Le voy a pasar la palabra a mi compañero,
el catedrático Fernando Molero,
para que nos cuente un poco cómo surgió esto del diálogo
de base segura.
Le pongo la presentación.
Sí.
Bien, buenos días.
Veo que ha tenido un gran éxito la convocatoria de Juan Antonio.
Me parece muy interesante esta jornada para repasar un poco
diversos aspectos del liderazgo de base segura.
A mí me han cargado que hable un poco de los orígenes
y del desarrollo del modelo, ¿no?
Por eso yo llegaré solo hasta un cierto punto
y luego a partir de ahí,
pues ya si queréis profundizar más o las nuevas actualizaciones,
pues ya deberían de ser en otra ponencia.
Bien, lo primero que tengo que decir
es que el liderazgo nos ha interesado en este departamento
desde hace muchísimos años.
De hecho, yo cuando yo no empecé la universidad,
yo trabajaba en un banco, Y me empeñé en que quería hacer la tesis
porque había estudiado psicología en la UNED.
Y dije, pues bueno,
pues voy a hacer la tesis.
Y en principio me interesaba el liderazgo, ¿no?
Y me presenté un buen día aquí en la UNED, ¿no?
Y Paco Morales, que era un catedrático de toda la vida, ¿no?
De los clásicos, pues estaba trabajando el liderazgo.
Y me dijo, bien, ¿te interesa el liderazgo?
Pues léete esto, y era un tocho así de gordo,
sobre el Handbook of Leadership de Bass.
Yo creo que era una prueba de iniciación,
porque si era capaz de leer eso,
pues probablemente podría seguir adelante.
Y bueno,
pues me lo leí y a mí me interesaba el liderazgo carismático,
que apenas tenía unas líneas en el libro este.
Y bueno, empezamos por ahí.
Y al poco tiempo, bueno, al poco tiempo
no, esto sería en los años finales de los 80, 90,
ya en el 94 conseguí leer la tesis.
Entonces la tesis decía carisma y liderazgo carismático,
aproximación empírica, esto es importante,
como ahora veréis,
desde las perspectivas de Bach y Friedman.
Bien, el carisma.
Todos sabemos que es muy importante, se utiliza mucho, ¿no?
Este líder es carismático o este personaje
es carismático, ¿no?
Pero a los científicos se nos pone la carne de gallina, ¿no?
Porque la definición de los sociólogos o de Max Weber,
que fue el que introdujo este término acerca de carisma,
era como una especie de vibración que partía del líder
hacia los subordinados y que les hacía
que le siguieran, ¿no?
Y entonces, claro,
esto para alguien que quiera hacer psicología empírica,
pues no tiene mucho desarrollo.
Además, en aquel tiempo,
o en estos primeros enfoques del liderazgo carismático,
se pensaba que solo se daba unas cuatro o cinco veces
en un siglo.
Por ejemplo, Hitler, Gandhi, Fidel Castro,
eran personajes típicos carismáticos
y en otros niveles no se pensaba que esto sucediera mucho.
Bueno, total, que aquí la aportación de Bas,
o sea, de esto que ponía en mi tesis
de las perspectivas de Bas y Friedman,
realmente la perspectiva que ha tenido desarrollo
fue la perspectiva de Bas,
que lo que hace es trasladar el concepto de carisma a otra forma
de verlo, de forma que se pueda medir empíricamente.
Y por ahí empezamos a trabajar.
También.
Bass asume que el carisma puede darse en todos los niveles
de la organización.
Entonces, si pensamos que se puede medir
y que se da en todos los niveles, ya entramos en una línea
en la que podemos abordarlo desde la psicología.
Entonces, él crea un cuestionario, el MLQ,
que tiene 70 ítems,
y que es capaz de medir esto, mide el liderazgo transformacional,
El transaccional, que es el de toda la vida,
si trabajas bien te recompensas, y luego el de Sefer,
que es el líder que no lidera.
Entonces, él es capaz de medir esto y, como digo,
de alguna manera es una transformación
del concepto más salvaje, de carisma, de esta influencia,
a una cosa que se puede medir y se puede analizar
en las organizaciones.
Os comento,
porque como vamos a hablar un poco así de otros cuestionarios,
en aquella época, puede ser a primeros de los 90,
analizar factorialmente el análisis factorial
nos sirve para ver cómo se agrupan los ítems
de determinado cuestionario.
