Hola, soy Pablo Gimeno, profesor permanente
de derecho laboral de la Universidad Complutense de Madrid,
y en esta sesión voy a exponer algunos de los problemas prácticos
de la brecha salarial,
las obligaciones que las empresas tienen en esta materia.
El punto de partida necesariamente tiene
que ser el artículo 14 de la Constitución española.
Como ustedes saben, este precepto establece un doble mandato.
La igualdad ante la ley, que afecta también a la negociación colectiva,
en cuanto que normativa, y una prohibición de discriminación
en la que expresamente se reconoce la prohibición de discriminar
por razón de sexo, más concretamente en la directiva comunitaria relativa
a la aplicación de principio de igualdad de oportunidades
e igualdad de trato, establece una prohibición de discriminación
para un trabajo igual o del mismo valor
al que se atribuye.
El mismo valor señala que se eliminará cualquier tipo
de discriminación directa o indirecta por razón de sexo,
no solo en el salario directamente abonado,
sino en el conjunto de elementos y condiciones de la retribución.
Añade además este artículo cuatro de la directiva,
un mandato relativo a la clasificación profesional,
que muchas veces es precisamente la fuente
de estas diferencias salariales.
Las distintas clasificaciones profesionales que se hacen,
en categorías masculinizadas
o feminizadas, el ordenamiento jurídico español,
siempre reconocido desde la aprobación
de la Constitución Española, este principio de igualdad de trato,
el artículo 28 del estatuto de los trabajadores desde su primera edición
en el año 1980 ya reconocía un mandato de igual retribución
para igual trabajo que posteriormente se concretó en o se amplió
al concepto de trabajo de igual valor.
No obstante, en el año 2019 este real decreto
-ley se 2019 estableció unas medidas tratando de avanzar en este sentido.
Así se dio una nueva redacción al artículo 28 de igualdad,
remuneración por razón de sexo y también otros preceptos
relacionados con el relativos a la explicación profesional
en este mismo sentido del artículo cuatro de la directiva
y también el cómo ajustar la nulidad de esa cláusula contractual
o convencional que determinará diferencias retributivas,
estableciéndose en el artículo nueve en la práctica una obligatoriedad
de igualar al alza lo que ya venían haciéndolas los tribunales.
Igualmente, se modificó en lo que aquí nos interesa
el artículo 46 de la ley orgánica
para la igualdad de mujeres y hombres,
estableciendo introduciendo la noción de auditoría salarial
como contenido del diagnóstico del plan de igualdad.
Esta norma fue desarrollada posteriormente en dos reales decretos
real decreto 1.800 2,
ambos de 2020, 13 de octubre, que desarrolla estos preceptos
y que van a constituir la base jurídica las normas básicas
en la materia que vamos a desarrollar en los próximos minutos.
El punto de partida es la existencia real
de una brecha salarial.
En el año 2019,
cuando se aprueba esta reforma laboral,
vemos en la distribución que con carácter general
son más los hombres que tienen retribuciones superiores.
Por verlo de forma sintética,
la mitad aproximadamente de las mujeres
percibían una retribución en este año,
superior a los 1.400 euros,
sin embargo, para los hombres eran un 70 por 100
los que tenían una retribución mayor.
Vemos que con carácter general las retribuciones de los hombres
son mayores que las de las mujeres en término medio.
Vemos que esta diferencia va desde los 2.162 euros del salario
promedio de los hombres a los 1.773.
Hombre, de los salarios de las mujeres.
Esto, evidentemente no implica necesariamente una discriminación
en el sentido de que podemos estar comparando cosas muy distintas
por la mayor incidencia del trabajo a tiempo parcial
en las mujeres por la presencia de hombres y mujeres
provisiones mejor y peor retribuidas etcétera
el artículo 28 de la Constitución
como decía, en la redacción vigente hasta el ocho de marzo de 2019
hasta la entrada en vigor de este real decreto
-ley ya establecía una obligación para el empresario
de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor,
la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente,
cualquiera que sea la naturaleza, la misma salarial,
nuestra salarial sin que pueda producirse discriminación
alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones
de aquel.
Este mandato
y asistí que es lo que hace la reforma.
Lo primero que hace es introducir una noción de trabajo
de igual valor.
Qué es esto de trabajo?
De igual valor?
