Hola, mi nombre es Amanda Moreno Solana,
y soy profesora de derecho del trabajo
y de la Seguridad Social de la Universidad Nacional de Educación
a Distancia de la UNED.
En la sesión de hoy vamos a tratar uno de los temas más interesantes
en relación con las cuestiones de igualdad y perspectiva de género.
Se trata del acoso en el trabajo,
el también se puede denominar acoso y violencia en el trabajo.
Es evidente que nuestra sociedad está cambiando
nuestras relaciones sociales, la manera de dirigirnos a los demás
la forma en la que hablamos con los demás es diferente
y así es como tiene que ser no solamente en el ámbito laboral,
sino absolutamente en todos los ámbitos de nuestra vida,
pero en el ámbito laboral,
que por cierto es donde mayor tiempo dedicamos de nuestra vida,
esos cambios sociales también tienen que verse reflejados.
Esos hábitos sociales.
Las bromas que hacemos a los demás están cambiando,
ya no es admisible determinadas bromas
que tengan un contenido específico sobre por ejemplo cuestiones
de discapacidad.
Tampoco son admisibles bromas
que tengan contenido de índole sexual.
En definitiva, puede ocurrir que en un ámbito específico laboral,
cuando hacemos una broma otra persona,
esa persona no lo reciba de manera graciosa.
Esa forma de dirigirnos a los demás también
está cambiando esas expresiones coloquiales que utilizamos
o utilizábamos hace 50 o 60 años ya no son las expresiones coloquiales,
admisibles desde un punto de vista estrictamente laboral
y en la manera de relacionarnos dentro del ámbito del trabajo.
Esta cultura está cambiando, y si la cultura está cambiando
y la perspectiva subjetiva es tan importante,
es decir, la persona que recibe los comentarios,
las bromas, las expresiones coloquiales
resulta tan importante significa que o nos da lugar a entender
que hay situaciones que, insisto, hace 50 años podían no ser
calificadas como situaciones de acoso o de violencia, violencia verbal,
pero actualmente, si es posible que sean calificadas como tal,
qué es lo que vamos a ver en la sesión de hoy?
Lo que vamos a ver en la sesión de hoy es, sobre todo,
los conceptos de acoso, una breve aproximación
a los conceptos de acoso en la actualidad,
y también una aproximación a esos conceptos.
Hacia dónde van esos conceptos en el futuro?
Para ello tenemos que partir un poco de la base de los diferentes tipos
de acoso y de su diferenciación con el conflicto laboral.
El conflicto laboral es inherente a las relaciones laborales.
No hay relaciones laborales
si no hay conflicto eso es prácticamente evidente
y prácticamente se produce en todas las situaciones,
pero no toda situación de conflicto laboral
va a generar una situación de acoso.
Una situación de acoso
requiere de la concurrencia de una serie de elementos
que nos lleven a entender que estamos ante esa situación típica.
Por eso vamos a diferenciar en la sesión acoso sexual,
acoso laboral, acoso o también denominado acoso moral,
acoso, psicológico móvil se utiliza cualquiera de esos conceptos,
como digo, ese tipo de acoso, del acoso sexual,
del acoso por razón de sexo y de otros acosos discriminatorios,
y todo ello ya digo independientemente
del conflicto laboral que puede surgir de los entornos laborales,
pues, por ejemplo, cuando un trabajador
o una trabajadora a un trabajador o trabajadora
se le sanciona y se le explica la sanción,
las razones por las que se les sanciona,
incluso se le despide, no;
y se le da las razones objetivas y las causas por las que se llega
a ese tipo de despido.
Eso no es una situación necesariamente de acoso,
y por ello es importante diferenciarlo y no es isabel,
que no estamos siempre ante esa situación de acoso laboral.
Por tanto, primer primera aproximación.
Conflicto laboral no es equivalente a cualquier otra situación
de acoso laboral.
Bien, como decíamos,
tenemos que diferenciar el acoso laboral, moral, móvil, psicológico
obtiene varias denominaciones, el acoso sexual,
el acoso por razón de sexo, y otros acosos discriminatorios,
entre los que encontramos por su, por por haber,
es por tener una norma recientemente publicada,
el acoso contra las personas lgtbi, y además,
encontramos en la actualidad, y, como consecuencia
de la introducción de las tecnologías ya no nuevas,
pero de las de la introducción de las tecnologías de la información
y de la comunicación encontramos no un tipo de acoso,
sino una forma específica de llevar a cabo las situaciones
de acoso, que es el ciberacoso o el acoso digital.