Y para validar un cuestionario, que fue lo que hicimos en España,
pues tenemos que ver si estos factores se replican aquí.
Bueno, pues esto era una odisea, porque el SPSS de aquella época
no podía analizar 70 ítems en un análisis factorial.
Entonces teníamos que hacer una excursión
y nos íbamos a la autónoma, que teníamos ahí unos contactos,
íbamos a la sala de ordenadores, al cabo de un rato te daban un paquete
así de hojas y.
Y esto tenía un problema, que si tú te equivocabas
o metías un ítem que no era o querías repetirlo,
pues se tenía que repetir el proceso.
O sea que en aquel momento era una odisea todo esto.
Todo esto ha cambiado muchísimo.
Ahora ya es casi al revés.
Es tal la facilidad de hacer análisis que a veces
pasamos por delante los análisis a la reflexión
de lo que estamos analizando.
Bueno, total, que seguimos.
Seguimos trabajando con el liderazgo transformacional.
Los resultados muestran que el liderazgo transformacional
consigue satisfacción y rendimiento de los seguidores.
El liderazgo transaccional lo consigue también,
pero de forma menor.
Y el liderazgo de dejar hacer, el que no lidera,
pues es muy negativo.
Ha habido numerosas investigaciones.
Yo creo que se podría decir que este es el paradigma principal
en el estudio del liderazgo transformacional.
Durante todo este tiempo, ¿no?
Incluso nosotros últimamente, que ya no estamos trabajando en eso,
a mí me siguen llegando muchos correos
pidiéndome el cuestionario, ¿no?
El MLQ.
Y les tengo que decir que es que los americanos son muy, en fin,
materialistas porque esto está con copyright, ¿no?
O sea que tú no puedes darle el cuestionario a todo el mundo
porque.
Porque tendrías que pedir permiso o pagar,
eso ya cada uno se apaña como puede con la empresa que tiene
los derechos.
Bien, total, que en un momento, un poco después,
seguimos otra línea que era la línea del liderazgo auténtico.
Esto fue sobre 2008.
¿Qué pasaba?
Que en esa época,
si os acordáis, hubo una crisis con respecto a los líderes
empresariales porque hubo muchos casos de corrupción
y que se llevaban todo el dinero y dejaban vendidos a los accionistas
y a los empleados y a todo el mundo.
Entonces, bueno, esto siempre pasa así.
Normalmente hay muchas teorías incipientes acerca del liderazgo,
pero en un momento dado,
pues unas se ponen más de moda que otras,
dependiendo de ciertas circunstancias sociales.
Entonces, el liderazgo auténtico empezó a surgir en 2008.
Con esta crisis del liderazgo y se puso el énfasis
en lo importante que eran las convicciones éticas del líder,
que el líder debía ser fiel a sí mismo,
debía ser sincero, transparente, etc. Entonces, bueno,
tiene cuatro factores el liderazgo auténtico.
También se diseñó un cuestionario para medirlo.
Y se demostró que tiene relaciones positivas con la eficacia
y la satisfacción de los seguidores.
Nosotros también validamos un cuestionario, 16 ítems,
en 2011.
Aquí ya yo empecé a trabajar con Juan Antonio Moriano,
aunque quizás yo no me acuerdo si en transformacional
hicimos algo juntos.
Bueno, él estaba interesado en liderazgo y yo también
y al final trabajamos juntos.
Bastante bien muy bien diría yo bien, por aquí ya dirigimos,
bueno sobre liderazgo transformacional dirigimos una tesis
no con Juan Antonio en este caso
porque debía ser muy joven en aquella época
una tesis sobre liderazgo de género sobre diferencias entre hombres
y mujeres en el estilo de liderazgo con Isabel Cuadrado
una profesora que ahora está en la Universidad de Almería.
Luego ya con Liderazgo Auténtico
dirigimos varios TFGs y varias tesis.
Algunas de las personas que la hicieron están por aquí.
Incluso en algunos casos, ya rizando el rizo,
mezclamos Liderazgo Auténtico y Liderazgo Transformacional.
Luego, si procedo, os explicaré un poco
los inconvenientes que tiene eso.
Aquí ya realizamos varias publicaciones.
Y luego ya, ahora cambio un poco de tercio,
porque como voy a explicar el origen del nuevo modelo,
pues tengo que referirme a esto.