Como comparamos dos prestaciones laborales distintas,
pero que para ver si tienen igual valor o distinto valor,
es muy fácil comparar a un ingeniero como ingeniera
a un médico con una médica, pero es mucho más difícil
comparar a un ingeniero de sistemas con una médica,
con una abogada o con el trabajo de un limpiado horror
de una persona que está trabajando en almacenes,
son trabajos que pueden traer elementos comunes,
pero son diferentes.
Cuál tiene más valor?
Cuál tiene menos valor?
Esto es lo que trata de avanzar.
Este primer apartado del artículo 28, en el segundo párrafo,
que define cuando tendrá igual valor un trabajo,
las siguientes lo siento, esos apartados de este artículo 28
lo que hacen es introducir una nueva obligación,
una obligación que vamos a ver que es de carácter formal,
que es el registro salario.
Vamos a ver a continuación
en qué consiste cada uno de estos dos elementos,
la definición del trabajo de igual valor
y el contenido de registros.
Qué significa esto?
Que trabajo de igual valor que dos trabajos,
que dos prestaciones laborales tienen un mismo valor.
Bueno, lo que hace el legislador en este caso es pasar
de un gran problema, que es esto del trabajo
de gran valor a un conjunto de problemas más pequeños
y nos indica que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando una serie
de elementos que ahora veremos sean equivalentes.
Es decir, vamos a ver cada uno de estos elementos,
cada uno de estas pequeñas partes de la prestación de servicio
que las características de la prestación de servicios,
como tienen igual o distinto valor.
Evidentemente, a pesar de que se usa la conjunción copulativa,
se dice que cada una de estas elementos sean equivalentes,
hay que mirarlos no de forma separada,
lo que haría imposible que los trabajos
fueran equivalentes, sino en términos conjuntos
a través de mecanismos de valoración,
que son relativamente complejos pero que tratan de determinarse
de este cuáles son los elementos que deben tenerse en cuenta?
En primer lugar, habla el legislador de la naturaleza
de las funciones o tareas efectivamente encomendada,
es decir, cuáles son las características
que tienen la prestación de servicios.
El segundo grupo de elementos son las condiciones educativas,
es decir, el nivel de formación formal
que tiene la persona hacerme unos estudios
de enseñanza obligatoria en formación profesional estudios universitarios
máster doctorado etcétera condiciones profesionales
es decir básicamente la experiencia las habilidades capacidades
que se han adquirido por la práctica de la profesión de formación,
otro tipo de habilidades aprendidas a través de mecanismos de educación
no formal, otro tipo de cursos,
otro tipo de herramientas formativas que son, pero ojo,
sería la legislador, no se trata de atender
las condiciones a las circunstancias de la persona trabajadora,
a lo que hay que atender es a las condiciones
exigidas para el ejercicio, es lo que realmente sea necesario
y la prestación de servicios.
Lo que tiene que ser añade los factores estrictamente
relacionados con el desempeño y las condiciones laborales
en que mis actividades se llevan a cabo.
El desempeño no plantea especiales problemas.
Si en su medición
pero no es su concepto y las condiciones laborales
son elementos como la penosidad,
la autoridad ya se habían tenido en cuenta,
pero también la carga mental, el cuidado de personas,
la responsabilidad sobre otros, que son elementos a veces
más presentes en trabajos feminizados y que muchas veces no se han tenido
tanto en cuenta para valorar estos elementos,
el real decreto tiene una serie de criterios
que deben seguirse.
El primero de ellos es la adecuación,
es decir, que los criterios que se tengan en cuenta la evaluación
del puesto efectivamente concurran en la prestación de servicios
que se lleve a cabo.
No se trata de que concurran en la persona,
sino se utilizan si no son necesarios para el puesto.
El segundo elemento es la totalidad.
Se prohíbe expresamente que se ignoren elementos que puedan
ser relevantes.
Tratando con esto que algunas características
de la prestación de servicios relevantes
y que suponen un esfuerzo o una carga y que se daban mayoritamente,
aunque se da mayoritariamente profesiones, un puestos feminizados
no sean tenidos en cuenta.
Es necesario tener en cuenta todos los elementos
y, por último, la siempre.
Querido objetividad, elemento muy fácil.
Denunciar, pero muy difícil de llevar a cabo.
En la práctica dice que no dependan de factores o valores sociales
que reflejen estereotipos de género.
Es decir, se trata de establecer mecanismos
lo más objetivos posibles, de forma que los sesgos que tenga,
el individuo y la valoración del puesto;
no lleven a una diferencia una diferente retribución.
