Seguimos con la jornada y vamos a comenzar con la mesa titulada
"Poniendo en valor el talento, la importancia de la inclusión
en las empresas y en la universidad".
Junto a nosotros están presencialmente
Begoña Bravo,
directora nacional de integración e inclusión de la Fundación ADECO,
Miguel Bernabé Castaño, director del COI,
el Centro de Orientación y Empleo de la UNED.
Luego les presentaré un poquito mejor para situaros
un poco a los que estáis escuchándonos de quién es cada uno.
Y a través de la videoconferencia
tenemos a Misael Pérez-Osés,
Inclusion and Diversity National Leader en Airbus,
y a Margarita Barroso, directora de Recursos Humanos de BDO.
Muchísimas gracias a los cuatro por participar en esta jornada,
especialmente a Misael y a Margarita,
porque sé lo complicadas que son las agendas,
y más en este mes, en la que parece que todo es pendiente.
Pero os digo que nos estáis acompañando en nuestro primer acto
de lo que hemos denominado desde UNIDIS el mes de la inclusión,
el día 3, como sabéis, se celebra el Día Internacional
de las Personas con Discapacidad, y como creemos que la inclusión
tiene que ser algo de todos los días,
pues vamos a comenzar una serie de actividades,
y el pistoletazo de salida lo Dan estas jornadas.
Si os parece, como decía, vamos a dar unas breves pinceladas de
cada uno de ellos para presentarles,
y a la vez les voy a lanzar la primera pregunta.
Empezamos por tener un poco el orden lógico por Begoña.
Begoña es una profesional en el ámbito de la
integración y la inclusión laboral en España.
Actualmente es la directora del Área de Integración e Inclusión Laboral
de la Fundación ADECO,
y lidera iniciativas destinadas a mejorar la empleabilidad
de personas en riesgo de exclusión social,
promoviendo la igualdad de oportunidades
y fomentando entornos laborales inclusivos.
Entre la experiencia previa,
ha trabajado en la Agencia para el Empleo de Madrid,
donde trabajó como prospectora y orientadora
laboral en un ciclo en el que se centró
en ofrecer orientación sociolaboral a personas vulnerables,
ayudándola a desarrollar habilidades sociales y técnicas
de búsqueda de empleo y diseñar, junto a ellas, itinerarios
personalizados de inserción laboral.
También ha trabajado en proyectos relacionados
con la formación continua y ocupacional,
destacando su labor como docente, coordinadora de formación
y asesora pedagógica en el Instituto para la Formación
de Actividades Prácticas y otros centros de formación.
Begoña, primera pregunta.
¿Qué valoráis en Fundación ADECO de la colaboración
con universidades como la UNED, como otras universidades?
Teníamos aquí compañeros de la Carlos III.
¿Y cómo creéis que podemos seguir trabajando juntos
para impulsar la inclusión?
Se me olvidaba el botón.
Bueno, pues las gracias, como lo he dado antes,
no lo vuelvo a repetir, pero valoramos,
precisamente, ese trabajo en red,
conjunto de centros educativos, de
empresas y de entidades como fundación.
Creemos que hemos venido, en la mesa anterior,
diciendo que parece que está asociado
a discapacidad con Baja cualificación,
y es algo que viene históricamente porque la evolución de la formación,
el empleo, la autonomía de las personas con discapacidad,
ha ido evolucionando poco a poco.
En este descanso que hemos tenido, hemos dicho,
en 40 años, cómo ha evolucionado todo.
Entonces, creemos que es fundamental apostar por la formación,
por la cualificación de las personas con discapacidad.
Es fundamental ir de la mano de las universidades
para poder ir adaptando esos itinerarios,
como nos está contando Lucía o nos está contando Alberto,
y poder dar esos apoyos que necesitan,
y poder ayudar a que las personas con discapacidad
visibilicen su discapacidad dentro de las universidades.
Que no haya ese miedo, como nos han dicho Alberto y Lucía,
a que mis compañeros sepan que tengo discapacidad,
a que los profesores sepan que tengo discapacidad,
a que crean que me están regalando una carrera.
Aquí nadie regala nada, lo trabajáis más que nadie,
y eso lo tenéis que poner en valor.
Y creo que solo con jornadas como estas,
con trabajo conjunto todas las entidades,
es cuando podemos poner en valor toda esta experiencia.
Creo que tenemos que también trabajar juntos
apostando por una innovación continua.
Vivimos un mercado laboral supervolátil y cambiante,
y a mí me daba pena cuando antes comentabais
que quizás os habían dado herramientas
que no eran las que pedía la empresa.
Sabemos que el sistema educativo es muy rígido
y los cambios a veces son difíciles y tardan tiempo.
Pero si vamos de la mano
y toda esa formación que dais la complementamos
con lo que las empresas quieren,
que ahora nos dirán también los compañeros que tenemos de empresas,
creo que podemos hacer el perfil perfecto
para luego poder tener esa inserción.
Creo que hay que fomentar que las empresas conozcan a los estudiantes
a lo largo de todo su ciclo educativo,
no esperar a que luego llegue un currículo ni a hacer una selección,
sino vamos a conocerlos en este proceso formativo,
vamos a ver por dónde les tenemos que
enfocar, vamos a ver qué adaptaciones
y vamos a preparar las empresas también del futuro
para estas personas que van a ser nuestros trabajadores.
Entonces, por eso, para nosotros es fundamental
ir de la mano de las universidades,
demostrar que la discapacidad hay talento,
que no hay que ponerle la etiqueta,
que hay que valorarlo y trabajar con los estudiantes
y trabajar con las empresas, es fundamental toda esa parte.
Según habéis ido interviniendo en la mesa anterior,
decía, por ejemplo, Lucía,
demostrar el valor de la diversidad,
me parece que ya había dicho lo que valemos,
creo que hay que poner en valor eso,
que esa diversidad aumenta la innovación de las empresas,
aumenta la creatividad, aumenta los trabajos en equipo,
si eso lo trasladamos a las universidades,
los propios compañeros van a ver ese valor
y eso nos va a hacer que cuando luego tengamos
compañeros en una empresa, estén preparados.
Lo hemos venido hablando también,
es necesario que incluyamos formación en diversidad,
que conozcamos todos los tipos de discapacidades,
que sepamos cómo tratarlas
y todo eso de manera transversal
lo deberíamos ir trabajando en las universidades.
Entonces, para nosotros eso es importantísimo.
Es muy importante, lo que yo decía,
hacer un cambio cultural por parte de todos,
porque pensamos que el problema está en que la universidad,
el rectorado no quiere implementar cosas,
o es que la universidad, o sea, en la
empresa, son los CEOs los que no quieren.
No, se está haciendo una apuesta desde
arriba, muy importante en todos los sitios,
y lo que falta es que las plantillas,
la sociedad, tenga esa sensibilización.
Entonces, es necesario hacer voluntariados corporativos,
es necesario estas jornadas,
es necesario que a estos profesores que tienen dificultades
les podamos dar las herramientas para hacer esas adaptaciones.
Quizás la carga de trabajo que tenemos
es muy elevada en todos los sitios.
Entonces, como decía Lucía,
si yo le pido a este profesor que me haga los apuntes,
me dice "sí, sí", pero no me lo da,
pero a lo mejor no me lo da
porque tiene una carga de trabajo excesiva.
Bueno, pues apoyémonos en servicios como tienen las universidades,
démosles todo el recorrido,
veamos dónde están los apoyos y sepamos trabajar esa parte.
Yo creo que eso es fundamental.
Y, por último, creo que es muy importante
fomentar el acceso a la formación de personas con discapacidad,
y sobre todo de mujeres.
Antes lo has dicho, Pilar, tenemos un gap en las mujeres,
se ha asociado discapacidad en mujer
como más limitante todavía que la del hombre,
muchas discapacidades se han quedado
en los entornos familiares de las mujeres,
y hay que darles la opción
de que accedan a empleo cualificado y a una
formación, porque se están quedando fuera,
y todavía hay un gap bastante grande.
No sé si tenéis el dato de los
estudiantes, cuántos son mujeres y hombres,
pero lo que nos llega a fundación de cualificado
muchas veces son más hombres que mujeres,
entonces creo que tenemos que potenciar esa parte también.
Me alegra.
Me alegra mucho que no se acabe el
tema de las mujeres con discapacidad,
porque quien sigue los actos de UNIDIS sabe que yo,
que además he hecho estudios sobre mujeres con
discapacidad, siempre lo pongo encima de la mesa,
entonces que en un acto lo saque una de las participantes
casi que me emociona, porque es un compromiso personal
y creo que es importantísimo.
