Es evidente no, no.
Gracias.
La presentación.
La danza todos cLaro.
Son muchas a todos.
Llevamos con una pequeña charla sobre el liderazgo ya 2.
Ya os digo que esta charla es un poco una excusa.
Las diapositivas según una pequeña excusa
para hablar de lo que vamos a todos.
Parezca interesante.
Ya estáis el segundo año del máster.
Ya tenéis experiencia en nuestros propios centros
y, a lo mejor, lo que vamos a contar aquí
nos resulta muy interesante y otras cosas que se preocupan,
con lo cual tener la confianza de interrumpirme en cualquier momento
y hablamos de os parezca vosotros interesante
yo para quienes conozcáis desde el punto de vista asistencial
y de gestión prácticamente pasado por todos los peldaños
en el área existencial al ilusión expresión Lobo
hice la especialidad en el hospital, la paz,
y allí en el hospital a, pues fui residente médico,
adjunto, jefe de sección, jefe de servicio.
Esa es la parte asistencial y luego la parte de gestión.
Pues mi primer puesto de gestión fue tutor de residentes
de mi especialidad.
Lo fui.
Jefe de estudios del Hospital, lo fui subdirector,
luego fui coordinador de calidad, y después fui durante seis años.
Es decir,
que en todas las áreas de gestión en las que los sé que es curiosidad,
pues alguna algún conocimiento o algún expediente sí que tengo.
Por eso ya digo, os animo a que me interrumpa.
Ahí sí que hablemos de lo que a vosotros parezca
más interesante ya sea la liderazgo en el mundo clínico.
Puro.
Liderazgo en el mundo de la gestión, la micro,
la meso, la la macrogestión en peligro que vosotras queráis luego
por otra parte, como también tiene una cierta mezcla de promociones
en este segundo año del máster,
pues a lo mejor alguno de los actores ya está compuesto.
Estos es alguna otra ocasión, no estoy muy seguro,
puede puede que sea así.
En ese caso, pues sobre podíamos conseguir
hasta esta charla un poco una continuación
de las que haya podido tener con vosotros previamente
y tampoco necesitamos repetir cosas que ya hayamos.
Habla puerta parte.
Te tengo la suerte que está aquí el doctor Carlos Moreno,
que también de gestión sabía muchísimo,
con lo cual lo que yo era sepa nos puede ayudar a a contestar.
Bueno pues vamos con la idea,
con la presentación, pero ya digo,
si no la completamos, tampoco pasa absolutamente nada.
El título que hizo el doctor Repullo
para esta charla era ámbito, sí realidades,
sobre liderazgo en organizaciones sanitarias
y la verdad que es un título muy, muy real, real, como la vida misma,
en el sentido de que muchísimo mito en cuanto al tema de liderazgo,
a cosas como que el líder nace,
o que el líder se hace.
Para eso son debates bizantinos,
que nunca llegan a ninguna conclusión,
cada cual tiene su propia opinión y tampoco hay una evidencia
para decir si efectivamente pues el líder nace o se hace,
si ser líder y ser gestor sobre la misma cosa
o no lo son.
Otra otra controversia sobre si los médicos somos
o no somos buenos gestores,
si el liderazgo es el mismo para cualquier organización,
es decir que si tú eres un buen gestor igual
gestionan bien un hospital,
que gestionase un aeropuerto que cualquier otra cosa bueno
los medios sacarán pensamos que no pero bueno ahí hay escuelas
de liderazgo y de gestión en las cuales supuestamente te prepara
para gestionar cualquier tipo de organizaciones,
luego también otro mérito, los puestos directivos
se cubren por méritos y capacidad.
El paciente es el centro del sistema.
La motivación económica no es importante, hay competencias
o no hay competencias específicas en gestión sanitaria?
El buen líder o el buen gestor lo es en cualquier tipo de campo.
Esto de los muchísimas nietos que hay y entre las realidades
pues este autor inglés se llama ecólogo, este,
la que infanta Reino Unido,
pues entre tuvo, es eso gran académico.
En el mundo de la gestión sanitaria este inglés
se hizo una revisión de la evidencia disponible sobre el liderazgo,
pensando sobre todo en el medio anglosajón,
pero en general en el medio sanitario en general,
y entonces él revisó la evidencia que había
sobre el liderazgo evidencia publicada,
que vivían respecto y entonces comprobó
que así como cualquiera de nosotros nos pueden meter en Google
y poner liderazgo, líder, sí y salen miles y miles
y miles de referencias,
pues él también lo comprobó con los artículos científicos,
publicaciones, con impacto y comprobó que efectivamente
había muchas publicaciones con sobre el liderazgo,
pero la mayoría de tener una muy débil metodología,
a diferencia de lo que ocurre, por ejemplo,
no sé cuáles serán puesto de especialidades,
pero yo me se hayan, pediatría anestesiología etc.
Que para publicar algo tiene que haber una evidencia muy sólida
y tiene que hay muchos filtros para publicar algo
en una revista de impacto.
Sin embargo, en temas de gestión de liderazgo,
pues había bastante permisividad a la hora de publicar trabajos,
que tienen una metodología bastante pobre.
Luego que dentro de los pocos trabajos experimentales
que publicados habíamos se hacían, como en general,
con muestras muy pequeñas y con evidencias limitadas
lo que raramente se utilizaban marcos conceptuales
para enmarcar esa investigación,
que se emprendía, que se utilizaban herramientas
no validadas, por ejemplo, cuestionarios, etcétera,
que se aplicaban directamente a una población
de médicos enfermeras pacientes etc
sin ser herramientas válidas luego que muchos de los resultados
que se presentaban como éxito fracaso de esas investigaciones
era simplemente aduzcan sobre los resultados intermedios.