Usted.
El siguiente elemento que queremos ver
es el registro y la auditoría retributiva.
Qué es esto del registro retributivo?
Es importante distinguir dos figuras.
El registro retributivo es básicamente un documento,
es un documento formal en el que vamos a recoger
para cada categoría cada grupo profesional,
para cada nivel salarial,
según cuál sea la estructura de la empresa,
información agregada para cada sexo,
es decir, se va a decir.
Las personas de determinado nivel de sexo masculino
percibe en esta empresa tanto por cada uno de los conceptos,
por cada complemento,
por el salario base, por prestaciones extrasalariales,
por prestaciones en especie, etcétera, todos los elementos
y también la retribución total.
Esto no implica que exista o deje de existir discriminación.
Esto es un dato objetivo,
simplemente es un ejercicio de transparencia.
La función es que se sepa cuál es la retribución que efectivamente
percibe por cada concepto los hombres y las mujeres
de cada una de las categorizaciones de los grupitos retributivos
que existan en cada empresa.
No es, por tanto, una herramienta propiamente.
La igualdad es previa al análisis de igualdad.
Necesitamos conocer cuál es la realidad para poder analizar
si existe o no una discriminación, y esto es lo que se presenta.
Pretende con el registro retributivo
quien tiene que tener registro retributivo.
El ámbito subjetivo aquí es universal,
son todas las empresas, evidentemente en un sentido laboral,
es decir, aquellas empleadores que tengan
a su cargo personas trabajadoras que trabajen por cuenta ajena
en el sentido del estado de los trabajadores,
y se incluyen igualmente todas las personas trabajadoras,
es decir, no cabe excluir a aquellas personas
que estén fuera de convenio al personal de dirección
u otro tipo de categorías.
Tampoco cabe excluir determinados grupos
porque sean muy pequeños, es decir,
no cabe que la empresa alegue que no va a dar información
sobre la retribución en determinada categoría profesional
o determinado grupo profesional o determinado nivel retributivo
por el hecho de que solo haya un nombre,
y esto estaría dando un dato personal.
La ley es clara en este sentido, influye a toda la plantilla
y, por lo tanto, no cabe alegar la existencia
de estos elementos de protección de datos.
En sentido contrario.
Las personas que no sean trabajadoras de la empresa
no deben estar incluidas, es igual en todas las empresas.
Bueno, aquí hay una particularidad.
Aunque la obligación llega a todas las empresas,
cuando las empresas tengan más de 50 trabajadores
se exigen dos requisitos más, dos elementos adicionales.
En primer lugar, no solo se va
a hacer esta clasificación por niveles profesionales,
sino que también o niveles retributivos,
sino que también se van a estructurar por puestos de igual valor,
y esto está muy relacionado con la obligación
de tener una auditoría retributiva en la que ahora me referiré
cuando se tiene un conocimiento del valor del trabajo
de cada uno de los puestos es posible hacer esta doble distinto
y, por lo tanto, en estas empresas, de hecho,
van a tener dos registros retributivos,
uno por niveles retributivos sobre el sistema de Física
dio un profesional,
y el otro en atención a estos puestos de trabajo de igual valor.
El segundo elemento es la necesidad
de justificar las diferencias superiores al 25 por 100,
cuando en la retribución total no en un concepto determinado existen
diferencias superiores a este 25 por 100 de verán justificadas.
Esto implica que diferentes superiores al 25 por 100
pueden estar justificadas, pueden ser mi estimación
y el sentido contrario no implica que diferencias inferiores,
no sean discriminatorias, puede diferencia,
tendría del 15 por 100 que sí suponga una discriminación,
pero no va a ser aquí no va a ser en esta sede del registro
donde deba justificadas, en empresas más pequeñas,
ni siquiera estas diferencias o curioso,
el 25 por 100 tienen por qué estar justificadas.
En el propio documento,
de una vez elaborado el registro, el acceso se puede hacer por dos vías
o bien por la representación legal de las personas trabajadoras.
Está previsto en el artículo 64
del estatuto que estendre las informaciones que anualmente
se ve a los órganos de representación legal
o, en caso de que no exista directamente
por las personas trabajadoras, pero en este caso
para salvaguardar la los datos personales de las personas que pueden
estar afectadas,
únicamente se le va a dar la diferencia retributiva
en valores,
en los valores medios no se le va a dar el valor exacto
de las retribuciones en cada una de las categorías.