Continuamos presentando a BDO,
que es una de las firmas líderes de servicios
profesionales en España y en los mercados internacionales,
concretamente en España cuenta con un equipo de más de 1.
300 profesionales y socios que prestan servicios de auditoría,
advisory, abogados y servicios de outsourcing.
BDO empezó a colaborar con la Fundación ADECO hace unos diez años,
a lo largo de los cuales ha participado
y ha apoyado diferentes proyectos
relacionados con el mundo de la
discapacidad, la carrera de las capacidades,
la Semana de la Discapacidad, Proyecto Unidos, Plan Familia,
se ha involucrado y esta involucración y su compromiso son palpables
y todo ello ha sido impulsado en primera persona
por la mujer que hoy nos acompaña, Margarita Barroso,
directora de Recursos Humanos de BDO.
Margaritas, muchas gracias por acompañarnos.
¿Qué papel creéis en BDO que juegan las alianzas entre empresas,
universidades como la UNED y organizaciones como
Fundación ADECO para avanzar en la inclusión?
Bueno, en primer lugar, muchísimas
gracias por invitarnos a esta jornada,
creo que son necesarias, estoy totalmente de acuerdo con Begoña,
hay que hablar de todo esto, hay que hablar claro
y también hay que hablar alto y para ello cualquier actividad
en la que podamos participar es muy interesante.
Para mí, al hilo de tu pregunta,
es fundamental establecer unos buenos compañeros de viaje,
unas alianzas, una cooperación con los diferentes organismos,
porque al final se trata también de fijar
una estrategia, una serie de objetivos
y ver un poco cómo se puede establecer esa colaboración.
En nuestro caso con Fundación ADECO,
la verdad es que hemos acertado, debo decirlo, es así,
como has dicho, estamos implicados en diferentes proyectos
y de cada uno de ellos vamos sacando la parte positiva
para aportar nuestro granito de arena, por decirlo
de alguna forma, en esta estrategia de inclusión.
Hay una parte que sí es cierto que al final lo que decía Begoña
se asociaba hace tiempo, la discapacidad con Baja cualificación,
creo que comentaba, o con determinados puestos específicos y más,
yo creo que hay que ir rompiendo estas barreras,
colaborar con las distintas organizaciones,
ya Sean empresas, universidades y organizaciones como Fundación ADECO
para intentar que se produzca esta inclusión
y que las empresas, por nuestro lado,
podamos cumplir con la Norma, fomentemos la inclusión
y encontremos también esos perfiles que
realmente necesitamos, y para ello necesitamos
que haya una estrecha colaboración con
las universidades, creo que es esencial.
Gracias, Margarita.
Misael Pérez Misa es ingeniero industrial
especializado en mecánica con MBA y estudios de psicología.
Empezó su carrera laboral calculando estructuras
civiles en Inglaterra y lleva 17 años en Airbus,
siempre ligado a la innovación y al servicio
técnico a clientes de aviones militares.
Desde hace tres años trabaja en el desarrollo de la estrategia
y la operativa de diversidad e inclusión en España y Portugal.
Desde 1998 ha participado en colectivos LGTB+,
feministas y animalistas en Sevilla, Inglaterra y Madrid.
En 2018, junto con varios compañeros, crearon el grupo LGTB+ de Airbus,
que ha posicionado la inclusión LGTB+ en Airbus en España,
llevando a todas las factorías del grupo
a acciones de inclusión hacia el colectivo,
creando protocolos, cursos y todas las acciones posibles.
Desde 2023 es responsable de la estrategia de
inclusión LGTB+ en todo Airbus a nivel global,
y desde 2024 tesorero en la Junta Directiva de Redi,
Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGTBI.
Como yo soy bastante precavida,
ayer estuve bicheando un poco el
currículum de Misa para poder presentarles,
si no me llegaba la presentación que me ha llegado a último momento,
y permíteme, por favor,
que haga uso de algunas de las palabras que dices en tu perfil,
porque me parece que son muy apropiadas para ilustrar este acto.
Decía Misa en su presentación,
"Me encantan las matemáticas y la cultura inglesa,
así que estudié ingeniería, me fui a vivir y a trabajar a Inglaterra,
estudié un MBA y volví a España".
Y cree en el trabajo duro y en equipo,
porque dice, y esta es la frase que quiero destacar,
"Si no lo hacemos entre todos,
no cambiaremos el mundo a uno mejor en el que entremos todos,
independientemente de nuestras características".
Con esta frase ya podría cerrar el acto,
de hecho me la he guardado para cerrarlo dentro de unos minutos,
pero me parece muy importante ponerla en común aquí,
delante de la persona que la ha escrito,
porque creo que representa muy bien el espíritu de todos
los que estamos en esta mesa hoy.
Hoy viene representando a la empresa en la que trabaja Airbus.
Gracias por participar y te pregunto a ti,
¿qué papel creéis en Airbus que juegan estas alianzas entre empresas
y organizaciones como Fundación ADECO y las universidades
para avanzar en ese camino que todos queremos de la inclusión?
Antes que nada, muchísimas gracias por la
presentación, muchísimas gracias por invitarme.
Sinceramente estoy un poco abrumado ahora mismo con esa presentación.
Es un placer estar aquí.
Pongo un poquito en contexto, si queréis, la parte de que es Airbus.
Airbus, como sabéis, es el primer fabricante mundial de aviones,
tenemos una fuerza laboral bastante específica,
ingenieros o personal bastante especializado,
y eso nos hace un poquito complicados o diferentes, digamoslo así.
¿Qué papel juegan las alianzas en todo esto
junto con las universidades y organizaciones?
Creo que esto es fundamental y podemos dividirlo en dos partes.
El tema de organizaciones, nosotros somos expertos en fabricar aviones,
no somos expertos en el caso de discapacidad con Fundación ADECO
o en otra tipología de la diversidad,
como puede ser el GTV o el voladegénero, etc.
Entonces, necesitamos obligatoriamente contar
con estas fundaciones y organizaciones
para poder llegar y transmitir de una forma sincera y factible
qué significa la diversidad y cómo trabajar en pro de la inclusión.
De hecho, nuestra relación con Fundación ADECO
lleva más de diez años trabajando juntos.
De hecho, empezamos con la GTV,
que es lo que tenemos a día de hoy, la Asamblea de la Discapacidad,
que empezamos ayer y que vengo corriendo de un acto que teníamos antes.
Me ha gustado mucho esa parte
de que hablabais antes de formación en diversidad,
creo que es súper importante para conseguir
la ansia de inclusión de todo el mundo, de todas las personas.
Y luego, en el caso de la discapacidad, además, trabajamos con, si nos
focalizamos en algún tipo de discapacidad,
que sea un poco más específica, como, por ejemplo, con Down Madrid,
por ejemplo, la inclusión de personas
con síndrome de Down o con Feproami,
que trabajamos con ellos, por ejemplo,
en el caso de personas con Asperger,
que también tenemos dentro de nuestra plantilla.
Bueno, en el caso de la GTV, pues, lo mismo.
Y en el caso de las universidades,
creo que es un factor en el que estamos apostando a día de hoy
y que estamos cada vez involucrándonos más.
En este caso, sí que puedo hablar de la Cala III
o, por ejemplo, la Universidad de Sevilla,
hoy estoy en Sevilla, en la factoría de tabla del centro de Sevilla.
Y es importante llegar a las universidades
y mostrar la bandera de, oye, que cuando salgas…
Estabais leyendo que antes de las conclusiones
que había llegado Alberto y una compañera suya sobre la anterior mesa,
y creo que era un poco de miedo, ¿no?
, a ver si me van a saber sobre mi discapacidad, etc.
Creo que es importante trabajar conjuntamente con las universidades
y enseñarles y mostrar, enseñarles a los alumnos
que van a terminar que estamos en las empresas,
son un valor añadido, que todos servimos para la ansiada innovación
y es un punto de encuentro en el que podemos,
tanto desde el punto de vista de la empresa,
enseñarles a los alumnos que hay un futuro
enorme y maravilloso para que puedan participar.
Y termino presentando a Miguel, experto en liderazgo,
profesor de esta universidad y desde hace algo más de un año
director del centro de orientación y empleo de la UNED, el COIE,
como también he bicheado en Turinguedi.