Si saben si verdaderamente eso luego tenía
algún impacto positivo o negativo en el funcionamiento del centro
o incluso la salud de la enfermo, y por último,
que lo que había sobre todo muchísimas opiniones de expertos
y de expertos entre comillas,
porque así como para ser genetistas
para ser biólogo o para ser internistas,
tú tienes que tener una una titulación,
y si no no puedo decir que es internista, por ejemplo,
para hacer experto pues casi cualquier persona puede decir
que es experto, y de hecho balizas
vais a publicaciones de gestión y hay gente que directamente
firmas y experto en gestión sanitaria realmente,
pues estáis estrechas algo que no solamente ocurre aquí
ocurre en todos sitios.
En Madrid algo es cuando dice esta revisión sobre la evidencia,
pues no solamente los reflejos sino que hizo un disclaimer,
es decir, una advertencia a todos los interesados
de que todo lo que se pueda leer al respecto
así importantes, interesante, pero que se tiene que analizar
con un gran sentido crítico.
Bueno para intentar poner un poquito de orden en este marasmo.
Sobre el tema de liderazgo y dividido,
la charla en cinco puntos,
conceptos después teorías de liderazgo, liderazgo sanitario,
motivación y liderazgo sanitario del futuro.
Desde el punto de vista del marco conceptual
para añadir incluso más confusión en este campo de conocimiento
pues tenemos un problema conceptual e incluso e incluso lingüístico
la distinción entre director líder gestor administrador gerente
manás ller etc pues es una distinción clara y cada autor utiliza
que estos términos pues motivarlo
de lo que lo ella entiende, que es un gesto
o que son directas, pero algo que incluso complica más
las cosas es que cuando traducimos desde la literatura en inglés
mucha de esta documentación,
pues tampoco hay una equivalencia exacta
entre determinados términos en inglés y en español.
Por ejemplo en inglés su bis es dirigirse,
también es liderar.
Aquí tenemos otros verlos en español dirigit
y liberas en iglesias solamente Turis.
Por tanto, tu Liz es tu líderes, os.
Toledo hospitales dirigir un hospital sin embargo en español era líder,
es uno de los elementos de dirección.
Pero claro, cuando traducimos esta literatura anglosajona,
pues cada cual lo distingo buena manera.
Podíamos decir que en inglés liberales dirigit
llegue a España liderada, es parte de la función directiva
y luego incluso si nos damos directamente a los términos ingleses
también ellos tienen una creada solapamiento determinados,
como es líder Magna mentor, Choi Crouch,
etc. Que complica todavía más las cosas y bueno
como decía el filósofo alemán, este,
los límites, el lenguaje,
son los límites de mi mundo, y si no tenemos un lenguaje común
pues es muy difícil que nos entendamos en general,
pero particularmente en gestión y gestión.
El doctor Repullo,
con actualización para algún tema del los diferentes másteres
que tenemos en marcha este en concreto
fue másteres, partimos allí en la escuela, seriedad,
pues sí también y teatro
poner un poquito de orden y en este tema que tenéis,
en cierto en repositorio de la escuela nacional de sanidad,
pues intentaba delimitar lo que son las funciones,
directivas en dos grandes apartados,
por una parte, coordinar la producción
y por otra parte motivadas a los que participan en ella.
En cuanto a la producción,
habla de planificar los recursos y estructuras,
organizar los procesos,
asignar, ubicar e integrar a los trabajadores, ajustando competencias
y requerimientos,
y en cuanto a motivar a los que participan en las organizaciones.
Hablaba de diseñar y gestionar los sistemas
e instrumentos de retribución, motivación, incentivación
y la dimensión de dirigir, impulsar los procesos,
resolver incidencias y motivar a los empleados.
En definitiva, evaluar, controlar y rendir cuentas.
Ese liderazgo para conseguir estos objetivos,
qué?
Qué tipo de líderes necesitamos en las diferentes organizaciones
y un poco, casi más como objetivo académico y explicativo siempre,
se habla mucho de los estilos y les liderazgo,
sea lo de líder carismático transaccional participativos
y al final servicial transformacional tranquilo democrático
hay miles miles términos lo cual no responden generar mucho
a la realidad,
puesto que no hay.
No hay tipos puros ni perfiles puros de liderazgo,
pero desde el punto de vista académico,
si resulta bastante útil para entender a qué nos referimos.
Cuando hablamos de un líder carismático
de transformacional la pero muy raramente tenemos muchos perfiles,
podrás algún líder carismático podría ser Martin Luther King,
pero vamos matiz.
La autarquía hubo uno en su día
y ninguna nosotros podemos aspirar a tener ese tipo de liderazgo.
Ole ole transaccional,
pues seguramente sería, por ejemplo, dar al cha, perdón al trampes,
una persona muy extrema.
Nosotros en nuestro medio habitual afortunadamente bueno vista
afortunadamente desgraciadamente no, no tenemos este tipo de personas
liderando las organizaciones
y luego de hecho cada uno de estos estilos
o perfiles de liderazgo tienen su pequeña definición.
No intentan explicar a qué nos referimos cuando utilizamos
ese término y en el mundo sanitario probablemente los dos perfiles
que nos resultan más familiares o por lo menos más necesarios
en nuestro medio se sería quizá el estilo de situacional,
es decir, la necesidad utiliza un amplio rango de estilos,
dependiendo de la situación a la que nos enfrentamos,
y quizá también en todas las formaciones
y sobre todo cuando en precios nuevos
proyectos que es el líder que tiene la capacidad impulsada del equipo
cuando creando un ambiente de estímulo intelectual
y realmente los servicios clínicos
tanto para médicos como para enfermeras, farmacéuticos,
psicológicos, etcétera.
