de la pantalla desde Barcelona a Don Vicente
Rojo Pineda, alumni de la sexta edición del
campus inclusivo. Pero Vicente, preséntate tú que tienes mucho que decir.
Vale, perfecto. Me oís bien, ¿no? Muchas gracias por estar aquí.
Gracias. ¿Se me escucha bien o no? Sí.
Vale, perfecto. Es que antes no oía.
Bueno, pues me presento un poquito. Bueno, yo soy
Vicente, como lo había dicho Claudia.
Actualmente, bueno, tengo una trayectoria larga tanto de
inclusión como en diferentes asociaciones
a nivel nacional y europeo. Actualmente soy
miembro de la Junta Directiva de la Federación Europea de TDH.
Y, bueno, aparte de colaborar también con la Federación Española de TDH
y, bueno, algunas asociaciones locales tanto
en Barcelona como en Sur, en Granada.
Yo soy de Granada, aunque iba en Barcelona a día de hoy.
Y, bueno, comento si queréis un poco
lo primero por introducirme yo. Bueno, llevo,
o sea, lo bueno de mi experiencia es que yo
llevo tocando tanto en inclusión desde mucho,
desde hace mucho tiempo. Entonces, he tocado, yo
empecé haciendo, colaborando con el Departamento
de Inclusión de la Universidad de Granada
cuando era estudiante universitario y ahora
a día de hoy tengo unidad profesional y trabajo
en el mundo empresarial. Entonces, en el cual
también colaboro. Entonces, por lo tanto,
también he vivido ese tránsito de la universidad,
de ser una persona con discapacidad, al trabajo, ¿no?
De la universidad al trabajo.
Bueno, contando un poquito, pues yo empecé acerca
de alrededor de 2016 con el Secretario para
la Inclusión y la Diversidad de la Universidad
de Granada y también con diversos programas
europeos de Erasmus+ y con la Universidad de
Amberes a promover, pues eso, la inclusión y la movilidad.
Y creo que además se pueden,
esto que digo justamente del programa europeo
también se puede trasladar mucho a este ámbito
porque el problema que estábamos viendo ya
en 2016 en aquel momento es que a las personas
con discapacidad le daban mucho más miedo,
no solo por sus diversas habilidades, sino
por miedo a rechazo social a participar en
programas de intercambio. Ya que, bueno, simplemente
es que ni siquiera lo echaban. No lo echaban
porque pensaban que eran, bueno, esto no me
lo van a dar o mira, no voy a poder hacerlo
o no voy a poder ir. Y luego realmente a lo
mejor se quedaba simplemente con una persona
que quería participar de estos programas,
que al final se dejaba de participar, pues
por ese miedo o ese síndrome del impostor,
de decir mira, pues esto no es para mí o
no valgo o no sirvo y demás. Y realmente se haría.
De hecho, el problema que encontrábamos
en aquel momento, que poco a poco se está
yendo, es que había muchas becas de movilidad
internacional para medirse tanto díndole
pública de Erasmus como díndole también
por esas fundaciones y demás para personas
con discapacidad y muchas veces el presupuesto
de esas becas no se cubría. Y, bueno, luego ya una vez terminado eso,
en el ámbito profesional, bueno, empecé mi
carrera profesional en Globo, en la empresa
de delivery, que seguramente conocéis todos.
Ahí cofundé también el grupo de afinidad
o ERG, se llama en inglés, Abilities, que
básicamente, bueno, busca reconocer y juntar
a todas las personas con discapacidad o,
bueno, diversidad también funcional de Globo.
Y también no solo juntarla y tener como un
grupo de afinidad, sino también formar y
educar y, bueno, hacer diferentes actividades
para fomentar la inclusión tanto dentro de
Globo como para atraer el talento dentro de la inclusión.
De las actividades más o menos
que se han realizado, hablaré un poquito dentro.
Y, bueno, actualmente trabajo en Amazon.
En Amazon también soy parte del grupo de afinidad
de People with Disabilities, que básicamente
se va, obviamente, a nivel global.
Y también se realizan diferentes actividades.
Además, de hecho, puedo ver las 2 porque como en Globo
fui el cofundador de Abilities, era, vaya,
era completamente nueva la asociación y desde
el grupo de Amazon, obviamente, tienen más trayectoria.
Entonces, tienen mucha más experiencia
y es otro ámbito completamente más global
que dentro del de Globo. Y, bueno, contando
un poquito acerca de mí, o sea, a mí me
acuerdo, bueno, yo trabajo de Data Engineer,
de ingeniero de datos dentro de Globo y, bueno, tengo TDAH.
Entonces, lo primero que a mí me
pasaba cuando echaba a procesos de
selección es que yo, claro, tengo una parte…
Perdona, Vicente. Vicente, por favor, perdona
que te interrumpa, pero ¿puedes explicar
qué es el TDAH por si hay alguien que no lo conozca?
Sí, por supuesto. Bueno, el TDAH es trastorno de,
bueno, así lo son, trastorno de fideicomunicación
con hiperactividad. Puede ser con o sin hiperactividad.
Si es sin hiperactividad se llama TDAH y si
es TDAH, pues, bueno, puede haber varios…
Bueno, hay tres tipos básicamente. El predominio
inatento, que básicamente es que te cuesta
mucho más prestar atención. El predominio
combinado, que básicamente es que eres muy
nervioso, muy hiperactivo, muy impulsivo y
también inatento. Y el predominio, pues,
hiperactivo, que básicamente es que eres
más hiperactivo. Es un trastorno del neurodesarrollo
y a día de hoy, bueno, muchas veces se habla
del TDAH y se dice que el TDAH está sobre diagnosticado.
Esto no es del todo cierto.
Muchas veces que se habla de esto se olvida de
que se supone que según los estudios genéticos
tendría que haber un 5… Bueno, hay un 5%
de la población general que está afectada
por este trastorno. Y mirando incluso por
estratos de edad no llega nunca al 5%. Y listo.
Básicamente, muchas veces pasa el típico
persona que tenía en clase, sobre todo en
el instituto, que o bien no prestaba mucha
atención o bien era el que estaba liando, básicamente.
Pues ese tipo de personas.
¿Qué pasa con esto? El principal problema
que tengo a día de hoy es muchas veces esa
incapacidad de controlar la atención.
Entonces, a la hora de hacer pruebas técnicas, como he
dicho, trabajo de ingeniero de datos, necesitaba
un poquito más de tiempo para hacer las pruebas
técnicas, básicamente, para hacer las pruebas de código.