Dice que ha trabajado en hospitales,
en el desarrollo de personas con sus desafíos vitales
que desean ser mejores personas y profesionales,
que ayudan a otros en peor situación,
que se enfrentan al dolor propio y
ajeno y que quieren seguir creciendo.
Viven la vida con felicidad, optimismo, ilusión
y ahora trabajan las universidades con personas que quieren mejorar
y con empresas y trabajadores que quieren ser mejores profesionales.
A ti no te voy a preguntar por el papel de las alianzas
porque como director del COIE ya entiendo e
imagino y adelanto cuál va a ser tu respuesta.
Así que si os parece avanzamos
y voy directa a preguntarte por el talento.
Cuando pasas por una estantería de libros de gestión
hay multitud de libros de gestión del talento,
pero ¿cómo podemos, Miguel, definir el talento?
Bueno, en primer lugar, muchas gracias, Pilar,
por la excelente presentación y la organización de estas jornadas
y también compartir mesa con empresas, con la Fundación.
Creo que es muy importante dar esta visibilidad
a los estudiantes con discapacidad porque es algo que va a determinar
y va a influir en su empleabilidad futura.
Bien, cuando hablamos de talento, y tú lo has dicho muy bien,
cuando pasamos por una estantería de alguna librería famosa
hay multitud de libros de talento, de gestión del talento,
y hay mucha preocupación por las empresas.
Quizás definiendo de una forma fácil
y sin entrar en muchas disquisiciones,
hablamos de talento como una disposición,
entre comillas, natural, entre comillas, innata,
y yo, subrayo muchas veces, aprendida,
que tenemos las personas para desempeñar un puesto determinado,
unas tareas concretas o una profesión.
Esto incluye un montón de competencias, incluye un
montón de actitudes, incluye sobre todo el trabajo,
la experiencia vital que tienen las personas,
en las cuales las personas mejoramos,
crecemos y aprendemos de esas experiencias vitales que tenemos.
Y además, la buena noticia es que se
puede desarrollar y se puede aprender.
Y de ahí hablamos que el talento
siempre es un talento potencial o un talento oculto,
es decir, un talento que hay unas evidencias de las personas
que empiezan a trabajar, que pueden aportar a esas empresas
y que pueden desarrollarse, pueden aprenderlo.
Cuando hablamos de ser talentoso en alguna ocupación,
tenemos que preguntarnos si estamos en el lugar indicado,
porque podemos ser talentosos, pero no estamos en el lugar indicado.
A veces a mí me resuena aquí el cuento del patito feo,
no sé si lo conocéis, de que uno se da cuenta que es un cisne
cuando está en un entorno adecuado que le dice
que esta persona tiene capacidades para
brillar y para aportar en ese talento.
Y ahí entra la importancia de la gestión del talento.
No estamos hablando tanto de un nivel feo, tampoco.
Cuando hablamos de gestión del talento,
parece que son solo los en nivel feo
en los que tenemos que preocupar del
talento, sino que muchas veces esto va a
depender de la estrategia de la empresa.
Y tenemos en diferentes niveles las personas talentosas.
Por lo tanto, la gestión del talento tiene que ver
con buscar a las mejores personas y subrayarlo
de personas para desempeñar un puesto concreto
en el que puedan aportar un valor añadido diferencial
por encima de otras personas en su puesto.
De un tiempo a esta parte,
lo que observamos, lo que se observa en
la empresa, y creo que ha salido aquí,
tanto en la mesa anterior como ahora en la discusión,
es que las empresas están deseosas de captar talento,
independientemente de su procedencia
social, sus características y su origen.
¿Por qué? Porque se han dado cuenta
que el talento puede suponer un valor diferencial
y una estrategia de diferenciación de la competencia.
E insisto, no estamos hablando de un nivel directivo,
sino que en cualquier nivel de la
empresa un puesto puede ser estratégico.
Con lo cual, ahora, desde un tiempo a esta parte,
hay un interés, creo que renovado, por las empresas
por captar ese talento, e insisto, de aquellas personas
que pueden dar un valor añadido al futuro de la empresa.
Qué importante es cuando lleguen a CEU
las personas con discapacidad para generar referentes.
Hablemos de referentes, evidenciemos ese talento.
Misael, Margarita,
¿podréis mencionar algún caso de éxito en vuestra
empresa, alguno que se os pase por la
cabeza, donde un estudiante con discapacidad
o alguien que ha postulado a un puesto de trabajo en concreto
con discapacidad haya crecido profesionalmente,
si os parece, empezamos por Margarita.
Cuéntanos si tienes algún caso de éxito
para poder ejemplificar ese talento del que hablamos.
Sí, gracias.
Nosotros tenemos esa colaboración directa,
en este caso con Fundación Adecco,
enviamos perfiles, nos mandan currículums, etc.
Y de uno de estos envíos de perfiles,
recibimos un currículum muy interesante,
en concreto para el puesto de auditor de cuentas.
Analizamos un poco las posibilidades, tras ronda de entrevistas, etc.
, y nos dimos cuenta de que, por un
lado, necesitaba completar sus prácticas,
por lo tanto, hizo las prácticas con nosotros,
luego la evaluación del desempeño fue excelente,
por lo tanto, le contratamos como junior,
y recientemente también la evaluación ha
sido superpositiva y continúa ascendiendo.
Para nosotros, por un lado, es un éxito,
en primer lugar, a nivel auditoría, como antes comentaba,
las empresas estamos desidiosas de tener talento,
a nivel auditoría el perfil nos encajaba perfectamente,
porque era una persona con la formación
adecuada y las cualidades necesarias,
y, por otro lado, su desempeño también ha sido superinteresante,
por lo tanto, continúa y tiene proyección a nivel empresa
para continuar ascendiendo posteriormente.
Y, por supuesto, el objetivo de
inclusión para nosotros era fundamental,
por lo tanto, para nosotros es un caso totalmente de éxito.
Referentes de talento, seguro que también hay en Airbus.
Misa, ¿algún ejemplo que tengas en la cabeza?
Se me viene a la cabeza,
de hecho, estoy aquí dándole vueltas a cómo nombrarlo,
porque me siento muy orgulloso de casi todos
ellos, o de todos ellos, y yo empezaría,
me viene a la cabeza tres, principalmente,
empezaría como una chica que hizo con
nosotros prácticas hace como cinco años o así,
posteriormente, bueno, pues, de esas prácticas,
pues, conseguimos que entrase y ahora es una...
Ella es experta en mantenimiento,
en ingeniería de mantenimiento de aviones, por ejemplo.
Luego se me ocurre a Aitor, que es un chico con discapacidad auditiva,
seguramente lo conocéis, porque es bastante conocido en Fundación 11,
en Fundación ADECO, perdón, y dentro de.
..
bueno, Aitor es experto en Power Plant, es decir, en motores de avión.
Realiza innovación y distintos desarrollos
para nuevos proyectos de avión.
Y, por último, otra persona que se me viene a la cabeza,
es mi querido Gabriel, seguramente lo conocéis,
Gabriel es usuario de Ciudad de Ruedas
y entró con nosotros hace 16 años, también con unas prácticas,
y es experto en sistemas eléctricos de aviones,
de hecho, del Eurofighter, que a lo mejor conocéis,
bueno, pues, el experto en esa materia.
Yo creo que estas tres personas son tres, vamos,
referentes maravillosos para tener en cuenta y creo que nos aportan,
aparte de ser expertos en su materia, nos enseñan día a día,
tener una discapacidad en realidad es tener
un adjetivo más dentro de nuestra descripción.
Y esos tres te contaría.
Lo que pasa es que estaréis de acuerdo conmigo
en que generalmente, en este tipo de jornadas,
siempre participan aquellas empresas que están más concienciadas.
La realidad, cuando salimos de determinados ámbitos,
pues no siempre es un camino fácil, Miguel, los datos lo dicen,
las personas con discapacidad tienen menos opciones
de tener un empleo y además es mucho más
evidente en grupos, como antes decía Begoña,
especialmente vulnerables, como el de las mujeres
con discapacidad, y ojo, especialmente vulnerables,
porque la sociedad las coloca en esa situación.
Miguel, ¿qué factores contribuyen en España
a los problemas de acceso y de inserción laboral
en el mercado laboral de las personas con discapacidad?
Cuéntame brevemente.
Sí, bueno, en España y también en países similares.
de nuestro rango económico, el CERMI ha señalado diferentes factores
que tienen las personas con discapacidad para el acceso a un trabajo.
El primero tiene que ver con la cualificación profesional,
que puede ser que no haya ajuste entre las necesidades reales
que existen en el mundo laboral y la formación que tienen.