Está claro que el modelo situacional seguramente es el más importante
porque tuvo en algún momento pues estar trabajando
con alguien que tiene un mismo nivel de competencia
o tu misma titulación, por ejemplo,
si eres enfermera pues como otras enfermeras,
pero en otras ocasiones tratadas con médicos en otras ocasiones,
con pacientes otras veces con proveedores
y realmente no puedes esperar a que todo el mundo se adapte a ti;
eres tú que te tienes que adaptar a la situación en la cual estás.
No es lo mismo trabajar en una situación de pandemia,
como desgraciadamente todos tenemos que adaptarnos en su día
como una situación estándar como la que podemos tener,
y aquí es donde había puesto un pequeño vídeo,
está en inglés presentes
de perfectamente un poco quizás para estimular el debate.
Está en inglés pero fijaros intentar sacar
por lo pronto la palabra que son.
Sabéis que en fecha el plan por eso él crea es una cosa,
el mundo es una gestión este hombre creo el imperio braille o deje,
que son dos líneas vacas es es, es un gestor
y entonces se habla aquí de la importancia.
La guardia campen e perills tipo anar sobre cam.
Períodes Adán, a ansar, a de club.
Usted qué de más tipo al al equipo.
El paisaje.
Ya no he leído, han a lo explote para este tipo,
a esa verificación francesa.
Es a perder raíces en prensa tots Felipe González han seguido tipo,
iba a ir a leer ese tipo de percance.
Han dicho año indicar aquí por han.
Han, han ante,
hacen que la quiera 80, estás cada tipo de nave fca
un periplo incenso han hecho cafre no da después
se ha descrito extrae cam paritari Lady éxito
e nombraba campen e esta norma opa al ancho uic ha hecho
han hecho rompe tiene cam pelis arruinado equipos su ancho
muy es esto fue muy fuego.
Voy al juicio,
y San Charles experiencia y por encima de esa,
y voy mucho a hectáreas a H y a Chema,
Shodan cada tipo de boca.
Esa un buen aquí te digo anexadas ante algo están.
Siendo sangre y camino, se ha Bakartxo y fueron Pedralbes.
Esto ves, texto hipotecaba, influenciados, han al año
y son devorados por.
Se ha hecho esta aceptabilidad hotsak, situadas además,
a ni estáis ocho al agua en su día, a lo acabes,
henchida esa o se van san.
Han hasta quemar de aquí a extraiga os vírica
e pipa techo.
Pero cuando usted leía a vertebrar el paisaje, a antes de cuando se.
Tres cosas.
Destacar la palabra que más repite.
Por qué y por qué?
Porque se ha dado para el ministro estamos trabajando para menester
y en estamos trabajando para el gerente.
Entonces trabajamos para la gente,
pero la gente, que son los pacientes,
pero eso no son compañeros nuestros colaboradores el líder
trabaja para la gente, quiere ver Richar planchas.
Lo ha transmitido, fabuloso otra cosa que él ha dicho
más, señor.
Sabéis que para ser un buen líder él dice que tienes
que ser una persona feliz.
Ayer.
Está claro que no, no es un buen, no es un buen compañero.
A persona feliz tienes que predichas,
recuerdas a todos los actores que cuidan,
tanto al final de cómo se le vea
quién cuando iba el aeropuerto.
tenía 6.
En Londres mismo.
O el pelo blanco ya es mayorcito,
le debería costar poco disfrazarse de ancianos,
pero, bueno, incluso más anciano un señor de 90 años
no, no fue el aeropuerto a buscar los seis candidatos
que obtengan ese puesto que él ofertaba haciéndose
pasar por el chófer que puerto.
Entonces, en cuanto uno de los candidatos directamente la maleta,
será daba para que la llegase cambio, el candidato que tenía,
la deferencia de un anciano no hacerle cargar con su maleta
y que la llegada directamente y la carga del coche,
pues eso era un punto positivo para captarlo como miembro
de su organización, que es una organización que,
como repite 80 veces,
lo que quiere es cuidar a la gente.
Bueno, pues esto es absolutamente aplicable
a cualquier tipo de organizaciones,
y especialmente a las organizaciones sanitarias,
que me me tenía mucho otros videos sobre liderazgo,
pero esto me parecía especialmente explicativo y yo que merecía la pena
dedicarle minutos a, por cierto, estáis de acuerdo con lo que decía,
Richard, porque porque ahora estamos asistiendo también
a un cambio cultural no llegué al mundo
de la gestión sanitaria,
sino el mundo en general en que parece que vuelven.
Los líderes los líderes autoritarios,
no hoy mismo se están produciendo elecciones en Rusia,
y se todos sabemos que Putin va a salir a ganar.
Queremos queremos fraude, pero no.
La gente se está votando,
y aunque haya,
aunque haya personas críticas en su país,
pues este tipo de líderes, como hagan Victoria etc,
que pensábamos que era, que habían perdido el cielo
después de la Segunda Guerra Mundial .
Hace ya casi un siglo.
Pues ahora estamos percusión en toda, la sociedad también cambia,
y, bueno, pues quizá en el mundo de la gestión sanitaria,
o en el mundo de la medicina, pues ocurra,
como cuando yo era estudiante de medicina,
en el cual nuestros catedráticos y nuestros jefes de servicio
era gente muy autoritaria eran, eran hombres, en general,
grandes con malhumor, que gritaban que absolutamente misógino.
Eso amado, foros, etc. Pensábamos que era algo absolutamente olvidado.
Pero quién sabe muy bien.