No por nada, sino porque ese
tiempo no es que… Ese tiempo lo utilizo porque
muchas veces me voy. E incluso en la universidad
es lo que decía. Yo venía de la universidad
que la universidad tenía todas las medidas
y adaptaciones necesarias, tenía un profesor
que me guiaba, podía tener un compañero que
tomase apuntes para mí, tenía más tiempo
en los exámenes. Y yo siempre lo digo, es
muy curioso porque de todos los exámenes
que he tenido en la universidad, en todos
he tenido más tiempo y he utilizado este
tiempo extra, creo que era media hora, era
un porcentaje, pero en mi caso casi siempre era media hora.
Lo he utilizado una vez, pero
si no lo hubiera tenido, sé que no me hubiese
dado tiempo a terminar mis exámenes.
Lo mismo le pasa con el proceso selectorio, porque
ese tiempo muchas veces no es solo que lo
utilices, sino que te da esa tranquilidad.
Entonces, yo me acuerdo cuando en alguno…
Al principio cuando empecé a echar puestos
laborales no tenía ese tiempo extra y me
empezaba a gobiar al principio y decía, ostras,
no me da tiempo, no me da tiempo.
Pero ahora que lo empiezo a pedir me he dado cuenta que
me pasa otra vez igual que en la universidad.
O sea, no llego ni incluso a utilizarlo porque
vas con la tranquilidad de, no te preocupes,
si no te da tiempo, tienes este tiempo extra.
¿Sabes? O si te las pistas, tienes este tiempo extra, no hay problema.
Entonces, pues yo al principio también, y
de hecho a día de hoy muchas veces me sigue
pasando que cuando tengo alguna prueba técnica
me da cosa pedir las actuaciones, no por nada,
sino porque pienso, ostras, voy a decir que
tengo TDAH o que tengo discapacidad y, ostras,
no me van a coger o me van a rechazar del
proceso de selección o yo qué sé, pienso que me van a poner en etiqueta.
Y es curioso porque cada vez me encuentro más empresas,
sobre todo en el mundo de tech, y muchas veces
estas pruebas técnicas se hacen con agencias
externas que ya de por sí ellos mismos te lo dicen.
O sea, cuando te envían un correo
incluso muchas veces rellena una encuesta y
en la encuesta te dicen, ¿necesitas alguna adaptación?
E incluso muchas de estas empresas
te Dan la posibilidad de si quieres compartir
esa información con la empresa con la que estás
contratado, con la que vas a ser contratada o no.
Me pasó lo mismo cuando entré en Globo.
O sea, como vosotros, bueno, ahora también
voy a hablar un poco de esto, pero nosotros,
pues, bueno, personas con discapacidad tienen
ventajas fiscales. Para tener esas ventajas
fiscales tienes que comunicarlo porque el
tipo de contrato es diferente. Y yo me acuerdo
cuando entré en Globo, de hecho, durante
todo mi periodo en Globo, yo nunca avisé de
que tenía discapacidad porque tenía miedo
a que me taxasen cuando realmente no hubiese
pasado para nada. Porque luego me encontré
en los últimos 2 meses de Globo, estuve centrado
sobre todo en un proyecto que era la contratación
de personas con discapacidad dentro de la empresa.
Porque por legalidad te exigen un
porcentaje de la plantilla tiene que tener discapacidad.
Y era muy curioso porque no encontrábamos, o sea, se buscaban posiciones
desde todo, desde un conserje hasta un ingeniero de software.
Y era muy curioso porque no es que no encontrásemos gente que pasase el
proceso de selección porque cualificaba,
es que la gente no lo echaba, no echaba las
posiciones, daba igual, o sea, desde muy informada
hasta, pues, una posición de un conserje.
Y nadie echaba las posiciones porque pensaban
que no iban a entrar. De hecho, me acuerdo
de hablar con amigos y conocidos de Barcelona y
de otras partes de España que tienen discapacidad
y decirle, oye, tío, echa la posición que,
mira, que está aquí la posición, que no
la está echando nadie. Y de esas personas
decimos a mí, no, no es que no la quiero
echar porque no, porque, claro, es que Globo
es una empresa grande, yo no sigo para eso, yo no valgo.
Y estoy hablando de gente que, yo me acuerdo de un
amigo mío que tenía una carrera y tenía 2 másteres.
O sea, que el tío formado no, estaba súper formado.
De hecho, tenía más formación de la necesaria
para la posición. Pero simplemente por miedo
a ese fracaso o miedo a decir, ostras, no,
es que no valgo, pues, no la echaba.
Y al final si lo hubiese echado es que seguramente
se lo hubiesen dado porque es que no la ha echado nadie.
De hecho, cuando yo me fui de Globo, esas posiciones estuvieron abiertas,
yo empecé a trabajar los últimos 2 meses, pero
cuando yo me fui yo creo que ya van abiertas,
tenemos, creo que eran 30 posiciones, diferentes
equipos y estuvieron abiertas 8 meses y creo
que se rellenó solo una posición.
Y era por eso, porque es que la gente no la echaba
por miedo o porque, no sé, porque al final
encontraba gente y no era solo en Barcelona.
Pero la gente no aplicaba. Y, bueno, hablando también un poco de proyectos
que sí he visto de las empresas que creo
que a la vez, hay muchas empresas que ya son
inclusivas, que practican la inclusión, pero cada vez hay más, ¿sabes?
Y, por ejemplo, hablando un poco de los proyectos
los que hacíamos en Globo en su momento,
estaban trabajando en la construcción de la nueva sede.
Entonces, yo me acuerdo cuando
empezaron la nueva sede que una de las preocupaciones
que tenían era hacer la sede accesible y
no tenían recursos. Y yo me acuerdo que participé
con ellos porque, bueno, yo tengo contacto
con Fundación 11 y a través de ahí fui un
poco el vínculo de unión entre Fundación
11 y el unión para que le aconsejaran y le
asesoraran en cómo hacer la oficina de manera,
perdón, accesible. Y la verdad es que me
llenó mucho porque realmente yo me acuerdo
de hablar con la persona más encargada del
proyecto y realmente era un arquitecto, pero
no tenía tanta idea de accesibilidad,
pero quería aprender y quería aplicarlo.
Y a día de hoy me enorgullezco.
O sea, la oficina, bueno, se abrió después de que
yo me fuese a Globo, pero me enorgullezco
porque lo que sé es que la oficina se ha
hecho de manera accesible gracias a ese apoyo
de la Fundación 11, bueno, e-union con Globo.
Otra, por ejemplo, mi idea es que se hacen
muchas empresas, no doy de experiencia.
En Globo también organizamos una semana que
era, pues, una semana de formaciones, ¿no?
Entonces, lo que hacíamos era que teníamos
tanto a speakers externos como internos que
hablaban de diferentes, pues, discapacidades
y demás, sobre todo enfocándolas al área laboral, ¿no?