Esto se ha dicho y creo que aquí la Fundación
también tiene un papel muy importante
en dar ese barniz, perfilar esas necesidades
que quizás puedan requerirse en el mundo laboral
y quizás por las estrecheces y las dificultades
que a veces nos encontramos desde la universidad,
por los reglamentos que tenemos que seguir,
no somos capaces de llegar a ese grado de
innovación tan necesario que pueda haber.
Otro de los factores es el de la falta de motivación,
falta de motivación e información de las propias personas,
los propios candidatos, incluso del entorno familiar.
Creo que María la ha señalado antes, buscar trabajo es un trabajo en sí,
con lo cual no podemos entrar al partido
con los brazos ya bajados y con la desilusión por los suelos.
Buscar trabajo, un consultor con el que yo trabajé,
requiere de gastar mucha suela, como se hacía antes,
gastar mucha suela, llamar muchas puertas,
ahora es teclear y gastar muchos teclados.
Con lo cual, no podemos entrar,
o las personas con discapacidad no pueden entrar
con los brazos bajos al mundo laboral,
tienen que entrar con una alta motivación
y estar convencidos de que son completamente capaces.
Es cierto, y ya se ha puesto aquí en
relieve, y no voy a entrar más en ello,
que es la actitud inicial negativa que suelen tener las empresas.
También lo comentábamos en el café, es una actitud negativa inicial,
hasta que, vaya, tengo una persona con discapacidad
que he incorporado bien para cubrir una cuota
y de repente me doy cuenta de que esto es una maravilla.
Nos está aportando, nos está mejorando el clima,
está mejorando la convivencia, está favoreciendo la empatía.
Variables que están muy relacionadas,
y los psicólogos de las organizaciones lo sabemos,
con todo lo que tiene que ver con la reducción
del estrés, un clima laboral positivo, etc.
Con lo cual, es una excelente oportunidad.
Pero sí que es cierto que la actitud
inicial negativa de los empleadores importa.
No nos podemos olvidar, también, que señala el CERMI,
la parte del emprendimiento y la falta de financiación
para aquellas personas, estudiantes con discapacidad,
que desean montarse un autoempleo o un emprendimiento por su cuenta.
Hay muchas dificultades para acceder
a la financiación de estos proyectos.
Y, por último, otro de los factores que señala también el CERMI,
y es, desgraciadamente, todavía muy
evidente, es los problemas de accesibilidad.
Que no nos damos cuenta hasta que vamos a enchufar,
como comentábamos en la mesa, un ordenador,
y nos damos cuenta de las dificultades
que tenemos para enchufar ese ordenador.
Son tonterías, pero qué tonterías que determinan.
Y recordemos que este tipo de accesibilidad es buena para todos.
Deja fuera a algunos pocos,
pero hace un momento a Begoña, que la hemos invitado a participar,
la teníamos tirada por los suelos para poder enchufar el ordenador.
La accesibilidad siempre es positiva.
Begoña, ¿cómo trabajáis con las empresas
para fomentar su compromiso con la
inclusión de las personas con discapacidad
o para romper esas barreras primeras,
iniciales, de las que comentaba Miguel?
Bueno, pues, en Fundación empezamos siempre
haciendo un diagnóstico de la situación de las empresas.
Aquellas empresas que ya se ponen en contacto con nosotros
o que aceptan una Reunión, ya es un buen Paso,
porque quiere decir que quieren ver y quieren ver lo que pasa.
Hacemos un primer análisis,
ver si es que no encuentran personas con discapacidad,
que puede ser que son perfiles deficitarios y a veces no se encuentran,
ver si es que no consiguen mantener a personas
con discapacidad, porque a veces las contratan,
pero luego no las mantienen en el puesto de
trabajo, o analizamos cuál es su situación.
Después de ese diagnóstico, diseñamos con ellas estrategias inclusivas,
lo que nosotros llamamos planes de
inclusión, en el que vemos todos sus procesos
y analizamos dónde tenemos que hacer cambios.
Y, sobre todo, detectamos las personas
que nos van a ayudar a hacer esos cambios.
Siempre hay personas facilitadoras en las empresas
y personas que nos entorpecen en las empresas.
Entonces, es importante que se haga ese análisis
y saber dónde están las dificultades.
Como hablábamos antes en el café,
pues, a veces, desde arriba se tiene muy claro y se apuesta,
pero a veces son mandos intermedios los que tenemos muchas dificultades,
sobre todo desde el área de María Teresa y mío, de integración,
vemos que muchas veces son los mandos intermedios
los que creen que esto es una carga de
trabajo o que esto les va a entorpecer
y los que hacen despidos de las personas con discapacidad.
Entonces, detectamos todas esas figuras
y trabajamos planes de formación, planes de sensibilización.
Una vez que la empresa está preparada
para recibir a personas con discapacidad,
preparadas no porque las personas con
discapacidad necesiten algo especial,
sino porque hemos roto esos prejuicios, esos abusos,
que por desgracia los hay, igual que con otros grupos vulnerables,
entonces empezamos la parte de intermediación,
la parte de poder derivar esos perfiles,
ver si se ajustan y hacemos un acompañamiento continuo.
Nosotros no mandamos una persona y nos olvidamos,
sino que vamos viendo cómo se va adaptando, dónde tiene dificultades,
ponemos una serie de recursos por parte de la persona
y otros recursos por parte de la empresa
en esta unidad de apoyo a la inclusión que ha contado María
y vamos haciendo ese acompañamiento para que sea una inclusión efectiva.
Entonces, todo el itinerario contemplaría todas estas fases
y en función del estado en el que encuentre la empresa,
trabajamos más unas o trabajamos otras.
Misa, ¿qué estrategias habéis implementado, por ejemplo, en Airbus
para atraer a estudiantes o recién licenciados con discapacidad?
Vamos a ver cómo buscar ese talento,
que no tengan que llamar ellos a la Puerta.
Me encantaba lo que comentaba Begoña de todo el proceso.
Básicamente, tenemos varias acciones.
La primera que tenemos son unas becas
que lanzamos junto con Fundación ADECO,
que yo creo que son la clave o parte del éxito.
Esas becas se Dan a estudiantes que estén terminando
con una formación profesional o una carrera universitaria
o que deben de terminar con menos de un
año de haber salido de la universidad.
Estas becas son remuneradas y nos Dan la oportunidad de…
Como bien decía Begoña, que los mandos intermedios
se den cuenta que personas con discapacidad
que hacen el trabajo exactamente igual o mejor
ni en la misma forma que una persona sin discapacidad.
Eso es clave.
En base a estas becas, que además tenemos incorporadas
en todos los sistemas en los que Erebus promociona sus vacantes,
aparecen estas becas remuneradas de Fundación ADECO.
Además de ello, lanzamos una serie de acciones.
Trabajamos semanalmente con Fundación ADECO
haciendo un seguimiento con las distintas
universidades con las que trabaja Fundación ADECO.
Ese es un punto específico.
Luego, vamos directamente a universidades.
Antes contaba de la Universidad de Sevilla,
o Universidad La Compuertense o la de Carlos III.
Con esas universidades con las que trabajamos.
Luego, damos información
cada vez que tenemos la oportunidad de una serie de empleos
o una feria universitaria.
Ahí llevamos información específica para personas con discapacidad.
De tal forma que no solamente trabajamos
con las personas con discapacidad fuera del ámbito general.
Esa sería una de las estrategias.
Pero esto puede ser como… Lo hacemos todo el mundo igual,
pero hay una parte de aquí que es superimportante.
Creo que es donde le ponemos mayor esfuerzo,
porque creemos que tiene mucho más valor añadido.
Esa parte sería el análisis.
Cada vez que nos llega una persona que
cumple esas características, lo analizamos,
analizamos su currículum, qué ha estudiado, qué está estudiando,
cuáles son sus fortalezas, cuáles son sus debilidades.
Lo trabajamos con esa persona, la llamamos de Inclusión
University, del área de Inclusión y Diversidad,
la llamamos, tenemos una reflexión con esa persona,
cuál es la parte que más le interesa,
dentro de la ingeniería o de las distintas ramas que tenemos.
Y, conjuntamente,
vemos qué partes de la empresa serían más idóneas para esa persona.
Una vez que tengamos eso, sería la parte externa,
y ahora nos faltaría la parte interna.