Pero bien, una de las cuestiones más relevantes
es que las situaciones de acoso están especialmente protegidas
por el ordenamiento jurídico español,
también por el ordenamiento jurídico internacional,
y volveremos sobre esto en un de minutos,
pero como vemos y no me voy a detener especialmente en ello,
la regulación española del acoso es amplísima desde la protección
en la propia Constitución española a través de los derechos
fundamentales, a la dignidad, a la igualdad,
a la integridad física y a la vida y a la intimidad.
Al honor a la propia imagen.
Desde esa perspectiva,
esa perspectiva de protección de derecho como derechos fundamentales
que puede ser vulnerados por una situación de acoso,
también encontramos la ley orgánica de igualdad entre mujeres y hombres.
La reciente ley orgánica 10, 2000 veintidos, de garantía integral
de la libertad sexual que ha venido a modificar en esta materia
la ley orgánica de igualdad entre mujeres y hombres,
la ley de infracciones y sanciones del orden social,
donde se regula específicamente las infracciones por acoso sexual
y acoso por razón de sexo, el propio estatuto
de los trabajadores, donde también se regula algunos aspectos
de que tú con los que se pretende proteger las situaciones de acoso,
como decía la ley, cuatro para 2000 veintitres,
la ley lgtbi,
la ley reguladora de la jurisdicción social, que también hace una tutela
de a través de la propia jurisdicción social ante los tribunales
de las situaciones de acoso y por supuesto con el Código Penal,
con el, el a-través del Código Penal,
se protegen.
Las situaciones de acoso más graves
en el ámbito laboral se protege en las situaciones de acoso
que vamos a referenciar a continuación.
Pero en el ámbito penal
a través de los preceptos ahí referenciados del Código Penal,
se regulan esas situaciones de acoso laboral,
acoso sexual y acoso por razón de sexo muchísimo
más graves, que tienen un alcance la gravedad.
La reiteración tiene un alcance muchísimo mayor.
También el acoso está regulado en los convenios
y en los protocolos;
protocolos específicos que tienen las empresas de acoso laboral, sexual
y por razón de sexo.
Bien, entrando ya en materia,
que es el vamos a ir viendo cada uno de los tipos de acoso,
el acoso laboral,
los elementos o las características del acoso laboral,
el acoso laboral,
es una acción u omisión que genera una situación de hostigamiento,
creando un entorno intimidatorio degradante,
un ofensivo, y aquí vamos a ver algunos otros elementos sobre los que
voy a hacer algunos incisos que se produzca de manera sistemática.
Esto es lo que nuestros tribunales están solicitando para definir
una conducta de acoso, aunque hay que hacer ese inciso.
El convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo de la oit,
un convenio aprobado en el año 2019
ratificado por España en el año 2000 veintitres.
Este convenio ya ha eliminado este elemento de la sistematicidad
o de la reiteración de la conducta y por tanto,
una única conductas de acoso, acoso laboral,
insisto, moral o vino psicológico
puede dar lugar a situaciones de acoso
sin necesidad de que se produzca esa reiteración de conductas
o esa sistematicidad de las conductas.
Todavía nuestros tribunales
lo están exigiendo como elemento del concepto,
pero realmente la tendencia,
dado que España ha ratificado ese convenio,
entendemos que la tendencia es a eliminar este elemento.
El tercer elemento es la intencionalidad con la intención
de dañar a la persona, frente a la que se dirige.
Tercer elemento que también el convenio 190 ha eliminado
y que también debemos tener en cuenta de cara al futuro,
al concepto de acoso laboral en el futuro,
con la intención de la hasta ahora, la, el objetivo
de los tribunales para definir la conducta de acoso laboral
era que hubiera esa intención de dañar,
que la persona que lleva a cabo el acoso tengan la intención
de dañar a la presunta víctima.
Sin embargo,
como decía en la actualidad y de cara al futuro,
esa intencionalidad no va a ser necesaria.
Qué significa eso?
Pues que va a ser muchísimo más relevante la percepción subjetiva
que tiene la víctima de la conducta que se está produciendo,
que la intención que tiene el presunto acosador,
o acosadora de llegar a llegar a producir ese daño
y como cuarto elemento que ese acoso puede generar un daño en la salud,
pero no necesariamente tiene que hacerlo en el orden laboral
desde el punto de vista social, en el ámbito del trabajo,
no tanto en el ámbito penal, pero sí en el orden laboral.
