Hola, mi nombre es Amanda Moreno Solana,
y soy profesora de derecho del trabajo
y de la Seguridad Social de la Universidad Nacional de Educación
a Distancia de la UNED.
En la sesión de hoy vamos a tratar el tema de la salud laboral
con perspectiva de género.
Qué es lo que vamos a tratar fundamentalmente?
Pues vamos a tratar dos partes.
En un primer, en una primera parte,
vamos a ver las situaciones de prevención de riesgos laborales,
las situaciones de salud laboral
vinculadas a situaciones de maternidad y en una segunda parte
vamos a ver la prevención de riesgos laborales
vinculadas exclusivamente a situaciones de género,
eliminando el elemento de la maternidad, bien,
comenzando por el principio, que es la situación que está regulada,
como podemos observar,
es una situación absolutamente contemplada
en el ordenamiento jurídico, tanto en el ordenamiento europeo
como en el ordenamiento nacional.
Hay una regulación dispersa pero bastante completa.
En primer lugar, la directiva 92, 85,
que establece específicamente medidas para promover la mejora
de la seguridad y salud de la trabajadora embarazada
que haya dado a luz o que estén periodo de lactancia,
regulación que hace suya la ley de prevención de riesgos laborales
en el artículo veintiseis
y en los artículos 186 siguientes de la ley general
de la Seguridad Social, y también regulación que se integra
en el Real Decreto 39.997 de por el que se aprueba
el reglamento de los servicios de prevención.
En este sentido hay que destacar dos listados
en dos anexos del de este real decreto,
donde se establecen los agentes,
procedimientos o condiciones que bien pueden influir negativamente
en la salud de la persona de la trabajadora o bien agentes,
procedimientos o condiciones a los que en ningún caso puede haber
una exposición por los riesgos que esa situación provoca,
en la trabajadora que trabajadora la trabajadora que está
en situación de embarazo en situación de o en situación
de lactancia.
Además de eso, tenemos que acudir al real decreto 2, 9, cinco de 2009,
donde se regulan las prestaciones de Seguridad Social relativas
al riesgo durante el embarazo y al riesgo durante la lactancia,
al que ahora nos referiremos.
Además, encontramos una serie de normas no vinculantes,
pero sí normas que se utilizan para interpretar
las situaciones concretas,
como son las directrices para la evaluación de riesgos
y la protección de la maternidad, que es
una guía del Instituto Nacional de seguridad y salud en el trabajo
o la nota técnica de prevención, 4, 4, uno o 5,
4, dos tóxicos para la reproducción masculina y femenina,
que también se utiliza a modo de interpretación.
Entrando ya en la materia,
vamos a diferenciar entre las situaciones de embarazo
y las situaciones de lactancia.
Cuáles son desde el punto de vista de la prevención
de riesgos laborales?
Porque desde otros puntos de vista se verán en otras sesiones.
La maternidad también obviamente está protegida,
pero desde el punto de vista
exclusivamente de la salud de las trabajadoras embarazadas,
tenemos que destacar las obligaciones que tiene la empresa
cuando se produce tal situación, insisto, en salud laboral.
El artículo veintiseis de la ley de prevención
de riesgos laborales establece que la trabajadora embarazada,
cuando comunica su situación de embarazo a la empresa
y podrá comunicarlo, deberá comunicarlo
cuando se le ha informado a la trabajadora previamente
de los riesgos que pudiera tener
cuando esa persona está en situación de embarazo,
y esta información la tiene que dar la empresa.
Cuando la persona accede a los puestos de trabajo,
la trabajadora comunicará su situación de embarazo,
porque tiene conocimiento de los riesgos que puede tener
esa situación, inmediatamente la empresa
tendrá que llevar a cabo una evaluación de riesgos,
una evaluación de riesgos que tendrá que ser específica
para la concreta trabajadora
no sirve la evaluación de riesgos genérica de la empresa,
sino que debe moríamos a acudir a una evaluación de riesgos muy concreta,
y a partir de ahí empiezan a sucederse una serie
de obligaciones empresariales,
medidas que tiene que tomar el empresario que se deberán tomar
de manera escalonada.
La primera de ellas es la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo
a la trabajadora embarazada, adaptación de las condiciones,
adaptación física del puesto,
la no realización de trabajos nocturnos o de trabajos a turnos.