Trabajamos con recursos humanos y con las distintas unidades,
cuáles son las áreas donde creemos que,
cuando se acabe la beca, dentro de un año, va a haber crecimiento
y donde creemos que esa persona pueda adaptarse mejor.
Es decir, tenemos, por ejemplo,
si tenemos un estudiante con TEA,
vamos a intentar llevarlo a un departamento
en el que sepamos que vaya a tener una buena acogida,
o que sea un departamento que no esté, por
ejemplo, en un hangar debajo de un avión,
que pueda generar cualquier problema a esta persona.
Entonces, buscamos qué puesto serían los más idóneos para esta persona
y, una vez que hacemos el match, analizamos la situación.
Estudiamos qué tenemos que hacer
si tenemos que trabajar por la inclusión en ese específico área.
Es decir, si tenemos una persona que tiene una discapacidad visible
y necesitamos preparar previamente el entorno,
pues trabajamos conjuntamente con Fundación ADECO,
con otras organizaciones, como CEPROAMI o BAUMADRID,
para preparar ese entorno para que, cuando esta persona llegue,
todo el entorno nos haya hecho previamente las preguntas
antes de hacérselas directamente a la persona que se incorpora.
De tal forma que, de esta forma, garantizamos,
en la mayoría de los casos, un éxito de
casi todas las personas que entran en becas.
Esa es, básicamente, la estrategia principal que tenemos.
Pero sabemos que no es fácil,
hemos hablado de la existencia de barreras físicas
que, al final, con más o menos inversión, se pueden solventar,
pero también, y lo decía Begoña,
hay otras barreras mucho más invisibles,
esos prejuicios, el miedo, el desconocimiento
sobre lo que es la discapacidad.
Margarita, en BDO, a lo largo de tus años y tu experiencia
y la trayectoria que llevas en el mercado laboral,
¿qué barreras habéis encontrado al intentar
sensibilizar a los equipos sobre la inclusión?
Perdón, al intentar sensibilizar a los equipos
sobre la inclusión de las personas con discapacidad
en el momento de trabajar para esas barreras
invisibles que son más difíciles de derribar?
Bueno, yo creo que, en primer lugar,
hay una barrera importante y es la cultural.
Antes, Begoña hablaba sobre ello también.
Al final, tiene que haber una concienciación
y la concienciación tiene que venir desde arriba, si me permitís.
Al final, puedes establecer una serie de estrategias,
apoyarte en unos buenos aliados, pero desde arriba
te tienen que ayudar y tienen que estar convencidos
de que esas barreras hay que eliminarlas y hay que estar concienciado
de que hay que fomentar la diversidad, la inclusión y demás.
Y luego, a nivel empresa,
yo creo que hay que hablar con naturalidad del tema,
hay que hacer jornadas, hay que participar en proyectos
que están relacionados con ellos para que, con tranquilidad,
se pueda hablar del plan familia, como hablamos nosotros,
se pueda hablar de la adaptación de un puesto de trabajo,
si es necesario, y, sobre todo, también el entender entre todos
que, al final, el desarrollo de las funciones
se realiza conforme a las directrices,
como cualquier otra persona.
Y esto se dice así muy fácil, pero a veces es muy complicado.
Yo creo que los equipos ellos mismos,
cuando hay incorporado a una persona que tiene discapacidad,
es que se Dan cuenta por sí mismos también
de que el desarrollo de las funciones no es que sea igual,
sino que, en muchas ocasiones, como
os decía previamente, puede ser mejor.
Y esto es una realidad.
Entonces, a base de ejemplos de concienciación y demás,
se pueden intentar, no sé si derribar,
pero por lo menos disminuir esas barreras que tenemos.
Antes Misa decía que uno de sus casos de éxito
había entrado en prácticas, como mencionaba
yo antes, al final volvemos a lo mismo,
concienciar de que, si necesitamos un estudiante en prácticas,
¿por qué no vamos a intentar buscarlo por otras vías
o por qué no vamos a fomentar que también tenga discapacidad
y no hay ningún tipo de inconveniente
ni va a desarrollar las tareas de una forma distinta?
Entonces, esto es una labor del día a día
que creo que es muy compleja,
pero vuelvo un poco a esa frase que mencionabas
de Misa, entre todos yo creo que sí que
podemos ir aportando nuestro granito de arena
para eliminar o disminuir esas barreras.
Miguel, desde la experiencia, ¿cuáles son los mayores desafíos
que enfrentan los estudiantes con discapacidad
en el momento de ingresar al mercado laboral?
Y desde los COIE, ¿qué se aconseja para fortalecer
el talento del estudiantado con discapacidad?
Bueno, yo creo que se ha hablado de una cuestión,
hilándolo a la señora Rarita,
que tiene que ver con la visibilidad, ganar visibilidad.
Yo creo que uno de los principales desafíos es romper esas barreras,
sentirse cómodo aquellos que lo deseen,
de manifestar que tienen una discapacidad y de qué tipo,
y en ese sentido es un desafío que tienen
por delante y que no pueden ir solos.
Esto no es una tarea que tenga que arrecar nada más
que una persona, sino que el sistema, la cultura,
tiene que cambiar, tiene que ser progredible.
Y los agentes sociales, en este caso fundaciones y de la universidad,
tenemos que trabajar para acompañar y dar más visibilidad.
Fundamentalmente, yo creo que ganan visibilidad los estudiantes
desde las prácticas, y es lo que yo recomendaría,
desde mi experiencia en el Centro de Coordinación y Empleo.
Las prácticas y trabajar su proyecto profesional.
Primero, porque las prácticas es un escenario
pre-profesional ideal, donde ellos van a poder exponerse
y la empresa va a poder ver todas las capacidades
y todas las potencialidades que se pueden alcanzar.
E incluso el propio estudiante, valorar si eso lo desea o no,
e incluso validar sus propias competencias y demostrárselas.
Con lo cual, es un escenario ideal para fomentar
todo lo que tenga que ver con esas prácticas,
porque es un escenario, como decía, pre-profesional,
que pueden ajustar todas las expectativas.
Y un segundo punto que nosotros destacamos
es el que profundicen en sus proyectos
profesionales, porque es un proceso de análisis,
donde ellos mismos validan sus objetivos,
sus necesidades formativas, sus inquietudes,
y piensan y se visualizan en ese futuro profesional deseado.
Ya es una herramienta muy potente.
Nosotros desde COIE, también, alentamos algo que nos gusta,
y le tomo la palabra a lo que dice nuestra
vida rectora, hacer que las cosas sucedan.
Promovemos la proactividad de los estudiantes,
promovemos que tengan una actitud proactiva
para el desarrollo de la búsqueda de empleo,
que hablen con los profesores que ellos
consideran que son expertos en su materia,
en el mundo donde se quieren relacionar,
que se expongan en las redes sociales y que participan,
que se visibilicen en las redes sociales,
que pidan consejos, que pregunten sobre libros a los expertos
de su campo de trabajo, que tengan una participación
proactiva en esas nuevas reglas del juego
que tienen que ver con la empleabilidad,
y que eso les va a favorecer, seguramente, un futuro prometedor.
Begoña, desde vuestra experiencia en la Fundación ADECO,
¿qué cambios estructurales o normativos serían necesarios
para mejorar la inclusión de estudiantes con discapacidad
en el mercado laboral?
Bueno, hay muchos cambios que ya se vienen efectuando,
que tenemos que perfeccionarlos y mantenerlos.
Por ejemplo, la flexibilidad en las políticas laborales,
a raíz de la pandemia, el teletrabajo
y toda la parte de flexibilidad se ha fomentado mucho.
Sin embargo, últimamente vemos que hay determinadas empresas
que vuelven para atrás y exigen esa presencialidad.
Tenemos que entender que el teletrabajo
permite el acceso a muchas personas
con una discapacidad más limitante por movilidad reducida,
porque necesitan unos apoyos que la empresa no lo van a poder tener.
No volvamos para atrás,
sigamos potenciando esas políticas de teletrabajo,
esa flexibilidad horaria que puede facilitar
y puede hacer esa conciliación de la discapacidad con el trabajo.
Es muy importante lo que has comentado antes,
entornos accesibles e inclusivos, no solo en barrera física,
no nos olvidemos de la accesibilidad cognitiva.
Es muy importante, como antes ha dicho Misa,
que tengamos esos procesos adaptados,
que sepamos esos apoyos que van a necesitar
y que lo tengamos preparado para que eso no suponga
una carga, como decíamos, para los equipos,
sino que tengamos esos entornos accesibles
y tendrían que estar potenciados.