Bien, en todos los departamentos, pues es bueno que diversas personas,
diversos profesores, trabajen sobre diversos temas.
Si todos trabajamos sobre liderazgo, pues queda un poco pobre.
O todos sobre lo que sea, pues no es muy conveniente.
Entonces, en 2007, aproximadamente.
Iniciamos una línea de investigación sobre relaciones interpersonales.
Esta línea, que luego se fusionará con el liderazgo de base segura,
hicimos una investigación.
Cuando eres un poco novato,
lo quieres medir todo y entonces haces unos cuestionarios enormes
con muchísimas variables.
Luego al final se va dando uno cuenta de que es mejor
meter tres o cuatro variables y analizarlas bien.
Que intentar medirlo todo porque aparte de que cansas
al participante,
pues también empiezan a producirse interacciones
entre las variables que disfrazan los resultados verdaderos.
Bueno, en este caso todavía no teníamos mucha experiencia
y hicimos un cuestionario enorme.
Afortunadamente entre las múltiples variables
que metí pues estaba el liderazgo del estilo de apego.
Ahora explicaré un poco lo que es el apego.
Y luego sí que había una cosa original
que ya empezaba a hacerse en aquella época
pero no era muy normal.
Adoptar la perspectiva diádica.
Perspectiva diádica significa que tú tienes localizado a un miembro
de la pareja y al otro.
Y entonces puedes medir cómo funciona esa pareja
o las relaciones de las variables dentro de esa pareja.
Y esto era muy interesante, pero yo no tenía mucha idea
de cómo analizar esto.
Y entonces, ¿qué pasa?
Los profesores tenemos el privilegio de poder hacer estancias
de vez en cuando.
Y en Davis, había la Universidad de California Davis,
ahí podéis ver la típica foto con los secuoyas
y el puente de San Francisco,
porque esto está en la parte norte, en el interior,
pero en la parte norte, al lado del sacramento.
Y está cerca de San Francisco, vamos.
Pues pedí una estancia en la Universidad de Davis
por dos razones.
Porque había un metodólogo de origen español, ¿no?
Que siempre es un alivio, ¿no?
Tener a alguien con quien poder hablar en español.
Para analizar, para ver los análisis diádicos estos
que os digo, ¿no?
Ahora es más fácil,
porque ahora con el modelo de ecuaciones estructurales
te lo saca todo, ¿no?
Pero en aquella época yo no lo conocía
o no sé si estaba tan en boga.
Había que analizarlo de otra manera.
Y entonces pues estuvimos analizando esto
y también, bueno, casualidad, dio la casualidad.
Bueno, yo ya lo sabía cuando iba,
o sea que era un aliciente más para pedir la estancia.
Estaba allí Phil Saber, que es uno de los principales investigadores
sobre apego, sobre apego adulto.
Y bueno,
pues aproveché también para analizar todos estos datos con él,
centrándonos en los diversos aspectos del apego.
Total, que estuve allí tres meses, que fueron fructíferos,
creo yo, y dieron como resultado tres publicaciones.
Una, la primera, sobre los resultados estos
que os decía.
La segunda, la verdad es que no sé si ha tenido mucha repercusión,
pero yo estoy muy satisfecho
porque ahí ya sí que rizábamos el rizo.
Medíamos la pareja, un miembro y otro,
y luego medíamos la evaluación mutua de un miembro sobre el otro.
O sea, eso generaba un lío de narices, ¿no?
Pero bueno,
también era enriquecedor, ¿no?
Porque teníamoslo que el uno pensaba sobre el otro
y el otro sobre el uno y su propio estilo.
Bueno, total, la.
Complejo, ¿no?
Pero bueno, sacamos ahí algo y yo creo que fue muy interesante.
Y luego sacamos un tercer artículo con otros datos
y con esto un poco cumplí, ¿no?
Porque luego tú tienes que justificar que has estado,
que has hecho algo.
Pues bueno,
con esto un poco se cumplió.
Gracias a esto, conseguí una relación bastante fluida,
bastante cercana con Phil Saber,
que es una persona muy asequible y siempre está dispuesta a ayudar
a las personas que, bueno, que están por allí,
porque él ya con el estatus que tenía,
pues dedicarle su tiempo a un tipo que iba ahí de España
con unos datillos ahí y que no sabía muy bien inglés,
pues oye, yo reconozco que tiene su mérito, ¿no?