Bueno, pues esto muy importante de liderazgo,
por supuesto, sea el líder,
pero también el entorno del 20, que es este autor,
también inglés.
Hace ya bastantes años diseñó este este cuadrante
de elementos que componen la función de liderazgo
en la cual efectivamente, quién es el líder es muy importante,
pero también es muy importante el dónde se desarrolla la actividad,
en contra de lo que decíamos al principio,
que hay escuelas de negocios en que te forman,
como como gestión.
Supuestamente, vas a ser igual de bueno,
dirigiendo un hospital que un aeropuerto
que un que un video club bueno, pues grid,
decía que no es muy diferente dirigir un tipo organizaciones
y otras luego también muy importante, el cómo,
cómo desarrolla, es tu actividad, cómo consigue que se hagan las cosas
y luego el qué es lo que tienes que alcanza,
y eso también explica un poco algo que también nosotros,
un poco con este este lenguaje que tenemos aquí en España
de que si quieres conocer a Juanita, dar un carguito hizo,
es experta que hay personas que pueden ser muy competentes
para ciertas cosas,
y eso en el hospital y en los centros de salud
lo vemos continuamente y que, por tanto,
al ser muy buenos en determinados puestos
se les promo, seres promoción, al puesto siguiente
y ya no son buenos ese puesta,
no precisamente porque el dónde y el que se hace
es tan importante como quién eres.
Puede ser una excelente supervisora enfermería, por ejemplo,
y no necesariamente una buena directora de enfermería,
y al contrario no una buena directora
-enfermería, a lo mejor luego va al campo de al al-a pie de cama
y resulte a no ser una buena enfermera clínica
no es muy importante no solamente definir las competencias del líder,
sino también las competencias necesarias
para determinados puestos, y eso
también es un poco lo que intentaba representar aquí el cual idealmente,
para cualquier puesto de liderazgo que quiera cubrir,
deberíais tener muy bien definida las competencias que son necesarias,
y idealmente, incluso tener un un esquema,
un diagrama en la cual pudieras comparar la competencia necesaria
con la competencia.
Cada alguno de los candidatos que hubo una situación ideal,
una situación usted, la persona y el puesto tendrían exactamente
la persona tenía exactamente las competencias necesarias
para ese puesto, pero también puede ocurrir
que la competencia de la persona sea mayor
que la competencia requerida para ese puesto.
Ese en ese momento lo que hay es una situación de potencial,
pero también de recursos desaprovechadas, y al contrario,
puede ocurrir que la competencia de la persona sea menor
que la necesaria para ese puesto,
y ahí hemos identificado un área de mejora que, por otra parte,
no solo no se extiende al mundo
cuando tú eres capaz de identificar las competencias que te faltan
para desarrollar una determinada labor,
te puedes formar lo que es lo que hacemos los médicos
y enfermeras.
Toda la vida siempre nos estamos formando
para tener la competencia necesaria del puesto que tenemos que ocupar
o el puesto que queremos que queremos alcanzar.
En ese sentido,
porque no es el objetivo de la charla,
no he traído no entre otras positivas que tengo al respecto,
pero ha habido muchos intentos de definir competencias.
Hay muchos modelos de competencias
para ilustraré puesto una está un poquito más adelante, pero bueno,
hay.
Hay muchos modelos de competencias en España en fuera de España
en la sociedad española de directivos sanitarios.
Tiene uno la Comunidad de Madrid, el ser más, tiene alguno en Andalucía
hay un modelo de competencias en la semana seis bis,
tiene uno completísimo también,
intentando precisamente identificar los factores necesarios
o las competencias necesarias para desempeñar adecuadamente
determinadas responsabilidades y si luego además eres capaz
de reflejarlo en un diagrama, pues bueno,
pues es una forma muy gráfica de comparar candidatos
para determinados puestos.
Eso, aprovechando que tenemos aquí el doctor Mariana,
que lo conoce muy bien.
Aquí se han hecho intentos, yo con bastante éxito
de aplicar metodología o herramientas
para el proceso de selección desde directivos
y hasta desgraciadamente hasta hace muy poco,
porque ya una ley de sólo abolió me parece fue;
en enero, diciembre, en diciembre se ha abolido aquí en Madrid
para seleccionar gerentes directores médicos
directoras enfermerías subdirectores etc
pues había una metodología en la cual mejor o peor
pero por lo menos había un procedimiento
en el cual se evaluaban competencias para asegurarse
de que se seleccionaba a la persona adecuada.
Esto, pues con una ley que creo que se llamaba de agilización
del procedimiento.
La ley, buen gobierno,
establecía que se hacían procesos selectivos.
Pero la que salió en diciembre del año
pasado era era de agilización de los procedimientos,
algo así en la cual ya en este momento
para nombrar un gerente sencillamente se le llama por teléfono
y le dice.
Mañana te vas al eres.
El gerente de Ramón y Cajal es un gran retroceso.
Es un gran retroceso por porque yo creo
que lo compartimos todas, porque es verdad
que el procedimiento previa no era perfecto, en absoluto,
pero por lo menos había una cierta transparencia
y un cierto compromiso de de hacerlo cada vez mejor,
porque cuando tú aplicas un procedimiento lo normal
es que con el paso del tiempo se vaya perfeccionando
a medida que vas adquiriendo experiencia con él.
Bueno, la realidad, la realidad es esa,
pero que realmente herramientas existen
y la idea sería que las utilizáramos, fue.