En definitiva,
cualquier adaptación que el experto en prevención tomará o decidirá,
junto con la empresa, para proteger a la trabajadora
y, sobre todo, al embarazo.
De los riesgos que su puesto de trabajo tca en el supuesto,
en el que la adaptación no sea posible, no sea viable,
habría que acudir al cambio de puesto de trabajo,
y la norma nos dice que el cambio de puesto de trabajo
se hará a uno del mismo grupo profesional de la persona,
de la trabajadora o y en caso de que esto no pueda ser
a un grupo profesional diferentes,
se podrá cambiar la trabajadora a un grupo profesional
distinto para poder llevar a cabo.
Si ese cambio de puesto de trabajo es necesario, un certificado médico
que acredite el riesgo bien sea del Instituto Nacional
de Seguridad Social o bien sea de la mutua colaboradora
con la Seguridad Social
y un certificado médico del servicio nacional
de salud que acredite.
Evidentemente, la situación de embarazo,
si no es posible ese cambio de puesto de trabajo,
entonces acudiremos a la última de las medidas preventivas,
que es la suspensión del contrato de trabajo.
La empresa podrá suspender el contrato de trabajo,
la trabajadora tendrá que marcharse y dejar de trabajar,
y automáticamente la persona trabajadora deberá solicitar
a la mutua colaboradora con la Seguridad Social
o al Instituto Nacional de Seguridad Social, en su caso,
la prestación de riesgo durante el embarazo a efectos
del cambio de puesto de trabajo.
Solo haremos un inciso,
y es que es necesario tener en cuenta que la trabajadora deberá conservar
en el caso de que el puesto de trabajo
sea a un puesto de trabajo inferior o en el caso en el que se eliminen
algunas funciones que tuvieran asociadas complementos económicos.
Hay que tener en cuenta
que la trabajadora mantendrá en todo caso su salario,
todos esos conceptos salariales o complementos
que viniera percibiendo previamente a la situación del riesgo
durante el embarazo y la lactancia,
pues de la misma manera se protege el riesgo durante la lactancia.
Primero a través de una evaluación de riesgos específica.
Ahora ya concretamente,
respecto de los riesgos para la lactancia
y a partir de ahí se desprenden los distintas medidas,
también de manera escalonada, adaptación del puesto de trabajo,
cambio de puesto de trabajo a uno del mismo grupo profesional
y si no es posible, a un grupo profesional distinto.
Si dicho cambio no es técnica u objetivamente posible,
entonces también se podrá suspender, se podrá proceder a suspender
el contrato de trabajo por riesgo durante la lactancia natural.
Hasta cuándo?
Hasta que el hijo menor tenga nueve meses?
En este sentido, tengo que hacer de nuevo un inciso,
y es que la lactancia natural, la lactancia que protege la norma,
es lactancia natural o la lactancia mixta,
es decir, tiene que tener un componente natural,
porque lo que está protegiendo la prevención de riesgos laborales
no es dar tener un periodo de tiempo para dar de comer al menor
o para asistirle en sus necesidades básicas,
sino que lo que se está protegiendo con el riesgo
son los riesgos que provoca el puesto de trabajo en la lactancia.
Y cuáles son esos riesgos,
riesgos que afectan a la lactancia natural.
Si estamos hablando de una lactancia artificial,
no probablemente no existan tales riesgos.
Bien.
En relación con la lactancia,
también debemos tener en cuenta que tras una idas
y venidas de sentencias o de situaciones conflictivas
para determinar cuándo había y cuando no riesgo
durante la lactancia,
finalmente y nos centramos sobre todo en el, el último de los cuadros
abajo a la derecha, la última unificación de doctrina de
nuestro Tribunal Supremo
ha entendido que habrá un riesgo durante la lactancia no solo
cuando exista un peligro de transmisión de enfermedades
de la madre; alijo, por ejemplo, a través de la transmisión
a través de las enfermedades de la piel, no transmisión
a través de enfermedades de la piel o a través de riesgos,
por ejemplo, químicos;
por ejemplo, el riesgo al plomo que inhalamos
y que podemos transmitir a través de la leche materna,
sino que tan perjudicial son esos riesgos.