Seguir con las políticas de incentivos a la contratación,
es verdad que la discapacidad tiene un incentivo,
pero creo que más allá de esos incentivos económicos
también tendríamos que ir a un reconocimiento.
Como decías, siempre están las empresas que lo hacen bien,
pero sabemos que hay muchas empresas que no lo hacen bien.
Hagamos un reconocimiento público de estas empresas,
hagamos esa visibilidad de quién lo hace bien,
que anime a otras empresas a hacerlo.
Como hemos mencionado, la educación en
valores de diversidad desde edades tempranas,
hacerlo asignaturas obligatorias desde edades tempranas
hasta la universidad, que esto no suene a,
"yo no sé qué es esta discapacidad, yo no sé qué
es esto", inculquémoslo desde edades tempranas
y que vaya en el currículum educativo con realidades,
no lo pongamos en el papel y luego no lo hagamos, que sea real.
Esa rigidez del sistema educativo también
tendría que variar, como decía antes, Lucía,
no puede ser que no te adapten una prueba de listening
cuando tienes una discapacidad auditiva.
Tenemos que tener previstas esas adaptaciones.
O como nos pasa a veces, que los certificados de profesionalidad
no nos dejan adaptarlos a determinadas discapacidades,
corre por cuenta de las entidades que lo adaptamos.
Tiene que haber esas medidas y tenemos que seguir potenciándolo.
Potenciando el acceso al empleo público
con procesos de selección adaptados, que también hemos mejorado,
y con un apoyo a los personal de las empresas y
a los profesorados para poder llevar a cabo esto.
Miguel, ¿con qué recursos personales cuentan los estudiantes con
discapacidad para su inclusión laboral?
Nosotros, desde el ámbito que yo me muevo,
desde la psicología de las organizaciones,
se habla del capital psicológico positivo,
que es un conjunto de recursos personales
que tiene que ver con la autoeficacia, el
optimismo y la resiliencia, entre otros más.
Pero me detengo en estos tres
porque creo que son de especial relevancia para este colectivo.
Primero tiene que ver con la autoeficacia
y es la confianza que uno tiene en sus propias capacidades.
Este recurso se ha demostrado un predictor
para lo que es el compromiso con la
tarea y con el desempeño en el puesto.
El Segundo tiene que ver con el optimismo,
que no hace falta que lo define,
es una actitud positiva respecto a cómo
manejamos o cómo vienen los problemas,
cómo visualizamos lo que nos sucede.
También se ha demostrado que es un predictor exitoso
para manejar situaciones complicadas en el ámbito laboral.
Y el tercero de ellos tiene que ver con la resiliencia,
tiene que ver con esa capacidad que tenemos las personas
para sobreponernos de situaciones difíciles
y, además, crecer con un aprendizaje
que tenemos de la situación que hemos vivido.
También se ha demostrado que es un predictor muy importante,
sobre todo para manejar situaciones de estrés en el trabajo.
Bien, estos tres recursos forman parte del capital psicológico positivo
y, en su conjunto, es un predictor de aquellas personas
que encuentran empleo, es decir, de la empleabilidad.
Altos niveles en estos recursos
y creo que los estudiantes con discapacidad
creo que pueden ser ejemplo en estos tres recursos,
es un predictor que garantiza la búsqueda de empleo, insisto.
Buscar empleo, quiero retomarlo, es una constante,
es un esfuerzo y es un trabajo.
Y no quería dejar de lado un último recurso
que estamos estudiando nosotros últimamente
y tiene que ver con la pasión por una actividad.
La pasión cuando estudiamos una carrera,
cuando estudiamos un grado, porque nos apasiona,
es adquirir ese conocimiento y desempeñarnos en el futuro.
Bien, pues hemos encontrado que una alta pasión,
una alta motivación con lo que hacemos
unido a esa idea de futuro,
de yo visualizarme en un futuro profesional,
en una profesión que deseo,
conjuntamente predicen ese éxito futuro y ese compromiso con la tarea.
Con lo cual, tenemos que potenciar y cuidar,
sobre todo, estos recursos de nuestros estudiantes,
tanto desde profesores, desde COE, incluso desde las empresas,
cómo desarrollar y potenciar ese capital.
Pero no seamos ingenuos,
no sirve de nada empoderar a nuestros estudiantes,
lanzarles al mercado y decirles que van a…
si ellos quieren, pueden, si al otro lado no hay receptividad,
si al otro lado no están preparados para recibirles.
Misa, ¿cómo os aseguráis de que los procesos de selección,
esa Puerta de entrada, Sean inclusivos en Airbus?
Pues, me está encantando todo lo que estoy escuchando.
De hecho, te mando muchísimas notas.
¿Qué podemos o qué hemos implementado?
Hace tres años, cuando yo entré,
nos dimos cuenta de que había muchas…
fallábamos, teníamos una gran complicación
en lo que te habéis comentado, en que los mandos intermedios,
que no estaban familiarizados con la
discapacidad, pues, daban miedo y es algo natural.
A ninguno de nosotros nos han educado
o hemos crecido compartiendo con alguien con discapacidad.
Entonces, es importante que tengamos eso en cuenta.
¿Qué hemos planteado?
Nosotros planteamos un proceso en cinco pasos, que lo llamamos.
De tal forma que lo primero que hicimos
fue centralizar la recepción de currículums.
Independientemente de que fuese alguien
que estuviese por terminar la carrera
o que ya haya terminado su carrera o su formación profesional,
todos los currículums vienen y se recepcionan
en el área de inclusión y diversidad,
de tal forma que así no se nos escapa ninguno.
Esa es la primera que hacemos.
Una vez que lo tenemos identificado,
el siguiente Paso sería una entrevista por parte de recursos humanos.
Esta entrevista la hemos dividido en dos partes.
Por un lado está la parte de inclusión y diversidad,
que acompañamos a las personas para ver exactamente
cuáles son sus motivaciones, etcétera,
y ver exactamente en qué sitio lo puede aportar más
y dónde vemos que podría encajar mejor.
Y la segunda parte, por parte de recursos humanos,
en la que directamente se le hace una entrevista formal.
Una vez que tenemos esa información,
montamos un equipo multidisciplinar.
En ese equipo multidisciplinar tenemos desde
empleo y branding, recursos humanos de
contratación, inclusión y diversidad.
Tenemos distintos puntos en los que ponemos sobre la mesa
los distintos candidatos que tenemos,
vemos cuáles son las posiciones a las que han aplicado
y cuáles son las que mejor lees, las que vemos que
son más fáciles o que debería esa persona fomentar.
Y si vemos que en alguna de ellas encaja, pues nos lanzamos a por ello.
El siguiente Paso sería preparar la entrevista con el manager.
Ahí tenemos dos opciones.
Si vemos que la persona, como ya la
conocemos, como le hemos estado entrevistando,
sabemos que es apta y que podría optar perfectamente
a ese puesto, pues directamente la ponemos en la short list
que le llamamos, las tres o cinco personas
que quedan en la última parada de elección de un perfil.
Y una vez que se haya entrevistado con el manager,
si el manager le ha gustado técnicamente
y no tiene ninguna pega, pues intentamos su contratación.
En caso de que tengamos un feedback negativo,
ahí ese feedback, analizamos ese feedback conjuntamente
con la persona candidata y vemos exactamente
qué ha ocurrido y qué podemos mejorar.
Por ejemplo, en Airbus, todos en inglés.
Por ejemplo, imaginaros que tenemos una persona
que es perfecta para un puesto de una
posición de trabajo, pero nos falta inglés.
Bueno, pues intentamos trabajar y ahí llegamos a un acuerdo
de "Oye, mira, damos un curso o una especialización
específicamente en inglés", de tal forma que luego sea contratable.
Por ejemplo, por poner uno de los ejemplos.
De tal forma que, siguiendo estos cinco pasos,
en la mayoría de los casos hemos conseguido
un éxito en casi todos los casos que tenemos.
Margarita, te veo tomando notas.
Vamos a ir terminando la jornada.
No sé si quieres aportar algo ahora o lo dejas para la reflexión final.
Sí, bueno, yo, en primer lugar, me parece súper interesante,
cuando estoy con Misa a escuchar y compartir ideas
hablando el mismo idioma, me parece que merece la pena
participar en este tipo de actividades,
sobre todo desde diferentes perspectivas, que es muy enriquecedor.
Y efectivamente, tomaba notas,
porque creo que hay muchas ideas que desde luego Misa nos ha aportado,
que son muy interesantes, y también por vuestra parte,
punto de vista de universidad y también por parte de Begoña.