Es decir, como si yo tenga un compañero, pues, yo qué sé, un compañero
que tiene una discapacidad visual, por ejemplo,
¿cómo puedo ayudar o cómo puedo hacer para entender?
O no solo ayudar, sino simplemente entender.
Y también no solo para brindar concienciación, sino también para atraer a
talento externo. Porque el problema muchas
veces es que hay talento de personas con discapacidad.
No sé si se ha congelado la imagen o… Por
así decirlo, básica, pero es fundamental.
Y se hacía desde dentro de Globo.
Organizamos dos hasta que yo me fui y después sí.
Vicente, ¿estamos teniendo problemas con la conexión?
¿Nos oyes? Cosas del directo y de la tecnología, señores.
¿Alguien de la organización que pueda avisar a Vicente?
Como una de las capacidades que debemos tener
como personas empleables y buenos empleadores
es la capacidad de adaptación, mientras volvemos
a tener conexión con Vicente, que está muteado, Vicente.
¿Estás muteado? No sé si nos oyes.
¿Me oís? ¿Ahora? ¿Ahora? No te hemos oído…
No te hemos oído tres o cuatro minutos.
Ostras, que sí. No me había dado cuenta.
¿Qué es lo último que había oído?
No te preocupes. Nos lo vuelves a repetir,
Vicente, por favor. Sí, sí, perfecto. ¿Por dónde habíais quedado?
Pues estabas muy contento porque se había
hecho la… ¿Te has vuelto a mutear, Vicente?
Sí, sí, sí, lo sé. Vale, no te mutees, que
el más importante de la conversación eres tú.
Que se había hecho la oficina accesible y que, bueno, que
ibas a contar más experiencias laborales.
¿Tenemos otros cinco minutillos?
Dale, perfecto. Vale, vale, perfecto.
Bueno, pues resumiendo, decía que experiencias laborales
que se habían hecho en mi empleo, o sea, en
Globo, organizamos una jornada de concienciación.
Vicente, no sé si te has vuelto a mutear o es la conexión.
Hola. ¿Yo oigo? ¿Me oís vosotros?
Sí, ahora sí. Se te corta de repente.
Ahora sí, ¿no? Sí.
Sí, ¿no? Vale, las cosas… Tómate el tiempo que necesites. Vamos bien
de tiempo y si tenemos que alargar diez o quince minutos, lo alargamos.
Vale, vale. Tómate el tiempo que necesites que estás
diciendo cosas muy importantes. Vale.
Bueno, pues continúo. Nada, que lo que
decía, que en Globo organizamos estas jornadas
de formación, de eso, en tema de discapacidad
y diversidad funcional, que la verdad es que
vinieron muy bien. Eran sobre todo enfocadas
al ambiente laboral, ¿no? Que era, pues,
eso, como un, imagina que tienes un compañero
de trabajo que tiene una discapacidad visual, ¿no?
Pues, tanto cómo ayudar, como, yo que sé, como cómo entender, ¿no?
Y ya no solo para brindar concienciación, sino también
para atraer talento de, para las personas
con discapacidad. No por nada, sino porque
es que al final el problema que teníamos
es que hay muchas personas con discapacidad
que tienen muchísimo talento, pero al final
no llegaban a aplicar a estas posiciones.
Simplemente por ese miedo a no valo o no sirvo
o muchas veces incluso porque desde Globo
les proporcionaban apoyo si tenían que moverse
logísticamente, ¿no? Si necesitaban, imagínate
que un trabajo en Barcelona, tenían que venir
desde Madrid y necesitaban una adaptación en su piso.
Pues, les proporcionaban ayuda desde Globo, pero aún así la gente le daba
como cosa a pedirlo porque parecía, pues, les daba cosa, básicamente.
Y luego lo que comentaba también es que desde,
comentaba una anécdota mía que yo cuando
empecé, como he dicho, soy miembro de la
Junta Directiva de la Federación Europea,
es de DH, y cuando estaba en Amazon yo me
tuve que coger un día de vacaciones, pues, para ir a un congreso, ¿no?
A la Reunión anual. Y me dio cosa al principio, yo dije,
otra, no quiero decir que veo una Reunión
anual, que me cojo para esto y no se lo dije
a mi jefe porque me dio cosa como que me fuesen a rechazar.
Lo curioso de todo esto fue que
luego, claro, publiqué un artículo en LinkedIn
y mi jefe lo vio. Me preguntó, otra, ¿ha
ido a esto que es del TDAH y demás de la
Federación Europea? Y lo más curioso de
todo esto es que al final resultó que, bueno,
no lo sabía, pero mi jefe dentro de Amazon
tiene TDAH y el jefe de mi jefe dentro de Amazon tiene también TDAH.
Entonces, al final, simplemente por barreras
que me he impuesto yo de, me van a decir tal,
tal, tal, no he dicho nada y realmente no
hubiera pasado nada. Si al final, incluso
mi jefe estuvo incluso contento, otra, qué
guay, porque yo también tengo lo mismo y
estás participando y ayudando y demás.
O sea, que muchas veces eso, muchas veces son
esas barreras que nos ponemos nosotros internamente.
Y es cierto que cada vez me doy cuenta de
que, aunque exista, muchas veces tenemos que
dar ese Paso y no tener ese miedo a aplicar
una posición o hablar del tema, porque al
final es una cosa completamente normal.
¿Qué más iba a decir? Otra cosa también,
actividades que se han hecho dentro de Amazon.
Una cosa que me parece muy interesante es
que semanalmente se envía una newsletter
por correo con diversos temas de diversidad,
inclusión e igualdad. Ya no solo eso, sino
también se hacen charlas e informaciones.
Y un programa que me parece muy interesante,
sobre todo en esto, es un programa en el que
participé, que era un programa de mentorías
para toda la región de EMEA, para universitarios
con discapacidad o dificultades, que tuviesen
un mentor dentro de Amazon para guiarles en
su carrera profesional. O sea, que estaban
acabando la universidad para que ya fuese
dentro de Amazon o no. Pero me parece una
idea maravillosa y una idea que al final conectas
con ese ámbito educativo y con esa transición
entre el ámbito educativo y universitario
y el profesional, con una persona que te
adentro que al final te va a entender porque también.
O sea, te juntaban por afinidad,
por una discapacidad que sea similar y luego
por afinidad social o cultural y obviamente idioma.
Y la verdad es que me pareció un
programa muy, muy, muy interesante porque
al final había muchas personas que era eso, que
al final les incitaba, oye, echa una posición
aquí que de verdad, que la discapacidad no
importa, que al final vale y lo que importa es eso.
Y, bueno, creo que la última cosa
sí que quiero mencionar es que creo que las
personas con discapacidad muchas veces tendemos a
pensar que valemos menos que nuestros compañeros
o, bueno, las otras personas sin discapacidad.
