Olé cómo estáis; confío que viene.
El objetivo de estabilidad clase va a ser abordar el marco normativo.
Respecto a la igualdad de oportunidades en los procesos
de promoción profesional hemos visto en anteriores clases
cómo hay un rasgo diferencial del mercado de trabajo español,
que es la segregación ocupacional,
hombres y mujeres trabajamos en sectores diversos,
y los sectores feminizados están peor pagados
para los hombres y mujeres que allí trabajan.
Además de ese hecho, los sectores masculinizados
se caracterizan por tener una dimensión mayor
en lo que hace el tamaño.
Las empresas mayores,
tasas de sindicalización y con carácter general
unas mejores condiciones de trabajo al tiempo.
Otro rasgo estructural de el mercado de trabajo español
es la infrarrepresentación femenina,
ese suelo pegajoso que impide a las mujeres ascender
en las organizaciones empresariales a idéntico ritmo
que sus compañeros varones.
La evidencia empírica
nos advierte que hay una determinada versión empresarial,
generalizada en forma de discriminación estructural
en relación a la promoción profesional de las mujeres,
derivada de un lado de convenciones sociales anacrónicas,
basadas por un lado, en los costes de la potencial, maternidad,
y el impacto que esa decisión va a tener.
Sobre las trayectorias laborales de las mujeres,
a pesar de que el legislador ha tratado de igualar
los permisos de nacimiento para hombres y mujeres,
con el objetivo último de reducir este efecto
y, por otro, el rol tradicional en relación al reparto de cuidados
y las horas dedicadas por hombres y mujeres al cuid,
a la atención y al cuidado de personas dependientes.
Obviamente, sobre estas dinámicas convergentes
descansan en buena medida no solo las peores trayectorias
de las mujeres sino especialmente sus menores posibilidades
de promoción profesional,
quedándose en muchas ocasiones en la base
de la y estos datos sugieren o bien que los procesos de selección
para los ascensos no son suficientemente meritocráticos
o bien existe la posibilidad de que muchas mujeres
que podrían optar por posiciones de responsabilidad
por su experiencia, cualificación, prefieren no hacerlo
porque creen que no podrán compaginar sus responsabilidades de cuidado
o que tienen o que en el futuro podrían asumir.
Me parece relevante citar aquí un estudio impulsado
por la Universidad Pompeu Fabra
y publicado por el Observatorio social de La Caixa.
Hubo una muestra de 5.400 currículums vital
que aplicaron a diferentes ofertas de empleo reales.
La única diferencia
que había respecto a las condiciones educativas y profesionales
de los y las aspirantes era sus situaciones personales.
Pues bien, las mujeres con hijos
tenían el 30 por 100 menos de probabilidades,
ser llamadas; una entrevista
que los hombres que no tenía hijos os dejaremos en el aula virtual;
el enlace a este estudio, que es muy relevante
a los efectos de esta vivió clase
y que puede hacer el derecho que establece el estatuto
de los trabajadores para la promoción,
pues mira hacia una llamada, en primer lugar,
al convenio colectivo,
o al acuerdo que se haya adoptado en la empresa
con la representación legal de las personas trabajadoras
para la determinación de los criterios
que vayan a regir los ascensos, y teniendo en cuenta que los factores
que podrán ser enjuiciados a la hora de avanzar en ese sistema
de promoción profesional deberán evitar y garantizar la ausencia
de cualquier tipo de discriminación, tanto directa como indirecta,
entre mujeres y hombres,
pudiendo establecerse en su caso medidas de acción positiva
dirigidas a eliminar o compensar situaciones históricas
de discriminación.
Ha tenido que ser la doctrina jurisprudencial,
la que ha tenido que valorar en su caso la conformidad legal
de algunos sistemas de promoción profesional
impulsados en determinadas empresas.
Qué ocurre?
Que en algunos casos,
tras una acta de infracción de la inspección de trabajo
y la seguridad social en la sentencia que veis en vuestra pantalla,
que consideró el Tribunal Supremo,
que no podía estimarse que el sistema de promoción profesional
fuese neutro,
porque aunque ciertamente tenía apariencia,
entran producía resultados discriminatorios
sin justificación objetiva
y recuerda un aspecto que es clave en el tema que estamos aquí
analizando.