Simplemente es eso.
Muchísimas gracias y creo que queda un camino largo
por recorrer, pero entre todos lo podemos
recorrer tranquilamente, aunque sea poco a poco.
Pues vamos a la última pregunta y, si os
parece, ahora después vamos a retomar.
Os voy a dar un minuto a cada uno,
por si queréis incluir algo, alguna idea,
queréis poner encima de la mesa alguna postura
por parte de vuestras empresas o lo que queráis.
Va a ser como vuestro minuto final.
Pero antes me gustaría preguntarle a Begoña, como digo, para terminar,
¿qué objetivos de futuro tiene la Fundación ADECO
para seguir promoviendo la empleabilidad
de las personas con discapacidad tan importante
y que, al final, es el leitmotiv de estas jornadas?
Bueno, pues el primer punto es apostar,
como venimos diciendo, por la formación,
por la formación cualificada con distintas metodologías,
como hablábamos, microcredenciales, títulos propios,
que nos permitan ampliar esas oportunidades
laborales de las personas con discapacidad.
El Segundo punto es seguir acercando la realidad
de las personas con discapacidad a las empresas
y las empresas a las personas con discapacidad,
que creemos que es importante las dos cosas,
y llevar a cabo esa transformación cultural
de las empresas y de la sociedad con esa sensibilización.
Y quizás se resumiría al objetivo principal
en lo que ha dicho ahora Margarita, hablemos todos el mismo idioma,
empresas, entidades, sociedad y universidades.
Creo que ese es nuestro objetivo
y, en general, el talento sin etiquetas
y el empleo para todas las personas.
Pues ha sido una mesa muy intensa y ahora es vuestro momento final
para recoger las impresiones que queráis compartir
con las personas que nos están escuchando,
tanto aquí como a través de la conexión online.
Si os parece, empezamos por Misa.
Lo primero, gracias por participar.
Este es tu minuto, cuéntanos lo que quieras.
He tomado muchísimas notas.
Y de las notas, aquí hay dos cosas que tengo
que he superallado en verde, que es formación en
diversidad, y creo que eso es superimportante.
Uno de los principales problemas, los cambios culturales,
cuesta mucho, estamos en ello, pero tenemos que hacerlo de la mano
porque, si no, no vamos a ser posibles
de conseguir ese cambio cultural.
La segunda que me ha contado ha sido interseccionalidad.
Hablabas de mujer y discapacidad.
Mujer, LGBTI y discapacidad,
pues hay un mundo que todavía tenemos
por explorar y que tenemos que abrir
y que tenemos que tratar conjuntamente.
Esto es una carrera de larga distancia
y tenemos que meter, mientras más,
valores en la ecuación mejor para que dé un número que queramos.
Y, por último, yo me he apuntado aquí un par de cosas más
que sí que me gustaría, que es,
creo que tenemos que abrir las empresas a la sociedad.
Es decir, este tipo de eventos que hacemos,
es decir, las empresas parece que son un nicho
en el que nada puede entrar, pero en realidad
estamos atentos y tenemos que estar aprendiendo
de las fundaciones, de las universidades, que sois, fundamentalmente,
los que analizáis y los que trabajáis
con personas con discapacidad o cualquier otra diversidad.
Y creo que tenemos que escucharos más y estar atentos exactamente
a qué es lo que hacéis para evolucionar conjuntamente.
Aquí siempre pongo un ejemplo,
que lo hablaba mucho con la Universidad de Sevilla
o con el Carlos III,
que vosotros, por ejemplo, ya estáis recibiendo,
en una de nuestras universidades,
estáis recibiendo a las nuevas generaciones
que, en el caso, por ejemplo, de las personas transnuminarias,
vosotros ya no sabéis cómo gestionarlas.
Nosotros, esa oleada nos está empezando a llegar a nosotros ahora
y tenemos que haber aprendido de vosotros
y cómo la habéis tratado para nosotros aprender.
Pues lo mismo pasa con la interseccionalidad y la discapacidad.
Y lo único para cerrar es, nos queda mucho por hacer,
pero tenemos que ir a la mano
y conjuntamente seremos capaces de lograrlo.
Pues, ¿qué voy a decir yo? ¡Vivan las sinergias!
Margarita, te damos Paso para que compartas
con nosotros aquello que quieras compartir.
Bueno, pues nada, es simplemente como cierre y sobrallar
la importancia de esta alianza, que desde mi punto
de vista es vital, entre centros de estudios,
organizaciones como Fundación ADECO y las empresas.
Tiene razón Misa, al final,
las empresas no vivimos en otro mundo,
estamos en este y necesitamos colaboración y necesitamos escuchar.
Y yo creo que tiene que haber una coordinación
con los centros de estudio para que sepan qué necesitamos
y que podamos establecer esos nexos específicos,
ajuste de perfiles y demás, porque al final
seguimos buscando talento y esto es una realidad.
Y por otro lado, ya lo he anticipado
antes, creo que da camino por recorrer,
hace falta mucha concienciación, sensibilización
y también, si me permitís, empatía.
Y esto al final es fundamental, somos seres humanos,
es que esto es así, somos personas, entonces también es imprescindible
y quería dejarlo claro en este pequeño minutito de cierre.
La empatía es fundamental para entender al otro,
para aceptarlo y para incluirlo en absolutamente todo
desde un punto de vista de diversidad.
También suscribo esas palabras.
Margarita habla de empatía,
pone en valor también esas sinergias que importantes son.
Vamos a ver qué nos cuenta Begoña para terminar.
Bueno, pues yo por no repetir y por hablar una parte de sinergias
que a lo mejor no ha quedado tan claro
y ya que estamos en el entorno educativo,
pedir esas sinergias de los propios estudiantes.
Está claro que la universidad tiene
que colaborar, las empresas nosotros,
pero los estudiantes tienen una parte fundamental.
No apliquéis sesgos, no apliquéis etiquetas a otros compañeros,
incluso propias personas con discapacidad
ponen etiquetas a otros tipos de discapacidad.
Os necesitamos a vosotros en este cambio
necesitamos que vosotros lideréis estos cambios culturales
y por ejemplo, yo os invito a que hagáis voluntariado
dentro de Fundación, que podáis venir, que podáis
colaborar, que contéis vuestras experiencias,
que ayudéis en competencias digitales y que conozcáis otras realidades,
que creo que también es algo que es importante
y que el cambio empieza desde los jóvenes.
Pues también somos fan del voluntariado,
tenemos aquí a Esther, la técnico que se encarga dentro de UNIDIS
en trabajar el voluntariado, porque es fundamental efectivamente poder,
desde la empatía y desde el conocimiento, trabajar.
Así que también os invitamos a participar del voluntariado en UNIDIS.
Y terminamos con este minuto de Miguel
para que también él comparta sus inquietudes con respecto a la jornada.
Bueno, yo quiero suscribir todas las palabras
que han comentado mis compañeras y compañeros de mesa
y resumir, yo resumiría que en un mundo tan homogéneo,
yo creo que apostar por la diferencia y la inclusión
puede ser un valor añadido y diferencial de las empresas.
Creo que hay que poner en valor ese currículum de comillas P
o la cara oculta que aparece en esos currículums,
porque puede marcar la diferencia en los capéis de una empresa.
Eso es así. Gracias.
Pues en el chat hay muchos agradecimientos
poniendo en valor este tipo de jornadas,
poniendo en valor la importancia de poder contar con empresas referentes
dentro de sus diferentes sectores para poner encima de la mesa
que al final es una cuestión casi de querer hacerlo.
Decía antes Miguel, dice la vicerrectora,
si quieres que cambie, provoca el cambio,
pues empresas como Airbus, empresas como BDO,
ayudan a que ese cambio parezca más real y más factible.
También damos las gracias por esas palabras
tan bonitas que nos están dedicando.
Y no sé si tenemos un par de minutos solo
antes de pasar a la reflexión, a las
conclusiones y el fin de la jornada.
Si hay alguna pregunta dentro de la sala,
alguien que quiera hacer alguna cuestión.
Tenemos una mano levantada, vamos a darle Paso,
porque es tan importante que hablen los que están en la sala,
que vamos a darle Paso, si os parece, y con Ella terminamos esta mesa.
Hola, Buenas tardes ya.
Soy Alda Pozo, directora de la asociación Síndrome 22Q11,
bajo el parábola enfermedad de raras poco frecuente.