Y yo creo que no es que no solo sea así,
sino que además valemos bastante.
Creo también que tenemos una ventaja competitiva dentro
del mercado a día de hoy, el mercado español
estoy hablando en este completo ejemplo,
porque no es solo eso, sino que, por ejemplo,
si queremos hacer unas posiciones, hay, igual
que cuando entras a la universidad, hay un
número de plazas en cualquier concurso público,
incluso vaya, concurso público es que incluso
la VPE, por ejemplo, también tiene reserva
de plazas para personas con discapacidad.
Entonces, no solo tenemos esa ventaja competitiva
si queremos hacer unas posiciones, sino que,
como decía, las empresas con más de 50 empleados
están obligadas por ley a tener un porcentaje
de su plantilla con discapacidad, lo cual
nos hace mucho más atractivos, porque el
problema que les pasa a las empresas cuando
no cumplen con este grupo es que tienen una sanción
y tienen que pagar un dinero, tributariamente
hablando, cada año. Entonces, eso nos convierte incluso en unos
activos laborales mucho más atractivos.
Y creo que lo último con lo que quiero cerrar
es que creo que no solo que las personas
con discapacidad valemos más que los que…
Vale, perdón, valemos lo mismo que las personas
sin discapacidad, sino que, en mi opinión,
creo que incluso valemos más, no por nada,
sino porque estamos acostumbrados desde que…
Prácticamente desde que nacemos, desde que
esa discapacidad aparece o que esa dificultad
aparece a remar contra corriente, a tener toda
la sociedad en tu contra e incluso a luchar
3 veces más, 4 veces más o infinitamente más
que para tareas incluso cotidianas.
Tareas como, yo qué sé, levantarse, ponerse a estudiar
y, en mi caso, por ejemplo, y acabar estudiando
y no perder el tiempo durante 2 horas porque
me he despistado o porque me he puesto
a mirar una mosca que pasaba por ahí.
Y esto nos hace luchadores y resilientes.
Y creo que estas habilidades y estas soft skills, que se
llaman, nuestras habilidades blandas, aparte
de solo tener las habilidades duras porque las
tenemos y eso da igual que tengas discapacidad
o no, esas las podemos llegar a tener y las tenemos.
Tenemos estas habilidades blandas
que es muy complicado aprenderlas y que la
vida nos las ha dado por nuestras condiciones.
Y esas habilidades creo que son muy importantes
y muy valiosas dentro del mercado laboral
y dentro de una empresa y dentro de lo que
es un ambiente laboral. Y creo que es por
eso por lo que tenemos que creerlo y creérnoslo
de, oye, no solo tengo la habilidad dura,
sino que encima puedo hacerlo y voy a echarlo
y que no denigre a eso porque es que valemos mucho.
Y ya está. Esto sería un poquito por mi parte.
Espero que se haya oído todo bien.
No sé si ha habido más problemas.
Ahora sí. Ahora yo creo que nos has dejado sin palabras.
Y, bueno, algo que no has dicho,
Vicente, y creo que es importante destacar
porque creo que salta a la vista tu talento
y tu activismo y tu proactividad y tu habilidad
de hacer de puente, es que eres muy jovencito.
Sí, soy jovencito. Sí, sí, sí.
Bueno, es de tu edad porque a mí me dejó sorprendida.
Sí, sí, tengo, tengo 25 años. Soy jovencillo, jovencillo.
Lo que quiere decir, rompamos estigmas también,
porque a veces la juventud es un estigma.
La juventud y el edadismo, qué curioso, ¿no?
Los extremos nunca, dentro del espectro siempre
son discriminados, ¿no? Vicente, muchas gracias.
Yo me quedo con un mensaje final, que es el
de las personas con discapacidad no valemos menos.
Hemos resistido mucho más.
No es que valgamos más tampoco, sino que nos hemos
tenido que hacer fuertes y que somos activos.
No sé si hay alguna pregunta, porque de verdad
es que estoy sin palabras y pocas personas
me dejan sin palabras. A mí, quien lo conoce, lo sabe.
Se oyen risas por aquí, por la sala, pero es cierto.
Muchas gracias, Vicente.
Tengo que decir que Vicente ha estado conmigo conectado
este fin de semana, moviendo las jornadas,
haciéndome declaraciones para la nota posterior.
Tu dedicación, muchísimas gracias.
Y aunque estés lejos, te sentimos cerca.
¿Alguna pregunta? Pero puedes darle... Ana Gilorkin.
Ana, hola, ¿qué tal? ¿Cómo estás? ¡Uy!
Se ha apagado. Se ha apagado la pantalla.
Ana Gilorkin. Hola, Ana, ¿cómo estás?
¿Qué tal? Ahora tú te recuperamos.
No, hay que darle... Sí. Ahí, vale. Hola, mi hijo tiene
18 años y parálisis cerebroinfantil.
Está terminando una FP media de informática.
Es algo que le encanta y, de hecho, quiere continuar
estudiando una FP superior de la misma rama,
pero su cabeza no para y, aun cuando tiene tiempo
libre, está pensando en posibles proyectos,
personas con las que podría compartir sus
intereses y yo no puedo seguirle, jeje.
Pero le falta confianza en sí mismo a veces.
Vicente, ¿quieres decir algo? Sí, o sea, creo que
al final esto es lo que comentaba.
O sea, esto pasa mucho y es una pena.
O sea, yo, sinceramente, a mí me pasaba tan bien y a
mí lo que me ayudó, por ejemplo, para coger
confianza era intentar elaborar esos proyectos.
Porque cuando empiezas a elaborar esos proyectos
y animarle a que devuelvas esos proyectos
si realmente tienes esa idea, realmente te
empiezas a dar cuenta que, Jolines, que al
final valgo y empiezas como a creerte tú a ti mismo.
Pero realmente al final es el
problema, que tiene también que salir de nosotros.
Entonces, yo sinceramente diría eso, que empieces a hacer proyectos o que
los pongas o que se reúna con otra gente
también que tenga otros proyectos y al final,
al ponerlos todos en común, verás que al
final vale, que sus proyectos valen y
animarle a eso, a que vaya para adelante.
Porque seguramente valga muchísimo, 100%.
Ana, ¿qué tal? ¿Cómo pasa el tiempo?
Que tu hijo Alejandro tenga 18 años ya es increíble.
Yo creo que la falta de autoestima, obviamente
la discapacidad, si me permitís, como psicóloga
y como persona con discapacidad, la discapacidad
es un factor de riesgo a la autoestima por
creencias erróneas, como hemos visto antes,
porque siempre se nos ha transmitido el que
valemos menos, el que podemos hacer menos,
pero todos en esta sala, que levante la mano
quien no tenga inseguridades, que levante
la mano quien tenga inseguridades, las está
levantando todo el mundo. Todos y todas hemos
sufrido el síndrome del impostor y es verdad,
y esto lo digo por experiencia propia, no como
psicóloga, sino como persona con parálisis cerebral.