Era, por tanto, un acceso limitado.
Cuando no exista representación legal de las personas trabajadoras,
la segunda obligación a la que hacemos referencia
es la auditoría retributiva.
El artículo 46, dos de la ley orgánica
para la igualdad de mujeres y hombres establece en el diagnóstico del plan
de igualdad la necesidad de hacer una auditoría salarial
entre hombres y mujeres.
Qué es esto de la autoría retributiva?
Bueno, lo primero, la auditoría retributiva,
quién le abracé las empresas que hagan plan de igualdad?
Por qué puede hacer una empresa plan de igualdad?
Puede estar obligado a por su tamaño.
Si tiene 50 más trabajadores
y trabajadoras, personas en plantilla,
tendrá obligación legal de hacerlo.
Puede que tengan bien los trabajadores
y también la obligación,
porque el convenio colectivo así lo establece.
Un convenio colectivo sectorial.
Podría establecer,
y de hecho en algunos casos se ocurre la obligación
de hacer planes de igualdad en empresas más pequeñas.
Es posible que cuando la inspección de trabajo y seguridad social detecte
problemas en materia de igualdad, como sustitución a la sanción,
establezca la obligatoriedad de llevar a cabo un plan de igualdad
en empresas que no estuvieran legalmente obligadas
a, en este caso.
También la empresa hará el plan de igualdad
como medida sustitutiva de una sanción
o puede ser simplemente que la empresa,
por su propia voluntad, sin estar obligada
ni por el convenio ni por la ley,
por la inspección de trabajo y su obra social,
decida hacer un plan de igualdad si hacen plan de igualdad,
deberá hacerlo conforme a las previsiones
de la ley.
En el caso del registro retributivo
es una obligación estrictamente empresarial.
Es verdad que la ley establece un proyecto de consulta,
informara la representación de los trabajadores
y le diera oye qué opinan de esto,
pero la decisión es estrictamente empresarial.
En la auditoría es un procedimiento negociado,
la autoría es parte del diagnóstico diagnósticos pautes,
plan de igualdad, y todo el plan de igualdad
se negociará en principio con la representación legal
de las personas trabajadoras, sean los órganos,
las secciones sindicales a las que se tuve preferencia,
sea un comité intercentros; si tiene atribuida la competencia,
sean los comités de empresa, los digamos de personal,
según el tamaño y la estructura de la empresa.
Si no existiera esta representación legal
se pactara con una comisión en función de la representatividad
de los sindicatos, que tendrá esa capacidad,
pero la obligación de establecer el convenio en los supuestos
en los que viene de la ley, de una sanción o del convenio,
va a seguir existiendo; por lo tanto,
salvo que el convenio expresamente prevea lo contrario
la empresa va a tener obligación de hacer un plan de igualdad,
aunque no se llegue a un acuerdo.
Por lo tanto, no confundamos negociado, compacta,
tiene que estar negociado, pero si no se llega a un acuerdo,
esto no excluye la obligatoriedad la empresa,
de hacer el plan de igualdad y, por lo tanto,
también el diagnóstico con la auditoría retributiva.
Cuál es el ámbito en el caso del registro retributivo?
Veíamos que eran las personas trabajadoras,
las personas de la plantilla,
en el caso de auditoría retributiva no se refiere a personas,
sino puestos y centros de trabajo de la empresa.
Por lo tanto, habría que analizar todos los puestos de trabajo,
con independencia de cómo estén cubiertos,
incluso técnicamente, aunque estuvieran vacantes.
Si el puesto de trabajo existe y está definido de algún modo
en la estructura de la plantilla cubierto a través de, por ejemplo,
empresas de trabajo temporal, coyuntural, cuál es el contenido?
El contenido de esta auditoría es doble.
Por una parte, tiene que estar dentro del diagnóstico del plan
de igualdad, un propio diagnóstico,
una parte de evaluación de puestos y determinación
de los factores determinantes de la diferencia retributiva.
No se trata, por tanto, de un documento meramente formal.
Aquí va a ver cuáles son las causas, cuáles son las razones,
los motivos que determinen la existencia de estas diferentes.
Pero no se quede aquí.
Una vez detectados estos factores desencadenantes
de la diferencia retributiva, va a ir un paso
más allá y va a establecerse en la propia auditoría,
que, recordemos, está dentro del diagnóstico del plan
de igualdad, un plan de actuación para la corrección
de las desigualdades retributivas,
con determinación de cuáles son los medios personales,
materiales y plazos para solventar.