Y luego, volviendo a la a
-al compromiso que debe tener el dice,
de adaptarse a la organización, de la cual está pues estos autores gs
-Blanch también el Reino Unido establecían que había dos elementos
que tenías que analizar para adoptar un tipo de liderazgo u otro,
no era la competencia, tus colaboradores,
y también la motivación de tus colaboradoras,
de manera que si tiene esa colaboradores
con baja competencia y con baja motivación,
tu estilo de liderazgo tiene que ser bastante diferente
al la situación en la cual tú tienes colaboradores con alta competencia,
alta motivación en esta última situación,
que además sería la ideal de;
bastaría con delegarse las actividades en tus colaboradores
cuando sin embargo trabajan personas que tienen baja motivación
o baja cualificación
o pocas competencias.
Evidentemente, es que implicar mucho más
y tienes que estar con ellos con otro tipo de estilo,
o sea que ser más Crouch y otras veces tendrá
que ser más docente.
Otras veces te bastará con delegar
y es un poco lo que intenta reflejar estos autores,
que además luego nos presentan aquí en este pequeño gráfico,
en el cual él, el que se mueve de un cuadrante a otro desde el ver
de qué es la situación ideal al rojo,
que esa situación más difícil tú tu comportamiento a lo que necesita,
no solamente la organización en su conjunto,
sino cada uno a otros colaboradores,
y esto también el mejor ejemplo es el que tenemos
en los servicios clínicas asistenciales.
No tu comportamiento con tus con tus jefes, con tus compañeros,
con tus residentes, con tus pacientes,
con los familiares de los pacientes, evidentemente,
no puede ser siempre el mismo.
No se van a adaptar ellos a ti,
sino que tú te tienes que adaptar a ellos.
Esta es la más de tiempo.
Hemos empezado un poquito tarde este video a la vez la voy a pasar,
pero, pero bueno, era simplemente un poco la forma
de la cual se delega en tus entonces colaboradores
si sirvió si interessos, puede pasar y bueno,
y si luego sobre la tiempo volveríamos atrás.
Pero yo creo que no da tiempo.
Y pasando el liderazgo sanitario,
bueno, este vídeo también también son dos minutos
y cualquier otro, pero me parece,
como a veces una imagen vale más que 1.000 palabras.
Yo, que entonces minutos resume muy bien lo que estoy detrás.
O. La.
La.
Una Una.
A. La a.
La La La una.
La una una La.
La.
Una.
La.
Encona.
La La yo no no no yo no Yo.
Hombre, sobre eso bombas nacional de la clea blancs,
que cree que habían estado sólidas,
pero es aplicable a cualquier centro sanitario,
cualquier hospital de todas y de cualquier sitio no, y,
y lo que yo he transmite muy bien este vídeo es que,
a diferencia de otro tipo de empresas,
en la cual la barrera entre el proveedor,
el cliente está muy bien definida en nuestro medio,
nosotros efectivamente podemos ser médicos en un momento en otro momento
podemos ser pacientes o familiares de pacientes,
podemos ser el director,
pero podemos saber también el médico de base,
podemos ser el médico residente,
estamos continuamente moviéndonos entre los diferentes áreas,
que o entre lo diferentes roles que podamos tener un hospital
o un centro de salud, y en ese sentido,
pues también tenemos que por una buena parte adaptarnos
y luego por otra parte saberlo.
Porque luego,
cuando esta se pone en veo un puesto directivo.
Por ejemplo, intentas tomar una decisión que te parece
que es absolutamente razonable.
Te encuentras con que a lo mejor la presidenta de la comunidad,
el médico de la presidenta de la comunidad,
es la persona con la que tú quieres hacer algo que te va a decir
que tu duro,
precisamente porque tiene un contacto directo
con alguien que está muy por encima de tino,
y eso es el pan nuestro
de cada día en los, sobre todo en los puestos directivos,
no la llamadita del ministro, la llamadita del consejero,
con lo cual tú como gerente piensas
que es el máximo responsable de lo que se hace todo hospital,
pues luego muchas veces te tienes que adaptar
a que, pues el jefe de servicios ginecología,
resulta que tiene mucho, mucho más poder
que tú en determinadas cosas, no, precisamente por eso no.
Pues por este solapamiento que hay entre papeles me dedico.
Paciente directivo, proveedor políticos.
La prensa realmente se hace hace muy complejo el proceso de gestión,
también lo he intentado.
Representa también aquí en esta este,
en esta diapositiva no tú te mueves de ser ciudadano paciente,
directivo, profesional, familiar, proveedor y a lo mejor en solamente
un año ha cambiado de has cambiado de apartado tres o cuatro veces.
Bueno, queréis comentar algunas cosas porque había pedido
que me interrumpiera,
y si hablásemos de recargarse otras que quisiera espera finales.
He cogido yo la palabra y programas y no se daba ninguna oportunidad.
Quieres cometer alguna cosa.
Es verdad que sí porque solo son los dos minutos,
te vas vuestra refleja la realidad del día del hospital.
No, no, pues sobre todo cuando nos vamos haciendo mayores
y nos vamos convirtiendo en pacientes y a la vez a explicar
ese impacto emocional que tienen todo lo que hacemos en el día a día,
o sea, insisto, interrumpirme cuando queráis.
Luego en cuanto a la a las organizaciones en general
y la organización sanitaria en particular,
este es un pequeño esquema que tanto el doctor Repullo
como yo mencionamos con con mucha frecuencia
y es el esquema 1.000 súper bien es, es un gran teórico
de la de las organizaciones,
de la gestión y el liderazgo de las organizaciones,
y el.
Siempre.
Habla de tres niveles de gestión.
La macrogestión, que se planifica donde se piensa luego
la mesogestión, que es donde se que se bien básicamente
el nivel directivo.
Si nos ponemos en el Hospital sería la dirección del hospital
y luego la microgestión, que es donde se desarrolla la actividad.
En nuestro caso
pues sería sobre todo la actividad con los pacientes.