Cuando tenemos una cabeza que tiene
muchísimas posibilidades, pero un cuerpo
que nos echa para atrás, que dice, pisa el
freno Magdaleno, como dice uno de mis doctores,
está bien que se te olvide que tienes parálisis
cerebral, pero si te pones a andar 3 kilómetros,
no me vengas a decir que estás cansado, ¿no?
O cansada, normal, pero tenemos que buscar
ese equilibrio entre buscar nuestro propio
ritmo, como ha dicho antes Vicente, él solo
ha necesitado la adaptación una vez, pero
le daba seguridad psicológica, tu hijo tiene
que mantenerse ocupado para no preocuparse.
Y mantenerse ocupado quiero decir no solo
con actividades cognitivas, hacer actividades
de la forma que sea, creativas, con las manos,
si puede con las manos, algo que no tenga
que ver con lo que está estudiando o con
lo que quiere hacer como profesional es importante,
es importante tener espacios de ocio, es importante
salir a la calle y ver que puede que te discriminen
algunas personas, pero no todas, y hay que
poner foco en las personas que no nos discriminan
porque la discapacidad es un filtro para rodearnos de buena gente.
Os invito a todos a que entréis en convives.
net, que entréis en nuestra escuela
de afrontamiento, que entréis en nuestro
podcast, pero que os descarguéis nuestra
guía práctica de la autoestima, que os descarguéis,
y estos no son disclaimers, es que son herramientas
gratuitas que tenéis a vuestra disposición,
que os descarguéis también una guía para
el afrontamiento activo que tenemos.
También tenemos la guía para las personas que conviven
con espasticidad, que esta fue nuestra primera
guía donde hay testimonios realmente que
demuestran que podemos, que podemos aunque
sea más difícil, y acabamos de lanzar una
de preguntas frecuentes sobre cómo convivir mejor con la discapacidad.
Yo os invito a que hagáis todo esto y a que
os comuniquéis con nosotros, pero sobre todo
a que no viváis el mundo aparte, las asociaciones,
sino que piséis el mundo real, que tu hijo
la arregla de los cinco segundos.
¿Sabéis cuando os vais a lanzar a la piscina y vais
poquito a poco y cuesta más y cuesta más
hasta que dices "venga, me voy a tirar"?
Pues cuando te tiras da menos impresión que
cuando vas poquito a poco, poquito a poco.
Hay que lanzarse. Los primeros pasos siempre son los que cuestan más.
Vicente, muchísimas gracias. Ana, no sé si
he contestado tu pregunta, si Vicente te
lo ha contestado. Ya sabes que nos tienes
siempre en info@convives.net. Y mucho ánimo
para Alejandro y un abrazo muy grande, que
no es el único que le pasa esto, tenga o
no tenga discapacidad. Vamos con... ¿Alguna pregunta más?
Pues nada, muchas gracias Vicente. Y ahora vamos
pues de un testimonio a otro gran testimonio.
En este caso tengo a mi lado a Coro Castellano,
miembro del Consejo Asesor de Diversidad,
Equidad e Inclusión de CaixaBank.
Que otra vez agradecemos a Fundación La Caixa esta
jornada, que no hubiera sido posible.
Y bueno, Coro, tienes la palabra y luego te haré alguna preguntilla.
Muchísimas gracias por... ¿Se me oye?
Creo que está apagado, espera. Ahora, pues muchísimas gracias por invitarme
hoy aquí. Me está pasando, como decía Ana
antes, o sea, con los mentores y los mentís.
Yo me encantaría luego compartir con vosotros
lo que pueda desde el punto de vista de los
empleadores y de las grandes empresas donde he trabajado.
Tuve el placer, la responsabilidad,
el reto y el honor de llevar durante dos años
todas las políticas de diversidad, equidad
e inclusión para Amazon en todo el mundo.
En ese momento teníamos impacto sobre 600 mil empleados.
Y un saludo a Vicente, colega de Amazon.
Y luego todo lo que estamos haciendo
ahora mismo en CaixaBank. Pero me refería a que estoy aprendiendo tanto
esta mañana y me está sirviendo tanto todo
lo que me estáis compartiendo que me voy
a ir de aquí siendo, vamos, mi mochila de
conocimientos de la que hablábamos antes
se ha visto profundamente y enormemente incrementada esta mañana.
O sea, que muchísimas gracias a todos.
Coro, tengo unas preguntas y como yo sabía
que el testimonio de Vicente me iba a dejar
sin palabras, porque pocas veces tengo apuntado
a otras cosas, ya me conoces, pero para...
Coro, aunque por su humildad no lo ha dicho,
ha implementado muchas estrategias de diversidad,
equidad e inclusión y además de manera excelente y efectiva.
Ya, si ha sido reconocida. Entonces, mi pregunta
es, como experta en el diseño e implementación
de políticas efectivas y efectivas de diversidad,
equidad e inclusión, ahora vienes como miembro
de CaixaBank, una de las empresas más inclusivas
que hay en España, ¿cuáles son los aspectos claves?
Este es, yo creo que es el aspecto clave desde
mi punto de vista es tener impacto.
O sea, tú puedes, y también hablábamos antes, en
el mundo de la diversidad, de la inclusión,
todo el mundo se les presupone Buenas intenciones,
todo el mundo quiere hacer lo correcto, queremos ser buenos.
Eso está fenomenal.
Pero si solo se queda en Buenas intenciones, si realmente
no tienes ese impacto, no sirve de nada tu buena
intención, por muy buena que sea.
Entonces, esto fue una de las, ah, esta fue una de las
principales retos a los que nos enfrentamos,
como os decía, en mi primera etapa en Amazon y
nos seguimos, y yo creo que todas las empresas
se enfrentan a ello. La manera que tuvimos
de afrontarlo fue pensar que teníamos que
aplicar a todas las políticas de diversidad,
equidad e inclusión, el mismo rigor que le
aplicábamos al negocio. Y si tú en un negocio
empiezas pensando cuáles son tus objetivos,
tienes que ir hacia atrás y decir, vale, ¿qué me dicen los datos?
¿Dónde están mis gaps? ¿Dónde están los huecos?
¿Dónde tengo mis verdaderos problemas que quiero solucionar?
Voy a priorizar esos problemas,
qué es lo factible, qué es lo no factible,
qué es lo que realmente va a tener, como
decía, un impacto. ¿Cuáles son los procesos,
los mecanismos, los programas que tengo que
poner en marcha? Y todo eso hay que auditarlo,
hay que medirlo para llegar a esos objetivos
que te has marcado. Desde mi punto de vista,
esa es la única manera de que las Buenas
intenciones realmente se conviertan en algo
que tenga un verdadero impacto positivo y
que un significado real. ¿Qué pasa?