Luego yo creo que le hemos compensado un poco,
pero en aquel momento era una inversión arriesgada.
Pero bueno, gracias a la financiación,
por eso es importante la financiación, porque probablemente
con los fondos del departamento no lo hubiéramos podido
traer.
Ni él con sus fondos de Estados Unidos,
pues a lo mejor no había querido venir aquí.
Pero gracias a una beca del Banco de Santander,
pues Phil Saber pudo venir a la UNED
y ahí ya empezó a gestarse este modelo de liderazgo
de base segura.
Ahí en esa foto histórica podéis verme a mí al lado de Sancho Panza,
no sé por qué.
En Alcalá de Henares.
Phil está ahí al lado de Don Quijote y Juan Antonio está ahí mirando
a ver, diciendo yo me meto aquí y hagolo que sea.
Bueno, pues como digo, en aquella época tuvimos la ocasión
de interactuar en Madrid y pues como os he dicho,
habíamos trabajado mucho sobre liderazgo
y ahora salía esto del apego.
No hace falta ser muy listo como para intentar buscarle una relación,
como ahora veréis.
Como digo, empezamos a trabajarlo sobre el 2013.
La idea era poner en relación la teoría del apego.
Dentro de un momento
explicaré un poco más despacio la teoría del apego.
Con el liderazgo que hasta entonces no se había prestado
demasiada atención.
Había gente que lo decía,
que en cierta manera una relación de apego podía,
el liderazgo subordinado podía ser como una relación de apego,
pero no había nadie que lo hubiera investigado.
Hay una ventaja importante en esto.
Por ejemplo, el liderazgo transformacional.
Pues se ha visto que produce muchos efectos,
pero siempre le falta un poco la base teórica de explicación
de por qué se producen esos efectos.
Toda teoría de liderazgo que busque los efectos
tiene que decir por qué se producen,
aparte de que le salgan luego las correlaciones empíricamente.
Y entonces, unificar la teoría del apego
con una teoría de liderazgo es muy positivo,
porque le proporciona un fundamento sólido.
Le proporciona una base segura, nunca mejor dicho,
esto era un chiste, una base segura
para desarrollar el modelo de liderazgo.
Entonces, esto es lo que creo yo que hemos conseguido
en buena medida.
Bueno, voy a explicar brevemente, muy brevemente,
no sé cómo vamos de tiempo.
La teoría del apego fue formulada por John Bowlby,
un psicoanalista británico en los años 60,
pero realmente la teoría
no tiene mucho que ver con el psicoanálisis clásico.
Él tiene sus bases ahí, trabajaba con niños, con pacientes,
pero él lo que decide o piensa que es importante
estudiar los vínculos que los niños establecen con sus cuidadores,
especialmente la madre.
Y las consecuencias que esta relación en la infancia
tiene sobre su futuro desarrollo psicológico.
Un poco más adelante, una autora, Ainsworth,
elabora un paradigma experimental llamado la situación extraña,
que valida un poco estas ideas empíricamente.
Lo que ellos hacían, yo no sé si ahora esto sería factible,
sería autorizado por los comités de ética, etc.,
porque todo esto se ha vuelto muy.
Complicado después, ¿no?
Bueno, con cierta razón probablemente, ¿no?
Pero bueno, el caso es que entonces se hacían investigaciones
muy interesantes, ¿no?
Aunque podían pecar a lo mejor
de algún defecto en ese sentido, ¿no?
Bien, se observaba, a ver,
la madre iba al laboratorio con el niño, ¿no?
Había unos juguetillos por allí y la investigación consistía
en que la madre de repente salía de la habitación
y dejaba solo al niño allí con los juguetes
y se veía que es lo que hacía.
Entonces, después de realizar diversas investigaciones con esto,
encontraron que había tres tipos de apego principales.
El apego seguro, en el cual el niño.
Obviamente, si está un niño en una situación extraña
y lo deja allí solo la madre,
pues se mosquea un poco, llora y tal,
pero enseguida continúa con sus actividades
y luego a la vuelta la recibe con alegría.
El apego evitador, el niño evitador,
como que disimula si su madre no está,
hace como que no se ha dado cuenta, pero continúa
ignorándola a su regreso.