Dice nuestro tribunal supremo como la imposibilidad
de que el menor realice las tomas imprescindibles, alimentarias,
necesarias para llevar a cabo esa lactancia natural
y, por lo tanto,
y aquí viene, lo relevante entiende el Tribunal Supremo
que el trabajo a turnos o con horarios que impidan
la alimentación regular del menor también se va a configurar
como un riesgo para la lactancia natural.
Esto ocurría en los casos concretos, por ejemplo,
en las azafatas de vuelo ocurría, por ejemplo,
en el personal de asistencia sanitaria,
urgencias en personal sanitario,
en ambulancias donde realmente decía el Tribunal Supremo
no es posible extraer la leche y acullá
y acumularla en un lugar idóneo para después trasladársela
al al menor y, por tanto, es necesario entender
que estamos ante también un riesgo durante la lactancia.
Bien, una vez visto toda esa protección
de la, de la de la salud laboral, de la mujer,
relacionada con el ámbito exclusivamente de la maternidad
o relacionado con el embarazo y lactancia,
también tenemos que acudir a otras situaciones
que se están poniendo de manifiesto en mayor medida en la actualidad
y que también deberían estar protegidas.
Hablamos de la salud laboral
o la prevención de riesgos relacionadas con el género,
y es que podemos observar de algunos datos que hay más
actividades que realizan las mujeres
y hay más actividades que realizan los hombres,
y ahí podemos verlo.
No empleadas domésticas personal de limpieza; cuidadosa,
servicios de salud, cajeras y taquilleras,
servicios de salud y de cuidado, cara;
administración o trabajos de cara al público, oficinistas,
dependientes administrativas,
profesionales de la salud contables ayudantes
dio cocina, son tareas que, como podemos observar,
eminentemente realizan las mujeres y al contrario,
hay tareas que eminentemente realizan los hombres electricidad y tecnología
construcción soldadores herreros herreros pintores
pintoras maquinistas peones instalaciones de maquinaria
actividades agropecuarias actividades
que tienen que ver con el mundo agrícola como podemos observar son
tareas actividades trabajos que en definitiva están masculinizados
y por qué digo esto pues muy sencillo.
Digo esto porque los estudios que se han realizado,
sobre todo por la Agencia Europea para la seguridad y salud
en el trabajo, se han detectado que hay sectores
de ocupación que eminentemente llevan a cabo las mujeres
y que eso provoca una serie de riesgos,
como podemos ver, riesgos biológicos,
riesgos físicos.
Riesgos químicos o riesgos psicosociales
que por supuesto van a afectar más a las mujeres
si esos son los sectores de ocupación sanidad educación peluquería trabajos
de oficina textil servicios de comidas
y de restauración tienen riesgos específicos, biológicos físicos,
químicos y psicosociales,
que desde luego van a afectar a ese sector de la población,
que en este caso es a las mujeres,
y si nos encontramos con esa situación podemos decir
que estamos ante situaciones o sectores,
una fuerte segregación entre sectores,
sectores fuertemente feminizados que dentro del mismo sector
y aun cuando se trate a veces del mismo puesto.
También hay tareas que realizan específicamente mujeres
y tareas que realizan específicamente hombres,
que también encontramos una fuerte segregación vertical,
y eso procede de otra serie de datos en el que los hombres ocupan mayores
o sea más puestos en la línea jerárquica superior
y además otra serie de datos,
como, por ejemplo, sobre otras cuestiones
o condiciones laborales,
como, por ejemplo, que las mujeres trabajan más a tiempo parcial,
que se concentran más en trabajos que suelen ser precarios
y que, por supuesto, encontramos una importante brecha salarial.
Qué ocurre a efectos preventivos que esa donde nosotros vamos a aquí?
Bueno, pues que nos encontramos algunos puestos de trabajo
donde las mujeres van a tener una serie de enfermedades
o de situaciones,
o van a padecer una serie de situaciones físicas o psíquicas,
que les van a perjudicar especialmente a ellas
como consecuencia de la conjunción de todos esos elementos.