No es necesario generar ese daño en la salud psíquica o física
de la persona para entender que estamos ante una conducta
de acoso.
El acoso además puede realizarse de una más
de modo horizontal o vertical,
es decir, el acoso puede venir dentro del ámbito laboral
entre iguales, personas del mismo nivel jerárquico,
o entre personas de distinto nivel jerárquico,
superior a inferior o inferior a superior.
Qué es el acoso sexual, el acoso sexual
o son elementos parte del acoso sexual,
los comportamientos verbales o físicos,
de acoso que tengan carácter sexual?
Es decir, su contenido es eminentemente sexual
y que tenga el propósito
o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de la persona
y que se produzca dentro del ámbito laboral
o en relación con el entorno laboral de la persona.
Me centró sobre todo en el tercer elemento y cuarto,
que tenga el propósito
o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de la persona.
Aquí sí que lo vemos, y esto es una definición
recogida en nuestra ley orgánica de igualdad entre mujeres y hombres,
y esta definición ya introduce esa, esa no necesaria, intencionalidad,
y lo vemos aquí no que la conducta tenga el propósito,
o sea, que directamente la persona quiera hacer la conducta
o produzca el efecto.
Es decir, que aunque la persona no quiera llevar a cabo la conducta,
produzca el efecto de atentar contra la dignidad de la persona,
aquí vemos esa importancia de los hábitos sociales,
de los cambios sociales.
De esas bromas a lo mejor hacemos una broma con contenido sexual
que la persona que lo recibe
lo recibe como un atentado a su dignidad.
La persona que lo hizo no tenía la intención, pero cuidado,
la que lo recibe sí que lo recibe de esa manera
y el cuarto elemento que se produzca en el ámbito laboral
o en relación con el entorno laboral se ha producido
a lo largo de los años una ampliación de ese ámbito laboral,
y ya no se produce solo el acoso sexual en tiempo y lugar de trabajo,
sino que también se puede producir en el entorno de trabajo,
por ejemplo, en una fiesta de trabajo,
en una cena de trabajo, comida en una reunión.
Mientras tomamos un café en la salida del café en tiempo de descanso,
cuando voy a coger el autobús a la salida del trabajo,
es decir, el comportamiento de acoso sexual
se produce en el entorno laboral, no solo en tiempo y lugar,
sino en cualquier ámbito que tenga que ver con el entorno laboral
y el acoso por razón de sexo,
pues el acoso por razón de sexo son comportamientos verbales o físicos
realizados en función o sobre la base del género
de la persona.
Es decir, que aquí no son no tiene ese comportamiento,
no tiene un carácter eminentemente sexual.
De contenido sexual,
sino que aquí lo que hacemos es utilizar el género,
el sexo de la persona para realizar determinadas conductas de acoso
e igualmente que tenga el propósito
o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona
y que se produzcan en el ámbito laboral
o en relación con el entorno de trabajo.
Diferencias claras entre conductas de acoso sexual
y conducta de acoso por razón de sexo,
a una conducta de acoso sexual, por poner un ejemplo,
es tocar el culo, hacer tocamientos, hacer comentarios sexuales
sobre la persona o sobre sus relaciones sexuales,
y, sin embargo, un acoso por razón de sexo
es, por ejemplo, aquellos supuestos en los que se dice
es que las mujeres no pueden realizar trabajos en una grúa, por ejemplo,
porque los trabajos de gruístas son para hombres
o esta mujer no puede llevar a cabo esta esta actividad,
porque las mujeres deben dedicarse a actividades relacionadas
con las oficinas administrativas, profesoras.
Eso es una conducta de acoso por razón de sexo.
También hay conductas de acoso por razón de sexo
dirigidas a hombres.
Cuando los hombres llevan a cabo tareas que eminentemente
y tradicionalmente han realizado y realizan las mujeres,
por ejemplo una conducta de acoso por razón de sexo
es cuando no llamamos a un hombre, a un proyecto
no le no le convocamos a una reunión porque ha pedido una guarda, una,
una reducción de jornada por guarda legal
o ha solicitado una adaptación de jornada por cuidado de hijos
o por cuidado de mayores,
y esas conductas que tradicionalmente eran equiparables a la mujer
y que hubieran sido un acoso por razón de sexo clarísimo
también se produce respecto de los hombres
cuando insisto llevaban a cabo esas conductas
cuando tradicionalmente han sido realizadas por mujeres,
como decíamos.