Es como que establece una distancia con la madre.
Y el apego ansioso, el niño se llora,
se pone muy inquieto ante la ausencia de la madre
y cuando vuelve tiene conductas conflictivas o ambivalentes
a su regreso.
¿Vale?
Entonces se encontraron estos tipos de apego y.
Y bueno,
luego se ha demostrado, ¿no?
, porque esta teoría cuajó bastante, ¿no?
, en psicología evolucionista
y se estudió, hay numerosas investigaciones,
pues viendo cómo los estilos de apego iniciales,
pues afectan luego a la forma de ser de la persona en el futuro, ¿no?
Bien, damos un salto, la aportación de Seiber
en este momento, ¿no?
, fue adaptar la teoría del apego a las relaciones interpersonales.
Esto lo hicieron y en lo que parecía una aventura,
que no tenía por qué ser tan importante,
se convirtió también en una de las teorías principales
a la hora de explicar las relaciones cercanas
o las relaciones interpersonales.
Sobre todo porque construyeron un cuestionario
para medir estilos de apego en las relaciones románticas
o en general
en las relaciones interpersonales.
Por ejemplo, un ítem representativo
del estilo seguro sería, no me preocupa ser abandonado
ni que alguien se acerque demasiado a mí.
Si tienes una actitud, pues ahí un poco equilibrada.
El evitativo sería, Le resulta difícil confiar plenamente
en otras personas y depender de ellas.
Busca ser independiente o hacer ver que es independiente
y que no tiene nada que ver con otras personas.
Y el ansioso es el que está preocupado constantemente
de que su pareja o de que incluso sus relaciones
de amistad le abandonen o no le hagan el caso que él o ella merece.
Bien, como he dicho, Seiber estuvo aquí en 2013
y dio dos conferencias en la UNED.
Y lo bueno de la UNED es que se puede grabar
y luego recuperar con cierta facilidad.
O sea que si alguno está interesado en ver las conferencias
en las que habla específicamente sobre la teoría del apego
y sus desarrollos,
no tanto sobre liderazgo, porque esto es un poco posterior,
pues la puede ver entrando en esos enlaces, ¿no?
También se produjo una gran cantidad de investigaciones en este sentido.
En este libro, Attachment in Underhood,
que ya lleva dos ediciones, hay cientos y cientos de.
De investigaciones que se resumen en relación con el apego adulto
y diversas variables de personalidad o de relaciones interpersonales,
etc. Este libro lo hizo con Mario Mikulínzer,
un psicólogo judío de origen argentino,
que menciono porque luego la estancia la hice allí en Israel con él,
la siguiente estancia.
Por lo tanto, aquí el caballo de batalla nuestro
es si se puede considerar al líder como una figura de apego.
En principio, parecería que no es tan complicado.
El líder es una persona de la cual dependen los seguidores
y podría establecerse un paralelismo con lo que sucede con la figura
de apego materna o paterna.
Pero esto hay que demostrarlo.
Esto ya algunas personas,
algunos autores, lo habrían un poco esbozado,
pero de momento no se había avanzado mucho más.
Entonces lo que tendríamos que demostrar es que el líder
es una figura de apego.
Y para ello tendríamos que demostrar.
En concreto ya pensad un poco en el líder en una organización.
Tendremos que pensar que el líder sería una base segura,
brindando apoyo y motivación.
Debería comportarse como un puerto seguro,
brindando protección y calma en tiempos de necesidad.
Debería tener una respuesta positiva hacia las demandas de la gente.
Debería ser capaz de establecer lazos emocionales.
Y se daría o podría darse un estrés ante la separación o pérdida
de ese líder.
Entonces, bueno, empezaré por el final.
Nosotros pensábamos que sí,
que el líder puede considerarse como una figura de apego.
Pero como vemos aquí, diversos autores habían dicho
ya que el rol del líder
y de padre implican proteger y tener cuidado, etc.
Entonces esto ya se había elaborado.
Pero no se había dado el paso que ahora describiré
que dimos nosotros.
Había investigaciones previas, ¿no?
Por ejemplo, la gente estudiaba,
los investigadores estudiaban cómo el estilo de apego del líder,
el estilo de apego en relaciones interpersonales,
influía en su estilo de liderazgo y en el bienestar de sus seguidores.
Había, pues no muchas, ¿no?