La fuerte segregación tanto horizontal como vertical,
como esas características propias del empleo femenino,
como pueden ser esa precariedad, esa dificultad o brecha salarial,
como pueden ser esa esas condiciones,
esos contratos de trabajo a tiempo parcial,
esas condiciones particulares
no, y esto lo vamos a ver en algunos ejemplos a continuación,
por ejemplo, las trabajadoras al servicio del hogar familiar.
Yo creo que ese es 1.
Uno de los grandes ejemplos con los que contamos
no las trabajadoras al servicio del hogar familiar
tienen o van a padecen infinidad de enfermedades
o de dolencias físicas y psíquicas que desde luego,
deberían ser protegidas desde el ámbito de la prevención
de riesgos laborales.
La curiosidad
es que el las trabajadoras al servicio del hogar familiar
han estado excluidas de la Ley de prevención de riesgos laborales
hasta hace muy poquito tiempo ha sido con el real decreto
-ley de seis de septiembre del año 2000 veintidos,
cuando se ha incluido a estas trabajadoras
dentro del ámbito de aplicación de la ley de prevención,
aunque todavía estamos pendientes del desarrollo reglamentario,
pero vemos otros ejemplos por ejemplo las camareras de piso
por ejemplo las limpiadoras por ejemplo peluquera
ser ocultó horas trabajos eminentemente feminizados
donde se producen particularidades en las dolencias camareras de piso,
y el síndrome del túnel carpiano, limpiadoras y el síndrome,
también, del túnel carpiano,
peluquera así el síndrome, su macronianos o gero,
oculto ahora sí la ético, ni litis.
En definitiva, determinadas enfermedades o dolencias
que han sido llevadas ante los tribunales
porque eran personas mujeres que tenían estas dolencias,
pero que no se las consideraban dolencias laborales.
Por qué?
Pues porque la prevención de riesgos,
la Ley y el desarrollo reglamentario,
en este caso el real decreto de enfermedades profesionales
no introduce este tipo de enfermedades
como enfermedades profesionales.
Dentro de ese real decreto, y, por lo tanto,
se habían considerado todas estas dolencias como dolencias
o enfermedades comunes, esto empieza sobre estas cuestiones.
Se empieza a tomar cierta conciencia y el Tribunal Supremo
alude a esta necesidad de introducir dentro del real decreto regular,
por tanto, dentro del real decreto
del real decreto de enfermedades profesionales,
alguna de estas situaciones bien,
pero no solamente nos encontramos con problemas físicos o ergonómicos
donde se ve muy claro y se empieza a haber muy claro
y donde ya entrado,
como vemos el Tribunal Supremo en varias ejemplos,
sino que también hay importantes riesgos psicosociales
asociados al género,
y es que el exceso de exigencias psicológicas,
la falta de influencia y desarrollo,
sobre todo porque hay poco margen de autonomía
en los trabajos que realizan las muchas veces las mujeres,
poca posibilidad de aplicar sus conocimientos,
difícil o imposible,
decidir la necesidad de tener un determinados descansos,
la falta de apoyo y la calidad del liderazgo,
las escasas compensaciones,
no esa dificultad de para, para de esa brecha salarial,
ese importancia del del pago por el bien hecho,
por el trabajo, bien hecho.
En definitiva, todas estas cuestiones
o, por supuesto, la doble presencia,
no el trabajo doméstico y familiar junto con el trabajo fuera de casa,
supone una mayor exigencia y unas mayores dificultades de exigencia
sobre la salud mental de las personas,
trabajadoras y concretamente, recaen sobre esa salud mental
de las trabajadoras, mujeres bueno,
y que lo que dicen nuestras normas al respecto ya anticipaba,
no tenemos una protección clara y lo vemos en la ley 31.995
de la maternidad.
Tenemos una protección clara de la embarazo de la lactancia,
pero no tenemos una protección o al menos no hay alusiones
en la ley de prevención de riesgos laborales a la prevención
o a la o a la salud laboral con esa perspectiva de género,
no.
Sin embargo,
ya la estrategia española de seguridad y salud 2015,
de 2020 hacía alusión a la necesidad de promover el enfoque de género
en las actividades preventivas.
Nuestra actual estrategia española de seguridad y salud
2000 veintitres, de 2027,
también incorporan el objetivo 5.