Por lo tanto, aun estando dentro del diagnóstico,
es un pequeño plan de igualdad en un sentido no técnico,
es decir, tiene su diagnóstico y sus medidas previstas.
Por lo tanto, son dos instrumentos muy diferentes.
El registro retributivo tiene una naturaleza puramente formal,
mientras que la auditoría retributiva va a ir al fondo del asunto,
el registro retributivo solo
describe una situación, no la analiza nueva luz,
mientras que en la auditoría,
si se analiza si se determinan cuáles son las causas
y se establecen proposiciones en la elaboración,
hemos visto en un caso simplemente consultado en el otro negociado,
en el marco del diagnóstico.
En cuanto a la periodicidad, el registro necesariamente va
a tener que hacerse año a año por año natural,
mientras que en la autoría retributiva bastar vinculada
a la periodicidad del plan de igualdad.
Sin perjuicio de que el propio plan
pudiera prever auditorías intermedias a lo largo de su vigente
y mientras que una es una obligación universal para todas las empresas,
en la auditoría retributiva está vinculada a la necesidad del plan
cómo se llevan a cabo el registro y la auditoría,
la valoración de puestos de trabajo.
Bueno, en este sentido debemos señalar que existen dos herramientas
aprobadas por los ministerios de igualdad y trabajo
pactadas con los agentes sociales
previstas expresamente en el real decreto 902.
En este se establece
que el documento que conste gestor podrá tener el formato establecido,
y respecto al procedimiento valoración de puesto, se establece
que se hará un procedimiento de valoración de puestos,
que podrá preverse que si se sigue,
se entienda cumplido.
El requisito formal de valoración de puestos de trabajo
no se trata por tanto de herramientas obligatorias.
Son dos herramientas hechas en un formato de hoja
de cálculo relativamente complejas de utilización,
que tiene una naturaleza estrictamente voluntaria.
Lo importante es cumplir con la obligación.
Es verdad que si se sigue en el caso de la valoración de puestos,
la herramienta útil elaborada por los ministerios
pactada con los agentes sociales, esto aporta un valor formal
automático de cumplimiento.
Se entiende que se ha cumplido con la valoración de puestos,
pero nada impide que se realice por cualquier otro método
a través de una más,
con la existencia de una empresa de consultoría
a través de un mecanismo interno propio,
tanto en el caso del registro como en el caso de la auditoría.
Lo relevante, por tanto, es cumplir con la obligación material.
En el caso de estas obligaciones en materia de igualdad hemos visto
que estamos en el marco de una directiva comunitaria
que establece estas obligaciones concretas.
En este sentido, es imprescindible en este momento hacer referencia
a la Directiva 2000 veintitres, 970, por la que se refuerza este principio
de igualdad de retribución entre mujeres y hombres
por un mismo valor o a través de medidas,
transparencia retributiva y mecanismos para su cumplimiento.
Básicamente esta directiva,
que tendrá que estar traspuesta al ordenamiento jurídico español
antes del siete de junio de 2000 veintiseis,
se establecen algunas novedades.
En primer lugar, se establecen obligaciones
en materia de transparencia retributiva en el acceso al empleo;
es decir, en el momento de ofertarse un puesto de trabajo
tiene que darse cierta información
sobre cómo se va a determinar el salario, las horquillas,
los criterios o los parámetros con los que se va a fijar evitando,
así que tras la contratación
se establezcan esas retribuciones distintas en función
de si es un hombre o una mujer quien ocupa el puesto,
se amplían los derechos de información, que además se permite
que se sistematicen por parte de los Estados
siendo una obligación de transmitirla a los Estados de forma
que pueda conocerse;
y se establecen unas obligaciones de información pública
en función del tamaño de la empresa, que eran implantándose
progresivamente a partir del año 2027.
Es por tanto previsible
que en los próximos años tengamos modificaciones legislativas
que amplíen, que avancen en la transparencia retributiva.
Para conseguir esta base previa al la igualdad retributiva,
que se puedan detectar de mejor manera
las diferencias retributivas entre hombres y mujeres.
Con esto termino el panorama general que he querido exponerles.
Agradezco su atención y espero que hayan quedado resueltas
todas las cuestiones que son de interés en esta materia.
Muchas cosas.