Pero sí, podría haber seis u ocho investigaciones
sobre este aspecto.
Entonces se vio que el apego seguro
se relaciona con un mejor estilo de liderazgo.
Que el estilo evitativo del líder está relacionado
con un mayor estrés de los seguidores
y que la compatibilidad del estilo de apego entre líderes y seguidores,
que sería otra cuestión a estudiar, pues no hay unos resultados claros,
no es fácil de estudiar.
Previamente, Juan Antonio, Seiber y yo hicimos una publicación
en la que queríamos ver la influencia del estilo de apego.
De liderazgo en el apego de los subordinados hacia el líder.
Lo que pasa es que la forma de medir, que es lo más importante,
yo creo, de nuestra aportación,
se hizo un poco rápidamente, cogiendo un ítem de aquí y de allá,
pero en todo caso lo que descubrimos es que el liderazgo transformacional
estaba asociado negativamente con el apego inseguro
hacia el líder y lo contrario sucedía con el de Sefero.
Por lo tanto, ahí digamos que empieza la aportación
más específica nuestra.
Medir al líder como una figura de apego,
construyendo un cuestionario.
Bien, en este punto fue cuando ya teníamos unos datos
y me fui a analizarlos con Mario Mikulínzer en Herzlía,
en una universidad israelí cerca de Tel Aviv.
En 2017.
Ahí podéis ver la universidad,
la facultad y hay una especie de búnker donde estaba ya alojado.
Es verdad, ahora con lo que ha pasado
pues ya la mentalidad ha cambiado y lo vemos de otra manera todo,
pero es verdad que ellos allí en sus casas
tenían un búnker debajo.
Pero un búnker así, como una caja fuerte casi.
Entonces, bueno, se ve que no.
Era una situación pacífica y estos lo alquilaban ahí
a los profesores.
Y ahí estaba yo metido en mi búnker haciendo lo que podía.
Una cosa curiosa ahí en la universidad esta de Gerdía.
¿Os acordáis de un tal Adelson que quería hacer Las Vegas
en Alcorcón hace unos años?
Bueno, pues este hombre era judío, había financiado esta universidad.
Y había una facultad de emprendimiento que se llamaba,
no me acuerdo el nombre de él, Adelson.
O sea que allí cada facultad tenía el nombre de alguien que supongo
que la habría patrocinado
o habría hecho algo relevante por ellos.
Bueno, entonces construimos el cuestionario.
Realmente el cuestionario ya estaba construido.
Yo llevaba mis datos allí a Israel para analizarlos con mi curín.
Por ejemplo, en el cuestionario decíamos líder de base segura.
Era la adaptación de este concepto para el liderazgo.
Creo que mi jefe o jefa de sección va
a apoyar mi crecimiento y desarrollo de carrera institucional.
Vale, aquí voy pasando revista cada uno de los factores previos,
¿no?
Líder como refugio seguro.
Cuando estoy estresado en mi trabajo,
mi jefe o jefa de sección me ayuda a mantener la calma.
Búsqueda de proximidad.
No dejo pasar mucho tiempo sin tener un contacto cercano
con mi jefe o jefa.
Existencia de un vínculo emocional.
Me siento conectado emocionalmente con mi jefe o jefa,
con independencia de que nuestra relación
pase por momentos buenos o malos.
Y luego ansiedad ante la separación.
Si mi jefe de sección fuera trasladado a otra parte,
trataría de seguirle.
Con esto queríamos demostrar que el líder era una figura de apego
y ver si todos los factores de la figura de apego
podríamos replicarlo en el propio cuestionario.
Hicimos varios estudios, voy a pasar rápido ya
porque creo que me estoy pasando de tiempo.
Siempre para validar un cuestionario haces análisis factorial.
¿Os acordáis del 70 ítems?
Bueno, ahora era más fácil,
pero ahora hubiéramos podido hacer 70, 80, pero bueno,
en este caso eran 15 ítems.
Y encontramos que no se nos replicaban los factores,
los cinco ítems.
Los cinco factores que presuponíamos a la figura de liderazgo,
al final eran una mezcla de base segura
y puerto seguro.
Tengo que decir en nuestra descarga que los cinco factores de base,
os acordáis, de liderazgo transformacional,
casi nunca salen puros cuando haces una análisis factorial.