No.
Entonces,
a diferencia de lo que ocurre en otras organizaciones
en la cual quizá lo más importante puede ser la macrogestión,
donde se piensa dónde están los ejecutivos, etc.
En nuestro caso, la forma que tienen la pirámide es que realmente la base
es realmente lo más importante de todo,
aquí es donde se decide y donde se condiciona
exactamente toda la actividad de la organización.
Luego hay un pequeño nivel de mesogestión
y un pequeño nivel de macrogestión,
pero la realidad es que por muy buenas ideas que tú tengas,
por los grandes proyectos que quieres poner en marcha,
si no funciona la microgestión o la microgestión,
no está convencida de la oportunidad de lo que tú estás intentando
implementar, pues épocas posibilidades de éxito
y este tipo de organización, esta forma de organización
es lo que miente, llamaba una burocracia profesional
que al igual que ocurre con la justicia
o con la universidad,
la sanidad tiene la característica de que esta burocracia profesional,
que es como el la llama -está muy descentralizada
hacia el área de la microgestión.
Hay una alta especialización
que conlleva qué servicios se mantiene gracias al conocimiento
y la experiencia de los profesionales.
Son profesiones externas las que mantienen el control
de la forma de su formación.
Estudios.
Tú llegas al hospital, ya eres médico,
llaves enfermera talleres farmacéutico
ya ha sido autorizado por una organización externa
para poder incorporar toda esa organización.
Tiene su propio código ético.
Contamos con estándares determinados por colegios profesionales externos
a la organización, hay un gran énfasis
en la autonomía y la autorregulación.
Hay un núcleo operativo profesionales como elemento clave.
El modelo administrativo es meramente de apoyo,
y los profesionales se incorporan a la organización
con la cualificación precisa
y aplican su conocimiento a problemas complejos específicos,
y eso condiciona que el funcionamiento
de nuestra organización sea muy diferente,
en contra de lo que puedan decir los teóricos
de la de las escuelas de negocios,
a cómo puede funcionar otro tipo de organizaciones,
como puede ser una fábrica puede ser una empresa, servicios, etcétera.
Por qué es tan importante el tema liderazgo sanitario también?
Pues al que he mencionado al principio,
cuando hablábamos de la eficiencia sobre el liderazgo, este otro inglés
está entre los muchos trabajos que ha hecho este también lo hizo en el seno
de la quien se fans en el Reino Unido,
pues analizó en un grupo de hospitales británicos,
pero bueno, sería aplicable probablemente
a cualquier tipo de hospitales en el sistema,
en un Sistema Nacional de Salud.
Hizo un estudio de La Sentís en función del la implicación
o el compromiso de los profesionales,
y entonces, tal y como cabía esperar,
creo que la diapositiva sería bien.
Aquellos profesionales con un bajo nivel de compromiso
tenía un mayor nivel de absentismo, algo totalmente esperable no?
Pero lo que era más inquietantes,
que también vio la mortalidad en nuestros hospitales,
y bien si había alguna correlación entre el nivel de compromiso,
la implicación de los profesionales y la mortalidad de los pacientes,
y efectivamente también había una relación
en la cual que a menor compromiso de los profesionales,
mayor mortalidad se producían.
Esos hospitales como buen académico,
no dice que la razón por la cual morirá más enfermos
es porque los profesionales estuvieran poco motivados.
Simplemente se limitaba constatar que había una relación,
una correlación, una asociación entre estos,
entre estos actos como elemento de estudio y inquietud,
porque de hecho pudiese ser al contrario,
no podía ser que precisamente porque era muy mucha mortalidad
de los profesionales están motivados,
pero seguramente son dos elementos que se alimentan mutuamente,
lo cual también lleva a un poco.
Dije que había muchos modelos de liderazgo.
Solamente voy a mencionar uno precisamente a propósito del trabajo
de este modelo de nació manager servís del Reino Unido,
en el cual la forma que le dan estratega la de un cubo
en el cual en el centro del cubo estaría la, el compromiso,
el liderazgo y el liderazgo.
Y fijaros que en este modelo de, con las palabras
o los elementos de este cubo claro las palabras que utilizan esperar
liderar evaluar conectar compartir motivar responder desarrollar influir
no están terminados con mandar dirigir
por supuesto no coaccionar etcétera
porque claramente nuestra labor en gestión sanitaria,
en liderazgo sanitario,
con sistemas en influir y en ayudar a nuestros colaboradores
que han decidido,
es lo que tiene que hacer, entre otras cosas,
porque en sus colaboradores casi siempre saben bastante más
que nosotros y entonces el microbiólogos
habrá mucha más claro el eje que tú como es natural,
me cabe la clara, el cirujanos,
habrá más cirugía, el geriatras, habrá mucho más de geriatría
y entonces es lo que tienes que hacer con geriatras,
a ayudarle a que es a que haga lo que lo que sabe hacer mucho mejor
que y no tener la arrogancia a cualquier servicio.
Decirle, tú qué es lo que le conviene hacer
porque, bueno, en primer lugar, no te van a hacer ni caso,
y lo que aparece como este modelo gracia profesional
que nosotros tenemos,
sabemos que verdaderamente decide lo que hay que hacer
es el profesional, el profesional sanitario.
Me refiero a los médicos,
pero exactamente ocurre en cuanto a los profesionales sanitarios dentro
y fuera del hospital, lo cual nos lleva al 4.
Al cuarto punto es que no sé cómo vienes, tiempo creo
que ya casi he agotado mi tiempo, siempre está un poquito tarde,
aquí me meto un poco el turbo y si acaso nos conceden
10 minutos más si lo queréis comentado alguna cosa
también lo estábamos en el tema de la motivación.