Los datos numéricos son siempre fríos y admiten varias lecturas,
pero la cuestión no está en examinar el censo a la categoría ordinaria
sino el pase a los últimos aspectos de la pirámide de dentro del sistema
de clasificación profesional.
Por qué?
Porque es en ese ascenso en la cúspide
de la pirámide donde se produce una desproporción adversa
para las mujeres, principalmente por los hombres,
que en porcentajes muy superiores asumen siempre.
Esas posiciones es importante.
Qué se país?
Que la jurisprudencia ha ido sentando las bases para avanzar
en una mayor transparencia en los procesos
de promoción profesional.
Por qué?
Porque cuando hay secretismo o falta de publicidad en los censos,
si las plazas no se ofertan la intranet de la compañía,
no son conocidas por los sindicatos o por las personas trabajadoras
que quieran poder aplicar a este puesto de superior categoría
generalmente con mayor salario.
Va a generar ciertas situaciones discriminatorias
en algún supuesto enjuiciado por los tribunales,
sea exigido para ascender?
Trabajar a tiempo completo.
Qué ha supuesto esa condición sin una justificación objetiva
y razonable?
La misma que los tribunales les hayan entendido
que puedan generar una discriminación indirecta.
Por qué?
Porque son mayoritariamente las mujeres
las que trabajan a tiempo parcial y asumen reducciones de jornada
para el cuidado de personas dependientes.
Es cierto que en algunas sentencias
lo que revela es que cuando hay una falta de transparencia
en el proceso de promoción no hay ninguna lamentación.
Se deja solo participar en el proceso de promoción
a los que previamente la empresa instaló hacerlo,
va a generar una discriminación indirecta
en lo que hace a las mujeres
y a sus posibilidades de promoción en esa concreta empresa,
y refería hace unos minutos que el artículo 24 del estatuto
de los trabajadores hace una llamada
a la posibilidad de avanzar en medidas de acción positiva
y faculta a la negociación colectiva,
a los convenios colectivos, a los planes de igualdad,
a incorporar en su articulado ese tipo de medidas
y que es una acción positiva, pues una medida temporal
esencialmente con carácter colectivo, que busca
el equilibrio de magnitudes, estadísticas y, en consecuencia,
responde a situaciones de discriminación social o colectiva
que hace el legislador laboral, acomete una delegación del poder.
Por qué?
Porque mandata a que sean los convenios colectivos
y en su caso los planes de igualdad,
los que establezcan la posibilidad de incorporar cláusulas
de acción positiva,
cláusulas que lo que suponen en la práctica es una preferencia
en la contratación al sexo menos representado, una preferencia
no una cuota de reserva, como hay para las personas con discapacidad
y que significa esa preferencia.
En lo que hace a la contratación o en su caso promoción,
que habrá que haber una situación de igualdad de condiciones,
de idoneidad y tendrán en tal caso a igualdad de condiciones
y de méritos, preferencia para ser contratados las personas del sexo
menos representado en el grupo profesional
en el que se esté dirimiendo este proceso
de promoción profesional.
Es habitual en nuestra práctica negocial
la inclusión de este tipo de cláusulas de acción positiva.
Lamentablemente no las últimas estadísticas hechas públicas
por el ministerio.
Trabajo, solo el 12 con cinco por 100
de los convenios colectivos contemplan causas,
cláusulas de acción positivas.
Y qué puede hacer la negociación colectiva para avanzar
en esta mayor transparencia?
En los procesos de promoción profesional?
Mira algunas buenas prácticas que se han ido imponiendo,
tratar de publicitar lo máximo posible,
las ofertas que supongan un ascenso; una promoción profesional
porque permiten generalmente obtener un mejor salario.
Una de los rasgos que daría una buena práctica en lo que hace
a la publicidad de los procesos de promoción profesional
es incluir una expresa mención al respeto del principio de igualdad
de trato y de oportunidades.
Al igual que es básico también eliminar imágenes
estereotipadas o lenguaje sexista.
En la oferta, es responsabilidad de la empresa principal
si subcontrata el proceso de selección
o el proceso de criba curricular para la promoción,
avanzar y certificar que las pruebas que se hagan
para la cobertura esa vacante cumplen con el principio de igualdad,
fomentando, en su caso se pruebas selectivas la presencia de mujeres
en esos tribunales u órganos de selección.