Que todo eso es una parte cuantitativa, pero eso no
es posible sin la parte cualitativa, que es
la parte cultural, la parte de sensibilizar
la empresa en la que trabajas, sensibilizar
al empleador, sensibilizar a los equipos,
sensibilizar a los managers. Y para
eso, esto tiene que venir desde arriba.
Yo he tenido la suerte de que tanto en Amazon como, por
supuesto, en CaixaBank, esto transpira desde
arriba y forma parte… o sea, la cultura se permea.
Los cambios culturales son siempre,
yo siempre digo que son muy lentos y, por
tanto, muy dolorosos porque todos los sesgos
inconscientes que tenemos muchas veces los
descartamos y pensamos que no, que no.
Como decía antes Pilar, si yo soy muy inclusivo,
pero luego no te das cuenta de que realmente
te hace falta mirarte de verdad dentro y saber
si eres tan inclusivo como tú te crees o
flojeas en algunas cosas. Pues ese flojear,
ese mirarte, ese auditarte constantemente
en las empresas es muy importante y parte
de ese cambio de mentalidad, de ese cambio de
cultura, de esa información, sensibilización,
de que todos sepamos qué es lo que tenemos
que hacer, ayudados por esos procesos, por
esos mecanismos, pero que estemos convencidos
de que tenemos que remar en esa misma y única dirección.
Los grandes cambios llevan grandes tiempos
y a veces somos muy impacientes, pero es la
única manera de generar hábito y protocolo,
que sea protocolario, como la gestión de las crisis.
En tu opinión, ya lo has contestado un poco,
pero por extenderlo un poco más, ¿existen
resistencias en las empresas españolas para ser inclusivas? ¿Cuál es?
Yo creo que si tú preguntas esa pregunta
abierta a las empresas y les dices "¿tenéis
resistencias de inclusión?", la respuesta
es "no, no, no, no, estamos deseando ser".
Ya somos muy inclusivos, pero si nos remitimos
a los datos, en realidad el 69% de las empresas,
solo el 69%, tiene un responsable de diversidad,
equidad e inclusión, pero no llega al 40% las que tienen un presupuesto.
Entonces, tú puedes tener un responsable, pero si no le
dotas de recursos, pues mal vamos. El movimiento
se demuestra andando. Si a esa persona y a
esos equipos no les facilitas que cumplan sus
objetivos, se lo estás poniendo muy difícil.
Respecto concretamente a las empresas que incluyen
personas con discapacidad en sus plantillas,
son solo el 37%. Es decir, que queda mucho
camino por recorrer. En eso yo creo que somos
sobre todo las empresas grandes quienes tenemos
que dar ejemplo, porque aquí digamos que
las empresas pequeñas y medianas pueden tener
algún tipo de excusa, si se me permite la
palabra, pero para las grandes esas excusas ya
no existen, aparte de cumplir con una legalidad.
Entonces, todas esas políticas de información,
de dotar de recursos, de revisar, auditar
todos tus procesos, no solo desde el punto de
vista de adaptabilidad física, de promocionar
esa accesibilidad para las personas con movilidad de
rucida, para las personas que tienen discapacidades
visuales, discapacidades auditivas, eso está
muy bien, pero también hay que hablar de
adaptabilidad en todos los procesos, desde
que abres un proceso de reclutamiento, cómo
captas ese talento, cómo le acompañas, cómo
dar la formación a los equipos que tienen
que acoger ese talento para que realmente
puedan dar lo mejor de ellos mismos y se sientan
incluidos desde el minuto uno, cómo lo promocionas,
cómo lo retienes, todo tiene que ser transversal,
como decía Pilar antes, la diversidad, la
equidad e inclusión no es un departamento
que trabaja en aislamiento y que están ahí
haciendo su trabajo, no, no, tienen que permear
absolutamente todas las capas y todos los
departamentos, todos los equipos de esa empresa,
porque si no, no van a poder ser efectivos.
Vicente ha puesto como ejemplo, algunos ejemplos
de Globo y de Amazon que me han parecido valiosísimos.
Está aquí la fundación ADECO, a mí me gustaría,
por ejemplo, una de las iniciativas que tenemos
en CaixaBank, CaixaBank, creo que a mí me
gusta pensar y presumir que ha sido pionera
en estos temas desde el 2020 ya había un
plan de diversidad funcional y dentro de
ese plan hay un montón de iniciativas, desde
trabajar con empresas que nos ayudan a detectar
talento que podemos incorporar, obviamente
talento de personas con discapacidad, hasta
por ejemplo tenemos el proyecto Teresa que
es para incorporar personas con discapacidad
intelectual, pero el plan familia que es con
la fundación ADECO está pensado para dar
soporte a las familias con hijos que tienen
más de un 33% de discapacidad, fomentar su
autonomía, fomentar su empleabilidad y ahora
mismo si no me falla la memoria creo que hay
342 familias que se están beneficiando de ese plan.
Y luego hay otra iniciativa que también me encantaría comentarla que es
el proyecto Especialisterne que está dedicado
a las personas con autismo, que es un colectivo
que tiene un 80% de desempleo. Entonces, gracias
a Especialisterne lo que hacemos es incorporar
a personas con un espectro autista que normalmente
lo que hacen son tareas en el departamento de IT.
Entonces, las personas con autismo
tienen un desarrollo neurológico diferente
pero precisamente sus características las
hacen especialmente valiosas y especialmente
útiles para departamentos como el de IT donde
testan, en este caso, un montón de productos
antes de que se pongan en herramientas,
antes de que se pongan en producción.
Entonces, creo que también por compartir… O sea, yo
veo todas estas iniciativas, hay algunas
que me parecen absolutamente maravillosas,
dicen mucho de la cultura de la empresa, este afán por ir.
Por ejemplo, en CaixaBank hay 17.000 personas, empleados, que participan
en proyectos de voluntariado que ponen en
marcha CaixaBank. Eso significa que hay una
concienciación, que se promueve esa sensibilidad.
Pero justo también para preparar esta charla
estuve hablando con uno de los universitarios,
una persona con título universitario y con
una discapacidad del 86% que trabaja ahora
mismo en CaixaBank, que se llama Ayose Sánchez,
está en Canarias. Con 13 años tuvo un accidente
de bici y se quedó en silla de ruedas.
A día de hoy lleva 32 años en silla de ruedas.
Y ha pasado… Tuvo muchas de las cosas que
hemos comentado esta mañana, muchos problemas
para incorporarse al mundo laboral.
Siempre, al principio, tuvo mucha precariedad laboral.