Para esto está rápido, habría tres niveles de motivación
y todos los tres
sé que tenerlos en cuenta no hay que despreciar ninguno de los 3.
La motivación intrínseca es el objetivo, lo tangible,
lo que llama higiene con otros en otros medios
no es aquello que proviene, un premio, un castigo,
y esa con el estímulo el sueldo es el dinero,
es una forma de motivación intrínseca muy clara de entender el dinero
la promoción prestigio la fama etc son cosas que son premios
o pues también puede ser castigos
y que forman parte de lo que es la motivación, excedencia
y luego la motivación intrínseca muy propia de nuestro medio
precisamente es aquello que nos lleva a hacer realizar.
La tarea, a pesar de las dificultades,
porque lo que nos motive y energiza es la tarea del proyecto
asimismo es el médico enamorado su profesión,
la enfermera enamorada de su profesión
que verdaderamente lo que le emotiva de su trabajo
es el trabajo en sí mismo
y luego, por último, la motivación contributivo, trascendente,
que se basa en ayudar a otras,
trabajar para algo que merece la pena,
también puede haber elementos espirituales
-religiosos, etc. Y también es un elemento muy importante
del trabajo sanitaria,
pero, atención, no hay que despreciar ninguno de los tres niveles
e no hay que despreciar el dinero.
Evidentemente, es algo necesario, no es suficiente,
pero sitúa un a un médico, le pide,
es que se quede esta tarde a operar a un enfermo
a pasar consulta y aconteceres dice.
Pero no te vamos a pagas en cierto modo.
Estas despreciando su labor no porque si tú
no, no, no reconoces una labor de alguna manera,
pues en cierto modo también estás dando un mensaje
de que lo que están haciendo no es algo importante.
Por tanto, no despreciar la motivación intrínseca,
teniendo en cuenta que en general los profesionales sanitarios
no modernos, sobre todo por motivaciones intrínsecas,
lo cual nos lleva, bueno, se nos ha acabado el tiempo
de la vida y más lo la voy a pasar, aunque es importante,
y quizá voy a acabar con esta diapositiva
y el resto lo dejamos un poco en el tintero, que es una metodología
de análisis de liderazgo, muy interesante que,
al contrario de lo que habitualmente se hace en las escuelas de negocio.
Sobre todo me aclaran y voy hachís en Harvard,
que son los grandes teóricos del liderazgo.
Ellos siempre analizan el liderazgo con una metodología muy muy curiosa.
No ve las empresas de auténtico éxito e intentan identificar
que qué características tienen los líderes,
que para qué?
Para explicar por qué esas empresas tienen tanto éxito.
No es una, es una metodología, esa sin embargo
es otra.
Lo que hace es intentar identificar los errores más frecuentes
y la dirección y la gestión.
Este autor, con risa también americano,
pues identificar 10 elementos, 10 errores habituales,
la mala gestión de las organizaciones,
no dedicar tiempo a las personas.
Sería inaccesible no centrarse en desarrollar el talento
no las feedback de manera continua, no tener en cuenta las emociones
gestionan los conflictos inadecuadamente,
no dirigir el cambio.
No animar a los demás a asumir riesgos.
No.
Entender las motivaciones gestionan actividades
en lugar de viajar personas.
El vídeo de Richard personas personas sanas.
Lo que tenemos.
Es.
Que cuidar a las personas que trabajan con nosotros.
Yo creo que.
Ya he agotado mi tiempo.
Pero quien tenga más interés en seguir informando sobre esos temas
este.
Es un curso y yo lo hice hace ya
un de años del 2000 veintidos.
Está.
También.
En la página de quien se van del Reino Unido
se llama liderazgo compasivo es gratuito
pues seguir y creo que al final incluso extraer un diploma
no estoy muy seguro pero bueno es gratuito te puedes apuntar
y le aves que recoge mucho del conocimiento
que tenemos acumulado.
Sobre el funcionamiento de agradecer en sanitarias.
En el momento actual.
En que.
Quizá el modelo de liderazgo más eficaz aparte de al parte
del más humanos que además es el más eficaz
en el mundo sanitarios sería el liderazgo compasiva
como esos cuatro elementos atrayente ganando están de saiz en ángel
y bueno pues si tenéis tiempo y ganas,
os animo a que hagáis ese curso es presencial,
no todo el 100 por 100 están en inglés,
pero sentirme muy bien y bueno, si os apetece y repuesta.
Eso.
Os animo a que no gais.
Ese es mi correo electrónico,
y si nos dan cinco minutos de preguntas,
si queréis comenzaran, yo sí.
Estáis de acuerdo en lo que hemos dicho aquí es
se corresponde como esa experiencia en los sitios,
en qué estáis trabajando?
Pues, muchas gracias.
Nos parece una pena muy, muy importante,
porque sea muy profundo.
Nada grave, es decir, la parte muy importante,
muy muy útil, y a mí a mí particularmente, o sea,
entiendo de preocuparse por las personas a nivel personal,
incluso no de cómo están, pero a mí lo que más me cuesta,
o sea, creo que eso es o es mi sacado como que es imprescindible,
pero también veo más difícil todavía el que es el parte de ellas
en que desarrollen su profesionalidad adecuadamente.
Es decir, ya no es solo preocupar, me cómo está como está tu familia,
como si no está desarrollando el trabajo que tú quieres,
y hasta qué crees que pueden hacer más, como cómo hacemos.