De manera muy específica la introducción de la perspectiva
de género en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo
y, por supuesto, algunos otros preceptos
de la ley de prevención que, aunque no digan específicamente
que hay que proteger estas esta perspectiva,
sin embargo sí que nos lo permiten, no.
Por ejemplo, se trata de la aplicación del artículo 14,
el deber general de prevención para todos los trabajadores,
muy especialmente el artículo 15.
Uno de es el precepto para mí es el uno de los grandes preceptos
de la ley de prevención de riesgos laborales,
es la adaptación del trabajo la persona
no de la persona al trabajo, sino del trabajo,
la persona y esa adaptación del trabajo.
La persona incluye a la persona con sus características
y, por tanto, si sus características son estas particulares
habrá que atender a ellas por supuesto el artículo cinco cuatro
muy interesante no las administraciones públicas promoverán
la efectividad del principio de igualdad entre hombres y mujeres,
considerando las variables relacionadas con el sexo,
tanto en la recogida del tratamiento de los datos
como en el estudio de investigaciones generales.
En materia de prevención de riesgos laborales este precepto
ya en la ley del año 1995 ya intuía que íbamos a tener diferencias
entre los hombres y las mujeres que la variable sexo
iba a ser o debía ser tenida en cuenta.
La ley orgánica de entre hombres y mujeres,
la ley orgánica de igualdad y la Ley 10, 2000 veintidos,
de garantía integral de la libertad sexual que la modifica, se refiere
a esa prevención de la de la mujer o con perspectiva de género,
fundamentalmente con los temas relacionados con acoso sexual
y acoso por razón de sexo,
integración del principio de igualdad en las políticas de salud
y por supuesto la necesidad de hacer protocolos de acoso
para prevenir las situaciones.
Con esa perspectiva, la ley orgánica 10 barra 2000
veintidos insiste en la prevención y sensibilización
en el ámbito laboral relacionada con las conductas de acoso.
El real decreto de enfermedades profesionales,
al que antes hacíamos referencia
con los ejemplos, bueno quizá debería hacer una ampliación
habla de las enfermedades de las de la voz;
por ejemplo, nódulos en profesores que se aplican mucho más mujeres
que nombres respecto a los riesgos musculoesqueléticos, por ejemplo,
enfermedades provocadas por posturas forzadas o movimientos repetitivos.
Se observa un enfoque eminentemente masculino
porque hace referencia a trabajos que realizan,
eminentemente los hombres, pintores, escayolistas,
y no hacen referencia a las peluqueras
o a las camareras de piso;
o no hacen referencia a la ser oculto;
horas, no.
La Ley 16, 2000 veintitres, del Sistema Nacional de Salud
también decía fijados en el año 2000 veintitres,
se establece la promoción y protección de la salud laboral,
con especial consideración a los riesgos
y a las necesidades específicas.
En definitiva, y para ir concluyendo,
la normativa de prevención tiene un enfoque intencionadamente neutro,
y esto es bueno.
Esto es bueno
porque se pretende proteger a todos y todas las trabajadoras
de la misma manera, hombres y mujeres, sin embargo,
están expuestos a riesgos diferentes como consecuencia de,
sobre todo la segregación laboral, tanto vertical como horizontal,
como esa segregación de condiciones laborales.
Hay que buscar un correcto equilibrio entre una protección diferenciada
y la no discriminación por razón de sexo.
Es importante ese equilibrio
entre esa protección con perspectiva de género,
pero, por supuesto, sin incurrir en una discriminación
por razón de sexo, por ejemplo, no podemos prohibir trabajos
a las mujeres esto ya lo dijo nuestro Tribunal Constitucional
hace muchos años y no se trata de defender tampoco
una mayor protección para las mujeres,
puesto que no estamos ante una dimensión cuantitativa
del asunto,
sino que se trata de aplicar los principios de adecuación,
de especificidad y de eficacia a los trabajos
y a las personas que los ocupan.
Es decir, se trata de aplicar las medidas de prevención necesarias
teniendo en cuenta todos los factores necesarios del puesto de trabajo
incluidos entre ellos, el sexo probablemente también
otros factores.
Quizá haya que tener en cuenta la edad quizá allá
y debamos tener y debemos,
y así debe ser, tener en cuenta la discapacidad,
pero también quizá debamos tener en cuenta el sexo.
Muchas gracias.