También es una persona fuera de serie, como
Vicente, como Víctor, como muchos de los casos que estamos viendo hoy.
Empezó con el deporte adaptado, a jugar baloncesto e
inclusive va a ganar una Copa del Rey con
el equipo, con la Selección Nacional de Baloncesto.
Pues Ayose lo que me decía es que me ponía
como ejemplo todo lo que queda por recorrer,
por ejemplo, en las tecnologías aplicadas
a la mejora del trabajo para las personas
con discapacidad y el teletrabajo.
Y él me comentaba que lleva años trabajando con un
equipo, que son 12 personas que trabajan en
remoto, cada una en distintos puntos de España,
donde ellos llevan, como os digo, años viéndose por Teams.
Y hace dos semanas quedaron por primera vez en Madrid, en las oficinas de
CaixaBank, para un evento presencial.
Y cuando llegó nunca le habían visto.
No sabían que iban silla de ruedas. Teams te saca de la
escritura para arriba. Y entonces lo primero
que le dijeron, claro, a alguno de sus compañeros
fue "¿qué te ha pasado?". Y él dijo "no,
yo vengo así de serie". Entonces, claro,
él me decía "yo nunca en este grupo he
sufrido ningún tipo de etiqueta, ni de prejuicio,
ni de sesgo, porque no se me veía".
Entonces, a mí me hizo pensar mucho y hacerme muchas
preguntas sobre este tipo de… sobre el teletrabajo,
sobre nuestras etiquetas, sobre nuestros sesgos
y sobre cómo se lo ponemos de difícil muchas
veces a nuestros compañeros con discapacidad.
La verdad es que me he quedado impresionada
con la historia. Lo que hace, igual que el
currículum ciego, ¿no? El no poner foto en
el currículum, porque al final, guste o no
guste, sea políticamente correcto o incorrecto,
las personas que tienen una estética, digamos,
que se ajusta a la belleza normativa, tienen
más posibilidades de ser contratadas que
aquellas que no tienen esa estética tan llamativa, ¿no?
Gracias por compartir esta historia.
Gracias a tu compañero, ¿Corse? ¿Has dicho que sea?
Ayose.
Ayose Corse, ¿no?
Ayose Sánchez.
Ayose Sánchez. Ayose. Ayose, nunca había
oído ese nombre. Muchas gracias, Ayose.
Yo creo que es Canario.
Muchas gracias, Ayose. Nosotros siempre decimos
que la inclusión es rentable. Que es rentable
a nivel financiero, a nivel social, a nivel
psicológico, a nivel de productividad.
¿Tú qué opinas? ¿Y por qué? Sinceramente.
Sinceramente, yo creo que, uno, si no incorporamos
a las personas con discapacidad, nos estamos
perdiendo desde un punto de vista puramente
mercantilista y puramente de negocio.
Nos estamos perdiendo un porcentaje de la fuerza
de trabajo brutal que las empresas deberían tener en cuenta.
Segundo, creo que cada vez es más importante
tener perspectivas diferentes y opiniones distintas.
En una empresa donde todo el mundo
es igual, o sea, yo siempre lo pensaba en
mi época anterior cuando estaba liderando
estas políticas en Amazon y yo decía, si
estamos orientados al cliente final y somos
una empresa donde la fuerza mayoritaria de
trabajo son ingenieros blancos, hombres, indios
o americanos de 35 años, vamos a hacer productos
para ingenieros blancos, hombres, indios o
americanos de 35 años. Eso nos lastra, nos
reduce muchísimo el mercado al que vamos.
Entonces, por eso voy más allá de el quiero ser bueno.
Estoy hablando simplemente desde
el punto de vista de negocio. Tener equipos
con perspectivas diferentes, con motivaciones
distintas, con ideas diversas encima de la
mesa te enriquece como compañía, enriquece
tus servicios y enriquece al final tu cuenta de resultados.
Y de nuevo volviendo al aspecto puramente
mercantilista, justo el otro día estaba leyendo,
están empezando a salir estudios donde en
esta nueva era de la inteligencia artificial
parece precisamente que las personas con un
espectro de autismo son especialmente valiosas
porque como su desarrollo neurológico es
diferente se parece mucho más a cómo está
construida la inteligencia artificial que
a nuestros razonamientos lineales y por lo
tanto ahora mismo son mucho más valiosos de lo que podían ser antes.
Entonces, tenemos que estar abiertos y tenemos que
estar atentos a todo este tipo de oportunidades y de desarrollos.
Abiertos, atentos, oportunidades, desarrollo.
Siempre se habla de discriminación.
Vamos a centrarnos en lo positivo.
Alguna pregunta para Koro. Veo que tenemos,
mientras van con el micrófono tenemos una
respuesta de Ana. Hola Claudia, sí, de hecho
Alex se plantea si hacer la FPP presencial
o online pero yo creo que la va… ¡Ay!
¿Es que no veo y se va la pantalla?
Val, vamos, pero bueno, hay que adaptarnos.
¿Que la va a hacer presencial? ¿Necesita contacto humano?
Sí, respondida. Muchas gracias, un abrazo.
Yo creo que Ana aquí ha dicho algo clave.
Lo hablaba antes Pilar y Ana Lisbona también,
el tema de la semipresencialidad, el tema
del contacto humano. No es lo mismo estar
todo el día conectado con una pantalla que
hay que dar esa opción. De hecho, cuando
vino la COVID-19 nadie se planteó si el teletrabajo
era posible porque no había otra opción.
Es de las pocas cosas que deberíamos seguir cultivando.
Pero siempre hay que dar opción
y el contacto humano es muy importante porque
los seres humanos somos seres sociales.
Preguntas para Koro que había antes, una o dos.
Hola, ¿se puedo? Sí.
Buenas tardes, felicidades Kora por tu intervención.
Yo quería hacer dos comentarios sobre Kaisabang.
Soy investigador ciego sobre accesibilidad web.
La web de Kaisabang es bastante accesible
pero cuando vas y cada dos por tres te sale
un banner diciendo que por Kaisabong puedes
regalar el surteo de una televisión, te sale
cada cinco segundos. Una cosa muy intrusiva y muy pedante.
Y luego lo que… Gracias Víctor, lo transmitiré.
Y luego una cosa que ha sido consecuencia
de la fusión entre Kaisabang y Bankia, que
ha sido la eliminación de lo que son oficinas.
En mi barrio que tiene personas mayores, habéis
quitado oficinas y habéis puesto carreros
automáticos y las personas mayores no tienen
ni idea de abrir ni funcionar con un carrero automático.