La tutela del acoso, como hemos visto,
la hay un infinidad de normas que protegen el acoso.
Esa tutela del acoso se produce desde muchas perspectivas,
desde el ámbito preventivo y aquí la prevención de riesgos laborales
tiene mucho que decir, porque acoso por razón de sexo y acoso sexual
son riesgos en el trabajo.
La propia inspección de trabajo,
la propia posibilidad de que el trabajador
o trabajadora resuelva su contrato con derecho a una indemnización,
una resolución indemnizada del contrato de trabajo,
también hay una tutela reactiva, es decir,
cuando se producen ya las conductas de acoso, faltas disciplinarias,
y por supuesto se protege desde el ámbito penal
una tutela reparadora,
y es la protección desde el ámbito de la seguridad social
y la protección desde el ámbito de cuando ya sí que se han producido
daños, la responsabilidad civil que se deriva de los daños,
que sí que ha ocasionado una conducta de acoso y como decíamos
la tutela jurisdiccional,
las modalidades procesales para la defensa del acoso,
con los problemas de legitimación, juicio oral,
medidas cautelares y sentencia que eso conlleva.
Simplemente y para ir finalizando, me detengo en el acoso laboral sexual
y el acoso por razón de sexo como riesgos laborales,
y es que realmente la tutela o el acento se tiene que poner
en la tutela preventiva, en el ámbito preventivo,
antes de que se produzcan las situaciones de acoso.
Hay que proteger el ámbito laboral de esas situaciones de acoso.
Esa protección, como decía,
viene tanto de la ley orgánica de igualdad entre mujeres y hombres
y la propia ley orgánica 10 para 2000 veintidos,
que ha venido a modificar en este sentido, no esa protección
de la salud y, por tanto, de eliminar situaciones de acoso,
de raíz dentro del ámbito de las empresas,
el convenio 190 de la oit y su recomendación 206 del año 2019,
también que tienen un enfoque eminentemente preventivo,
un enfoque eminentemente desde la óptica de la prevención
de la salud de los trabajadores y las trabajadoras,
algo que ha recogido la estrategia española de seguridad y salud
en el trabajo.
La estrategia española 2000 veintitres, 2027,
donde se regula específicamente
esa necesidad de proteger frente a situaciones de acoso
antes de que las situaciones de acoso se produzca.
Para ello insisto sobre también lo que decíamos al inicio.
Los protocolos de acoso,
la regulación en los convenios colectivos de las empresas
y la regulación a través de los protocolos de acoso
resulta imprescindible.
Los protocolos de acosos son obligatorios
en todas las empresas,
independientemente del tamaño que tengan esos protocolos de acoso,
deben regular o deben contener medidas preventivas
para actuar previamente, para actuar antes de que las situaciones de acoso
se produzcan, y en qué consisten esas medidas
preventivas información, formación y sensibilización
a toda la plantilla, desde la cúpula del la empresa hasta los trabajadores
de a pie, evaluación de riesgos psicosociales,
con inclusión de la violencia y el acoso
dentro de las esas evaluaciones de riesgos y por supuesto control
a través de los sistemas de vigilancia de la salud,
que deberá tener en cuenta los factores de riesgo psicosocial.
Como podemos observar,
el acoso, las las situaciones de acoso se han regulado
y se pretenden proteger desde el ordenamiento jurídico
a través de las distintas tutelas,
y se ha regulado desde hace muchísimos años hasta la actualidad.
Sin embargo, podemos encontrar situaciones actuales,
unas más que otras donde se siguen produciendo y, por desgracia cada vez
en mayor medida situaciones de acoso laboral,
acoso psicológico, de acoso sexual,
de acoso por razón de sexo o de otros acosos discriminatorios,
acoso por ejemplo, por razón de discapacidad.
Por razón de edad,
por razón de pertenencia a un partido político o a un sindicato,
por razón de etnia, religión, raza, en definitiva,
situaciones que generan conductas dentro de las empresas que provocan
un mal ambiente laboral, un clima hostil
y un problema que puede derivar o no en un daño
para las personas trabajadoras.
Muchas gracias.