Eso saco, riquesa y preocuparte por las personas,
pero alguna no sé algo que nos coadyudar a decir
es que no sólo es el que esté bien,
es que te es que estar desarrollando un trabajo que aquí te satisfaga,
que no sé cómo nos hemos visto porque habíamos tenido tiempo,
pero después meter en Google para ir la pirámide de maslow,
que era una positiva la esquemas pasar rápidas
en cualquier puesto que este estatuto si son puesto como servicio,
como un puesto directivo, etcétera,
tienes que intentar siempre cubrir todas las necesidades que tienes
desde el punto de vista de lo meramente fisiológico;
comer, dormir, que nos parece una tontería, pero bueno,
lo hemos hecho muchas guardias, sabemos que no se cuida, o sea,
tú trabajas 24 horas y como digas que que te ponga buen dormitorio,
se va como un médico a venir a dormir;
somete cuatro horas, no o comer o médico;
no, con aquella polémicas es que los médicos quieren
que les lleven agua.
No solo los médicos nos bebemos agua.
No deberíamos ni mencionarlas,
pero que es el día a día esa parte,
que es la parte fisiológica, la parte de abajo.
Pero luego, efectivamente, las partes siguientes
también realización personal, formación feedback,
y ahí el gestor tiene un papel,
no tiene un papel de continuo o de feedback, etc.
Pero es verdad que no puedo hacerlo absolutamente todo,
y en ese sentido lo que tenemos que crear una cultura
en la organización en la cual seamos capaces
de cuidar de todas esos elementos,
todas esas dimensiones que son imprescindibles para funcionar
y en cierto modo lo hacemos, por ejemplo, el nacional,
tema de la formación.
El catálogo de formación que tiene cualquier hospital público
es absolutamente impresionante.
Probablemente más que la UNED es absolutamente impresionante.
Podríais estar formando?
Te continuamente luego otra cosa.
Que tengas tiempo, no, porque luego también la presión asistenciales
es muy, muy, muy, muy grande y ahí pues evidentemente,
pues está un poco tu propia capacidad,
organizar para poder llegar a todos esos niveles que te gustaría llegar,
pero también la promoción no va a ver
que tengas por posibilidades de crecimiento personal,
no teniendo en cuenta la motivación intrínseca,
también la carrera profesional.
Defensor son muchas cosas que una,
una a lo mejor a las puedes abordar todas,
pero si quiere es esa cultura de la organización,
es la única manera.
Gracias.
Quizás.
Personas más administrativas obstante, como principio sería
eso funciona bien, no se nos da,
tiene que funcionar factores quién?
Las políticas de recursos humanos
jamás conciliació conciliación adecuación un ambiente acogedor etc
lo quedaríamos Políticas.
Las capacidades motivación intrínseca es importante propias
es cni el problema que tenemos en general,
la cultura administrativa sin sensible a ese contrato,
como otros riesgos de otros riesgos hasta que te jubilen al día,
es tu problema.
Hay discriminación fácil.
Segundo, sí gracias.
Imaginar que estuviéramos contra plurianual,
un jefe de servicios responden a preguntas
de los próximos cuatro años como órgano cartera
de y qué tiene?
Gracias.
Os buenos preparados para hacer eso, qué competencias
y quién le interesa.
Ahí cobraría sentido durante la dirección.
Esto es lo que tiene que apoyar esa profesión
designada por ejemplo de Geriatría, pero además de residencias,
eso no fue el director,
ni el gerente.
Quien nos dijo que lo desarrollar, vais, fui 6, vosotros,
porque conocéis el terreno, y sabéis que había una necesidad,
que se podía cubrir con éxito y yo creo
que lo que hicimos nosotros desde la Dirección
fue apoyaros, nada más, al menos, si que sé que muchas veces lo decía,
lo bueno era que también era un médico nuestro hospital,
que muchas veces el hacer no pisar la manguera
con que no pisa la manguera, ya es suficiente.
Pero bueno, desgraciadamente, a veces líderes
que hacen es obstaculizar más que ayudar a la gente
a que haga lo que verdaderamente sabe hacer y hace bien.
Teniendo en cuenta el cortoplacismo que nosotros tenemos,
tanto a nivel político
como gestores, que no somos profesionales,
que podemos ser cambiados en cualquier momento,
sí que es verdad que tú tienes una cierta capacidad de influencia,
pero no tienes tampoco los mecanismos económicos para poder.
Has hablado claramente
de que no estamos el caso en el que un buen profesional
se queda trabajando si no se reconoce no tenemos capacidad realmente
para reconocerle o incrementar ese ese,
esa retribución que ha de cobrar el profesional,
por lo menos desde ciertas direcciones.
Entonces no es fácil tampoco llegar a a la a esa motivación
o cuando, por ejemplo,
si no fuera pero ahí hay otras formas de reconocimiento profesional,
también valora y bueno, pues por ejemplo,
pues geriatría en nuestro caso, pero vamos,
yo por ejemplo, muy muy próximas a mí cómo fue cuidados paliativos,
unidades en la cual efectivamente no había dinero para recompensar
esos esfuerzos adicionales,
pero sí había posibilidades de reconocimiento de feedback,
de proyección de esos profesionales, no de tenerlos en cuenta.
Cuando había alguna oportunidad, bueno,
y por ejemplo, en el programa de paliativos,
empezamos con un con presupuesto 0, en este momento son varios médicos,
varias enfermeras, una planta entera,
con camas propias, consulta externa,
es decir, hay ahí se hace camino al andar, no, y porque es que
cuando tú pones en marcha un proyecto de éxito, al final viviendo,
pero claro, esa fase de sacrificio.
Por eso es importante
que los profesionales esté convencidos,
porque porque te puedes quedar buenas tardes, 2, lo que se gana,
pero no por algo que ha pasado nada gerente.
Que se quede el gerente no es.
Alguna cosa más, me correo empezar con.
Vas atrás.