Evidentemente, si esa formulario de oferta de empleo,
que implica una promoción profesional se desarrolla
a través de un sistema objetivable,
no se debe incorporar ninguna pregunta personal
y hay que tratar de objetivar el contenido de la entrevista,
solo haciendo mención a lo relativo al puesto a sus competencias
y, en su caso, la experiencia en el empleo formal.
También a través de empleo no remunerado,
el voluntariado donde hay mayor presencia de mujeres
sentado lo interior.
Se evidente la dificultad que plantea enjuiciar la legalidad
de la actuación empresarial
significadamente por la confidencialidad que definir
a muchas de estas políticas de Asterix qué ocurre en la cúspide
de la pirámide en relación a la presencia de mujeres
en las empresas cotizadas y en sus consejos de administración.
Cuando se aprobó la ley orgánica de igualdad, año 2007
lo único que se pudo establecer en este punto
es la llamada que hace el artículo 75 de la ley orgánica,
igualdad que viene a decir que las sociedades
obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias
no abreviada procurarán incluir en su consejo de administración
un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada
en la presencia equilibrada 60 40 pero claro un verbo de escasa curt
civilidad jurídica procurará y hacía una expresa mención que este mandato
empezaría a entrar en vigor cuando fuesen decayendo los mandatos
de consejeros que ha pasado en España desde el año 2007 a 2024,
que se ha incrementado notablemente el porcentaje de mujeres consejeras.
Todavía no hemos alcanzado ese 40 por 100.
Y qué ocurre?
Que hay una directiva comunitaria,
la 2000 veintidos, veintitres, 86, de veintitres de noviembre,
que habla de un mejor equilibrio entre los administradores
de las sociedades cotizadas y medidas conexas,
y que tiene que hacer el legislador español
tras poner esa libera directiva.
Hay una proposición de ley pendiente
de aprobación que aboga por alcanzar esa presencia paritaria
de mujeres de las empresas cotizadas
y y si el porcentaje de miembros no alcanza el 40 por 100
tendrán que establecer una explicación de los motivos
y de las medidas
adoptadas para alcanzar este porcentaje mínimo,
si durante el desarrollo del cuatrimestre
se aprueba esta ley, obligado el estado español
por la trasposición de la directiva antes mencionada,
os daremos buena cuenta de ella en el aula virtual
termino ya.
Se puede hacer algo para avanzar en una mayor igualdad
en los procesos de promoción profesional claro que sí
y la infografía que veis en esta vídeo clase
tenéis las medidas adoptadas en el plan de igualdad
de que en él se establece que los procesos de promoción
en condiciones equivalentes de idoneidad tendrán preferencia
las mujeres sobre los hombres cuando se trate del puesto.
Una posición en el que las mujeres estén infrarrepresentadas.
En segundo lugar, medida incluida en el plan de igualdad,
mantener una presencia equilibrada de hombres y mujeres
en los puestos de dirección.
Presencia equilibrada, 60 40.
Objetivo, alcanzar la paridad, 50 50 en tercer lugar, medida,
mantener, mantener los programas de desarrollo profesional
que facilitan la promoción profesional en el grupo empresarial,
y para ello es importante saber
cuántas mujeres participan en estos programas, de momento,
la promoción profesional y cuál es su tasa de éxito,
es decir, cuántas asciende, por qué?
Porque es relevantísima la meritocracia,
pero también lo es que todavía hay una desigual responsabilidad
en tareas de cuidados entre hombres y mujeres,
y hay que va avanzar en la esfera privada para lograr una mayor
presencia en la esfera pública de las mujeres.
Evidentemente, el derecho es solo un instrumento más
en la consecución de este propósito,
pero los últimos años hemos asistido a innumerables acciones
para lograr esta reducción de la segregación ocupacional
vertical.
Veremos en los próximos meses si la trasposición de la directiva
supone también un punto de inflexión en este escenario.
Termino ya.
Quedamos a vuestra disposición para cualquier cuestión.
Duda o sugerencia que os haya suscitado esta vi o clase?
Un afectuoso saludo.