Una cosa es la idea que tú tengas en tu cabeza
de cómo debe funcionar una escala y otra cosa es cómo eres capaz.
Eso no quiere decir que no existan esas dimensiones,
pero hay que ser capaz de transmitirlas en unos ítems.
Y luego tienes que ser capaz de que la gente entienda esos ítems
de forma que te pueda puntuar de forma distinta a unos u otros.
Esto ni en el caso del liderazgo transformacional
ni en el nuestro se dio
y todos los ítems, la mayoría de los ítems significativos
se agruparon en torno a la base segura y al puerto seguro.
Encontramos correlaciones altamente positivas
con el liderazgo transformacional y negativas con el liderazgo pasivo.
En el segundo estudio, bueno, los clásicos metodólogos
dicen que hay que hacer dos análisis, uno exploratorio
y otro confirmatorio, pues nos sirvió para hacer
el análisis confirmatorio del cuestionario.
Y encontramos un buen ajuste para un único factor
también de 15 ítems.
Y en este caso lo que relacionamos con liderazgo auténtico
y también salían unas correlaciones altas, significativas, ¿no?
Y con otros aspectos del rendimiento organizacional.
Y en el tercer estudio ya quisimos validarlo
con el burnout.
Y entonces encontramos que el líder como proveedor de seguridad o base
segura tenía relaciones positivas con la afectividad positiva,
con los afectos positivos y negativas con el burnout.
Bueno, luego hemos seguido haciendo más investigaciones,
pero yo ya lo dejaré por aquí.
Simplemente decir que pedimos un proyecto de investigación
al Ministerio.
Aquí veis a algunas de las personas,
y a algunos de ellos me alegra verlos por aquí, en ese proyecto.
Y ya está acabando ese proyecto.
Luego probablemente Juan Antonio contará algunos de los resultados.
Tuvimos un inconveniente, por llamarlo así.
En principio teníamos previsto ir allí a Israel
a pasar los cuestionarios con miculiza,
porque precisamente el ejército israelí
había sido uno de los pioneros,
de los estudios que se publican sobre apego,
muchos de ellos eran en el ejército israelí.
Evidentemente hace año
y medio pasó algo que cambió totalmente la situación.
Y ya, en fin, no procedía en absoluto, ¿no?
No hubiéramos podido ir a Israel a pasarlo.
Y entonces firmamos un convenio de colaboración
con los carabineros de Chile,
en el cual pasamos también en las academias de allí
de los carabineros y en diversos tipos de muestra,
pues pasamos también nuestro cuestionario.
En definitiva, conclusiones y muy rápidas, ¿no?
Que el líder creemos que puede ser considerado
como una figura de apego, que las diversas dimensiones
previstas en principio al final se agrupan en una,
que se relaciona positivamente con los buenos estilos de liderazgo,
que mejora el rendimiento y la satisfacción de los empleados,
así como tiene aspectos positivos en las emociones de ellos,
disminuye el burnout,
Y evidentemente hay que hacer más investigaciones,
como ya se están haciendo, para mejorar y depurar la escala.
Últimamente Juan Antonio ha añadido algo sobre el líder que no lidera,
¿no?
Validar la escala
en diversas muestras, etc. No sé si os habréis dado cuenta,
la relación de apego se crea sobre todo en momentos de crisis.
Entonces, esto puede suceder, hipotéticamente o potencialmente,
en el ejército y por eso muchos de nuestros estudios
se han realizado en ámbitos militares.
No quiere decir que todos se tengan por qué realizar allí,
O que en otros contextos no haya posibilidades de riesgo.
Pero la verdad es que siempre agradecemos a todo el personal
del ejército que ha trabajado con nosotros en muchas ocasiones
y siempre hemos encontrado abiertas las puertas en estas instituciones.
Bien, nada más.
Yo acabo aquí y luego ya a lo largo del día
tendréis ocasión de preguntar o de conocer los diferentes avances
del liderazgo de base segura.
Si queréis, tenemos cinco minutos
que podemos aprovechar para hacer alguna pregunta a Fernando.
Aprovechar porque Fernando ya se ha jubilado
y es más difícil que venga por la facultad.
O sea que cualquier pregunta es bienvenida.
Bueno, pues si no hay ninguna pregunta,
pues muchas gracias Fernando por tu presentación
y por contarnos el origen de este modelo.