Por supuestísimo daros las gracias a los organizadores,
empresas que estáis colaborando, a los testimonios, Alberto y Lucía,
creo que es de agradecer que os hayáis abierto
y hayáis compartido vuestra experiencia.
Una pequeña reflexión y una pregunta.
Comentabas, Miguel, que para enfrentarte a una entrevista,
tienes que decir "yo puedo, yo soy capaz",
pero de forma general, hablo de forma muy general,
porque hemos visto aquí casos, que traen una trayectoria muy negativa
desde el centro educativo, desde primaria.
Quitarte ese peso, ¿quién le dice "eres capaz"?
Esta reflexión creo que nos la tenemos
que llevar todos, y lo habéis comentado,
desde centros educativos hay que hacer ese cambio,
desde todos los ámbitos de la sociedad.
Has comentado el ser proactivo,
pero hay perfiles de personas con
discapacidad que quieren, pero no pueden,
no tienen esas herramientas o estrategias para hacerlo.
¿Quién lo hace en ese pre-laboral?
Me quedo con la palabra "resiliencia" y "empatía",
la subrayo, porque creo que la llevan
las personas con discapacidad innata.
Y, bueno, hago una pregunta.
Está genial y creo que es muy alentador
para tanto las familias, las propias entidades,
el comentar casos exitosos, pero me gustaría saber
si manejáis datos a nivel de porcentajes estadísticas
respecto a los casos exitosos que habéis tenido
y que tenéis las empresas que hoy estáis aquí,
pero el porcentaje de casos que, por motivos X,
ya sea de la empresa, de la persona o de esa falta de recursos,
que muchas veces no contamos con ellos
porque necesitamos una mediación o un acompañamiento
a esa persona, ¿en qué cifras nos movemos?
Y, bueno, muchísimas gracias.
Responde.
Bueno, muchas gracias por la pregunta.
Ciertamente, en las preparaciones de la
entrevista hay una parte de preparación.
Yo creo que los orientadores o las figuras de apoyo
que tenemos aquí a través de Fundación son muy importantes.
Hay que reestructurar creencias, hay que hacer ensayos,
hay que hacer role-playing, hay que manejar preguntas incómodas,
hay que saber un poco con esas cuestiones.
Y, lógicamente, de la proactividad lo suscribo,
tenemos que tener elementos que faciliten la proactividad.
Eso sí que lo quiero subrayar, no puede recaer todo en la persona
y tenemos que entender las circunstancias y los elementos de cada uno.
Sabemos también que se ha puesto en la mesa
que la discapacidad es muy heterogénea,
hay una diversidad enorme, y también las personas.
Entonces, en contra de esas intersecciones
tenemos que ser muy cuidadosos.
Por eso sí que quiero subrayar que no se
ponga en valor que esto no es una taza de Mr.
Wonderful, yo creo que hay que apostar por la motivación,
pero con los pies en la tierra, mira hacia adelante y soñar,
pero siempre con los pies en la tierra
y ayudar a las personas que tienen unas dificultades añadidas.
En general, esa proactividad.
Muchas gracias.
Begoña.
En cuanto a las cifras que decías, yo no las tengo aquí,
pero sí que nosotros dentro de la Unidad de Apoyo a la Inclusión
la pusimos en marcha porque, efectivamente,
había muchos casos que conseguían el empleo
y no lo conseguían mantener, con lo cual era un retroceso,
porque era volver a empezar, un desánimo,
ya sabía yo que no podía trabajar, no lo tengo aquí,
pero es verdad que lo que trabajamos con ellos
y desde Fundación con las personas trabajamos
es a todos nos hemos tenido un desengaño laboral,
todos nos ha pasado o que nos hemos ido
o que nos han echado de una empresa y eso no pasa nada.
A lo mejor no era el trabajo que tenías que estar
o a lo mejor no hemos sabido darte los apoyos,
a lo mejor teníais que haber empezado con empleo con apoyo,
a lo mejor la empresa no estaba preparada y no tenía esos procesos,
eso es lo que trabajamos, esa motivación también
y ese apoyo psicológico para que no vengan atrás,
o en una entrevista de trabajo, "es que no me han cogido",
eso no quiere decir que no fueses bueno para el puesto de trabajo,
a lo mejor había otra persona que era más válida que tú.
Entonces, todo eso desde Fundación trabajamos
e intentamos inculcarles el "estás preparado
para el empleo", pero cuando realmente lo están.
Lo que sí que, por ejemplo, en Fundación hacemos mucho
no es el "tú vales y puedes trabajar"
si a lo mejor no están en el momento,
porque eso es contraproducente, porque al final es un retroceso
y hay momentos en los que no se está para
el trabajo, porque puedes tener una recaída,
porque todavía no tienes esas habilidades prelaborales
y creo que eso las entidades sociales
tenemos que ser muy conscientes de no mandar a las personas a empleos,
que muchas veces programas de la administración
nos obligan y nos abocan a determinadas
actuaciones que no tendrían que ser así,
sino mandar al empleo cuando realmente se está preparado.
Y luego trabajar la frustración y el que las cosas no salgan bien,
porque eso es parte de la vida y del
aprendizaje, eso es lo que trabajamos.
Pues muchas gracias, gracias a Airbus, gracias a BDO,
gracias MISA, gracias Margarita, gracias Miguel, gracias Begoña.
Si os parece, vamos a concluir esta mesa
y vamos a dar Paso a la mesa de conclusiones y cierre de la jornada.
Como sé que vais muy mal de tiempo, MISA, Margarita,
si en algún momento desconectáis, pues sin ningún problema,
si os quedáis con nosotros, pues también perfecto.
Yo agradezco el tiempo dedicado porque sé lo complicado que es.
A vosotros os digo lo mismo, bueno, tú cierras conmigo,
Miguel, tú si quieres quedarte, te puedes
quedar, que aquí eres más que bien recibido
y vamos a dar Paso ya a la conclusión y cierre de la jornada
para cumplir el horario con esos 15 minutos
que siempre nos tomamos de licencia,
porque sabemos que tenemos mucho que decir y que es importante decirlo.
Si os parece, Begoña, cuando quieras,
puedes empezar con tus conclusiones.
Bueno, yo me llevo una satisfacción de la jornada
viendo que estamos implicados en distintos estamentos
y que apostamos por lo mismo y que vemos las mismas necesidades.
Creo que a partir de que tenemos claros cuáles son las necesidades,
tanto por el testimonio tuyo, Alberto, como Lucía,
como lo que desde la universidad sí nosotros habíamos visto,
creo que tenemos claro cuáles son las necesidades
y ahora hay que ir buscando la manera de hacer ese cambio.
No hay fórmulas mágicas,
no se puede improvisar esto y hacerlo de hoy
para mañana, tenemos que buscar estrategias,
tenemos que trabajar a largo plazo, porque esto es a largo plazo,
pero creo que vamos en la misma dirección
y creo que el hacer estas jornadas
y el haber podido contar sobre todo con vuestros testimonios,
animan a otros estudiantes a ver que se puede conseguir,
pero que hay un trabajo que hay para detrás.
Yo, de esta jornada, lo que pediría
es que os animéis las personas con discapacidad
a visibilizar vuestra discapacidad.
Creo que es muy importante,
porque si no seguimos sin tener ese cambio cultural,
si no lo visibilizamos, si no hacemos ver
que es una característica más nuestra,
ni mejor ni peor, es una característica que tenemos, no avanzamos.
Entonces, desde la universidad, desde Fundación,
desde las empresas, estamos para ayudaros,
pero tenéis que dar el Paso vosotros.
Si vosotros no dais el Paso,
todos los recursos que aquí estamos diciendo, no podemos intervenir,
porque no sabemos que tenéis esa discapacidad.
Entonces, sobre todo,
no os avergoncéis de tener una discapacidad,
que a veces parece que hay que avergonzarse,
aquí cada uno tenemos nuestra mochila.
Y como yo os decía en Fundación,
tenemos distintos grupos vulnerables con los que trabajamos,
y yo no me atrevo a decir quién lo tiene más difícil,
porque cada uno tiene una mochila y cada uno tiene su dificultad.
Y como me parece que había dicho Lucía,
transformemos la discapacidad en una oportunidad,
y sepamos que la diversidad ha venido para quedarse
y ha venido para mejorar nuestras vidas.
Equipos diversos mejoran la vida,
sociedades diversas mejoran la vida,
son oportunidades para las empresas,
y que aquí tenéis muchas entidades
que os tendemos una mano, pero tenéis que dar el Paso vosotros.