Bueno, esa es una de las iniciativas que se
están tomando ahora mismo. Hay un programa
especial precisamente para ocuparnos de las
personas mayores. Somos plenamente conscientes
de que a las personas mayores les gusta ir
a las oficinas, les gusta tener un contacto
físico, les gusta llamar por teléfono y
no que les responda una máquina y hay
todo un programa orientado a eso. Gracias.
Bueno, gracias. Eran los comentarios. Muchas gracias.
¿Alguno más?
Pues muchísimas gracias, Coro. Me quedo con lo
desde el punto de vista puramente mercantil,
ya que a las empresas lo que más les importa es el balance del resultado.
No sé si es lo que más les importa, pero
desde luego yo creo que hay que tenerlo en cuenta a la hora de…
Basta, si no se gana basta.
Y hay que, si nosotros queremos que las empresas
se lo tomen en serio, no solo podemos apelar
a ser buenos, tenemos que apelar a la cuenta
de resultados también. Todas las armas valen.
Que me ha encantado. Pero si es que es así,
pero si es que además somos consumidores
y con nosotros nuestras familias, cuando un
mercado no es una tienda, no es accesible,
cuando no hay probadores, no vas a comprar a esa tienda.
Y además la inclusión fideliza.
Y cuando estás en una empresa que no te hacen
sentirte menos por tener discapacidad o apoyan
a tu familiar, que por cierto, gracias Fundación
ADECO, gracias Fundación Rasta, gracias a
todas las asociaciones que han apoyado esta
iniciativa, porque estamos en la era de la
convivencia, de la colaboración, de la cooperación, del compromiso.
Esto es un suma y multiplica, porque necesitamos a todos. Pero al final
las empresas diversas son más competitivas,
porque piensan de diferentes puntos de vista
y encuentran soluciones únicas que no están en el mercado.
Así que yo me quedo con la
inclusión es rentable, vamos a fomentar la rentabilidad.
Me gustaría acabar diciendo una cosa.
A mí me ha encantado, me parece que ha sido Pilar
cuando ha dicho, a día de hoy no tengo una discapacidad.
A día de hoy. Yo creo que tenemos
que empezar a dejar de hablar de capacidad y discapacidad.
Y porque todos somos capaces de
hacer cosas muy bien y absolutamente incapaces de hacer otras.
Entonces hay que hablar de diversidad funcional para
todos, no solo en términos de capacidad y discapacidad.
Muchas gracias, Coro, por tu intervención.
Yo quería preguntarte, con toda tu experiencia
organizando esa estrategia de diversidad e
inclusión, tanto en Amazon como en CaixaBank,
un poco tú hablabas de que al final teníamos
que sensibilizar a recursos humanos, a la
parte de selección, a la parte de onboarding,
a la parte de los managers. Un poco, ¿por
dónde has empezado tú o qué recomiendas
a las empresas pequeñas por dónde empezar
a implementar estas estrategias de diversidad e inclusión? Gracias.
La verdad es que mi experiencia no es en empresas
pequeñas, es en empresas grandes, que son
difíciles de mover, pero tienen más recursos.
Entonces, no me atrevería a decirte, porque
no tengo esa experiencia, cómo mover a una
empresa pequeña. Pero a las empresas pequeñas
probablemente de nuevo les resulta más difícil.
Esto te hablo desde el puro sentido común,
o sea, que encantada que me llevéis la contraria
y cualquiera que tenga experiencia en este
campo que me lo rebata. Pero si yo tuviera
una empresa pequeña, primero necesitaría
informarme bien, sensibilizarme, entender
cuáles son mis ventajas fiscales, que eso
es muy importante, porque yo voy a tener que
hacer un esfuerzo para adaptar mi empresa
y mis procesos y mi accesibilidad, seguramente,
y cualquier beneficio fiscal o económico
me va a venir fenomenal. O sea, que voy a necesitar ayuda.
Por lo tanto, ayuda en sensibilización
y en información y en conocimientos, y ayuda en recursos o en beneficios.
Cuando hablábamos antes de los castigos,
yo estoy más convictor. Creo que entiendo
que haya que poner multas. No nos poníamos
los cinturones de seguridad antes de que nos
pusieran multas ni hacíamos caso a las limitaciones
de velocidad, pero creo que habría que tener
una combinación entre el palo y la zanahoria.
Y normalmente las zanahorias suelen ser a
veces más atractivas para que las
empresas se decidan a hacer esto también.
Siento no ser más útil. SEÑORA PRESIDENTA (Fernández González):
Hay una pregunta más, Coro, desde el chat.
Que son tan protagonistas con los que están en la sala.
Especialisterre, que es lo que… SEÑORA DIRECTORA GENERAL DE INNOVACIÓN
Y ENERGÍA FISCAL (Coro Jorge): Se
pronuncia o se deletrea especialisterne.
La primera S es líquida, especialisterne.
Si lo buscas en Google te sale directamente
y es esta iniciativa. SEÑORA PRESIDENTA (Fernández González):
¿Os vamos a escribirlo? No sé si lo dejan
escribir desde aquí. Es que creo que no…
SEÑORA DIRECTORA GENERAL DE INNOVACIÓN Y ENERGÍA FISCAL (Coro Jorge):
¿Lo podemos escribir? SEÑORA DIRECTORA GENERAL DE INNOVACIÓN Y
ENERGÍA FISCAL (Coro Jorge): ¿Lo podéis escribir?
SEÑORA DIRECTORA GENERAL DE INNOVACIÓN Y ENERGÍA FISCAL (Coro Jorge):
Especialisterne, la primera con S líquida.
Entonces, es una empresa que trabaja con personas
que tienen un espectro autista y que les ayudan a
encontrar, cubrir plazas de empleo con distintas
entidades, una de las cuales es CaixaBank.
Y en la web viene todo, tienen todo tipo de
vídeos, todo tipo de contactos, pero si hace
falta, mi contacto lo tiene Claudia, lo tiene
la UNED y me podéis contactar y yo me contacto con ellos.
SEÑORA PRESIDENTA (Fernández González):
Sara Real lo acaba de poner y desde aquí
un abrazo a Sara Real porque es el ejemplo
perfecto de cómo las instituciones y las
empresas están conformadas por personas y cuando
una persona cree realmente en la inclusión,
pues en los pequeños actos, como estar atenta
a estas cosas, fomenta la inclusión.
Así que aprovecho para darle un beso enorme y darle
las gracias por siempre estar ahí apoyando
a todo lo que hacemos desde Unidis.
SEÑORA DIRECTORA GENERAL DE INNOVACIÓN
Y ENERGÍA FISCAL (Sara Real): Pues muchas gracias, muchísimas gracias,
Coro, por tu experiencia, por darnos esa Esperanza
de que empieza por las grandes, pero también
se va a trasladar a las pequeñas hasta
que todos seamos inclusivos, inclusivas.
Y gracias a todos por vuestra atención.