Civil,
que ya son comandantes y que tienen a personas a su cargo.
Por otra parte,
tenemos un bloque cualitativo en el que planteamos,
mediante la técnica de incidentes críticos,
realizar entrevistas en profundidad
a personas que ya ocupan puestos de liderazgo,
por un lado para identificar buenas prácticas
y por otro lado para identificar necesidades formativas.
Y a partir de los resultados de estos dos primeros bloques,
lo que planteamos es la implementación de un programa
de intervención de formación y su evaluación con análisis pre
y post.
Por otro lado, hace un par de meses
se publicó una convocatoria del CUC y también hemos solicitado
un proyecto que está todavía pendiente de resolución.
Entonces la gran novedad
que planteamos para este estudio con la Guardia Civil
es que no solamente nos centramos en subordinados
sino que también vemos la emergencia del liderazgo
en esas personas que están ocupando puestos de liderazgo
y que tienen en algunos casos hasta 1.500 personas a su cargo.
¿Por qué es interesante ver estas dos perspectivas?
Porque por un lado
lo que nos interesa es formar a esas personas
o que bien ya son líderes o que acceden a esos puestos de liderazgo
para que tengan un estilo que sea adecuado.
Porque ese estilo de liderazgo, como venimos viendo a lo largo
de toda la jornada, afecta a los subordinados
tanto a su bienestar como a su desempeño,
estando estos dos factores además positivamente relacionados.
Este es un resumen de los resultados que hemos encontrado tanto
en la Guardia Civil como en empresas privadas
y lo que hemos visto es que en media las personas
que ocupan puestos de liderazgo en la Guardia Civil
presentan unas puntuaciones moderadas altas y bastante más altas
que en otras organizaciones privadas en cuanto a su propia percepción
como líderes de base segura.
En cuanto a los subordinados,
pues también hemos encontrado puntuaciones en general
que perciben a sus líderes como base segura
en mayor medida que en otro tipo de organizaciones privadas
donde hemos hecho también estudios.
Aquí tenéis estos mismos resultados, pero representados de forma gráfica
que se visualiza más fácilmente.
Parte de los datos de la Guardia Civil
los hemos recolectado tanto en Aranjuez y en el Escorial
como también específicamente en la Comunidad Autónoma de Aragón.
En cuanto a los resultados con las variables que hemos medido,
en la muestra que tenemos con personas que ya son líderes
y que en general hemos aprovechado que estaban en esos cursos
de promoción interna o cursos de ascenso a comandante,
hemos aprovechado para administrarles los cuestionarios.
Y ahí lo que hemos visto es que, por un lado,
un estilo de apego individual evitativo
se relaciona de forma negativa con esa autopercepción de líderes
como base segura.
No hemos encontrado una relación entre el apego ansioso,
que ocurre igual
en otras organizaciones privadas donde hemos hecho estudios,
parece que tiene más impacto el estilo de apego evitativo,
Y por otra parte hemos visto que variables como la resiliencia,
la empatía y el work engagement se relacionan positivamente
con esa autopercepción como líderes de base segura.
Estando además el liderazgo de base segura positivamente relacionado
con el desempeño que percibe, el desempeño contextual
y de tarea que hemos visto en otras investigaciones.
En cuanto a los subordinados, en este caso
hablamos de cabos y guardias de la Guardia Civil.
Por un lado hemos visto
que la percepción que tienen de su líder como base segura
se relaciona de forma positiva con su propio desempeño
como guardias y cabos.
Y luego hemos analizado también las relaciones
de dos variables mediadoras.
Por un lado el work engagement y por otro el burnout.
De tal forma que lo que muestran estos resultados
es que el liderazgo de base segura es un efecto que promociona
el work engagement en los subordinados y este
a su vez incrementa el desempeño percibido.
Y por otra parte, el liderazgo de base segura
se relaciona con un menor burnout,
un menor síndrome de estar quemado en el trabajo
y a su vez el burnout, cuanto mayor es el burnout,
menos es el desempeño percibido.
De tal modo que la percepción
de que un líder tiene un liderazgo de base segura
fomenta el desempeño percibido tanto a través de ese incremento
del work engagement, esa promoción de un resultado organizacional
positivo como el work engagement, como también como efecto protector
contra el burnout.
Entonces, a través de las dos vías se incrementa el desempeño
percibido.
Como futuras líneas de investigación,
pues estamos pendientes de saber si se concede el proyecto de I más
D o de, bueno, pues continuar sino con proyectos internos
que tenemos aquí en la UNED.
Y vamos a comenzar también con la dirección de tesis doctorales
de personas que ya forman parte de la Guardia Civil
y que van a empezar a trabajar con estos modelos de liderazgo
de base segura y también con trabajos de fin de máster.
Y bueno,
pues es un proyecto que personalmente yo creo que es muy interesante,
no solamente en el ámbito de investigación,
sino también por el impacto social que tiene.
Y por ese impacto hemos visto que el liderazgo de base segura
se relaciona con un mayor bienestar de los subordinados
y un mayor desempeño.
Y aquí en concreto se relaciona también con una mejor atención,
un servicio público a la ciudadanía.
Y eso es un poco lo que queremos medir a largo plazo.
Pues muchas gracias, Ana, por la presentación.