Hola, bienvenidos y bienvenidas al máster de estudios de género,
a la asignatura la igualdad de género en el ordenamiento jurídico laboral,
en el marco las vídeo clases realizadas en esta asignatura.
Considerábamos que cuando teníamos que hablar de la negociación
colectiva en materia de igualdad la mejor forma era
hacerlo con las personas que tanto y también han trabajado
en los últimos años para que la igualdad vaya vertebrando
el contenido de lo que se está negociando,
y en ese puzle de personas que se han dedicado con ahínco a esa labor,
esta Olympia del Ávila- Cazorla Olimpiada al aula,
es profesora de derecho del trabajo y actualmente tiene
la condición de responsable de las áreas de seguridad social
y de igualdad en el departamento de empleo,
diversidad y protección social de la ceoe.
Es una reputada especialista en materia de igualdad,
en materia de seguridad social, en materia de negociación colectiva,
y así lo ha hecho y evidenciado, en numerosas publicaciones
y también en su dimensión docente
y ahora en la condición de responsable de igualdad
en el marco de la Confederación de empresas españolas,
y por eso es un auténtico honor para la profesora Aragón
y para mí misma que pueda haber aceptado nuestra invitación
y nos explique, a su juicio,
cuál es el papel que puede cumplir la negociación colectiva
para la consecución de la igualdad entre hombres y mujeres.
Así que esa sería la primera pregunta que te haría
Olympia antes te debo darte las gracias muy afectuosas
por haber aceptado nuestra gente, la invitación,
así que a tú juicio, qué puede hacer la negociación colectiva,
Patricia primera gracias.
Les tengo que dar yo
vosotras por dejarme compartir estos momentos con vosotras.
Volverá a un durante un ratito, a la docencia
y, sobre todo, volver a ver a grandes amigas
y grandes maestros de la igualdad, como es este caso,
se si todas yo creo que en los temas de igualdad,
todas, en un momento dado, tuvimos que aprender de todas,
se ha construido entre la igualdad académica
desde mucho en la última generación,
en determinadas doctrinas o especialidades académicas,
como es el mundo, del derecho del trabajo
y de la Seguridad Social.
Partíamos muy de 0,
en ese en ese trabajo, pues profesoras,
como Patricia, Patricia Nieto, pues hemos nos ha permitido aprender
de ella con sus continuamente en esta nueva vertiente de mi vida,
pues es el lado práctico.
Cómo llevamos estas ideas, que son compartidas
a cómo la saquemos a rezar en el mercado laboral,
y en eso lo primero ha sido una reflexión
que creo que es compartida con las organizaciones sindicales,
y es que siempre que tienes objetivos compartidos y es mejor,
o sea, es un gran pensamento para obligar,
te y tener el compromiso de la llegada final,
que es la llegada del acuerdo.
Además hablábamos, hablamos en el mismo idioma.
Conseguir la igualdad real y efectiva vale el papel,
además que se ha dotado a la negociación colectiva
en esta Estado en estos últimos años.
Eso es primordial en los temas de igualdad, primero,
porque toda la negociación o todos estos,
todo el derecho que ha sido de emergencia,
el derecho que a que ha venido trabajándose a partir de la crisis
del cómic se ha generado a una participación importantísima
del diálogo social y en ese diálogo social
lo que en todas y cada una de las mesas la perspectiva de género
ha estado presente como vía
y, como además los interlocutores sociales
lo somos porque existe la negociación colectiva,
hemos empujado y hemos hecho, vamos, hemos mandado muchísimos deberes
de todo tipo y condición a la nueva negociación colectiva.
Esta negociación colectiva va a tener que desarrollar desde teletrabajos,
es decir, un montón de materias, pero con ese eje
ya de raíz de la perspectiva de igualdad y ese eje
como referías que impregna o que trata de impregnar el acuerdo,
la cumbre, que es el acuerdo, el empleo, la negociación colectiva,
la lectura de ese acuerdo en el que tú participas te con ahínco
y que fue publicado en el boe en el año 2000 veintitres,
pone unas orientaciones y evidencia la importancia
de que el convenio colectivo está impregnado
todo y cada uno de sus contenidos de la igualdad.
No, no desgajarlo como un capítulo separado,
sino que estén todas y cada una de las condiciones.
Nos puedes contar a tus juicio qué relevancia tiene este acuerdo
para el empleo, la negociación colectiva
y si se nota alguna diferencia de sus predecesores,
pues la primera diferencia importantes
las enmarcado la igualdad ya no constituye un capítulo,
sino que debe estar en todo en todo desarrollo del acuerdo.
Nos hemos dado cuenta, cuando, sobre todo,
cuando estuvimos negociando los decretos de igualdad,
el plan de igualdad y valoración de puestos de trabajo,
que por mucho que a nivel empresa podamos hacer siempre tenemos
que estar dentro del paraguas o dentro de la organización
de la estructura, que hay que que se aplique
desde la negociación colectiva, un convenio colectivo,
que siga con estructuras salariales,
que no tengan en cuenta una valoración de puestos
de trabajo moderna, o nosotras en los reglamentos,
sea porque estamos por un acercamiento a lo factorial
para esa valoración de puestos de trabajo;
es decir, que pero que siga anclado bajo unos sesgos de casi simplemente
o más atrás, poco se va a traducir en determinadas
brechas.
En mi empresa, por mucho que yo quiera gestionarlo,
tengo una obligación.
Es es norma para mí el convenio colectivo.
Entonces es muy importante
esas modernización de la negociación de la negociación colectiva,
que, además, entiendan los negociadores,
o hagan suyo los negociadores, esto que hemos tratado de hacer,
en el que es que la igualdad se tiene,
tiene que permear todos y cada una de las de los capítulos,
y yo creo que escuchando te y te diría que en una entrevista
en otra veía clase que tenía fórmate,
entrevista que hicimos con maricruz
Vicente responsable de Comisiones Obreras.
También entendía
que no podríais haber avanzado tanto en el acuerdo interconfederal
en materia de empleo y negociación colectiva,
sin haber trabajado tanto el de los decretos 1.800 2,
decía ella, es que en ese contenido
de ese anexo el real decreto tratábamos de evidenciar
como en todas las condiciones de trabajo
se vertebra y se tiene que impregnar la igualdad,
como decías, y escuchando, y escuchándole a ella,
me gustaría conocer, a tu juicio,
qué papel juega lo el plan de igualdad, los planes de igualdad,
en el modelo de la negociación colectiva y cuáles son sus fortalezas
y cuáles son sus debilidades.
Bueno, creo que eso es una herramienta potentísima,
y muy singular.
La potencia,
aunque sea un pequeño plan de igualdad de una pequeña empresa,
ya nos va.
Nos exige que al menos,
un día al año estemos pensando como gestores de recursos humanos
estemos pensando en la igualdad.
Ya tengo que hacer la evaluación.
Tengo que ver cómo cómo van los salarios.
Tengo que determinarlas la brecha, es decir,
solo por el mero hecho de existir, ya está haciendo por la igualdad.
Ahora bien,
hay que no nos podemos quedar en una obligación meramente formal.
El el plan de igualdad es parte de la negociación colectiva
o tiene esa naturaleza de negociación colectiva,
pero una negociación colectiva rara,
es decir, es un híbrido entre una obligación
administrativa en cuanto la forma y negociación colectiva.
En cuanto al contenido, esto le hace un instrumento muy singular,
pero también muy potente el los.
Creo que el avance, la en la estructura,
en la potencia, en la calidad de los planes de igualdad,
viene desde la secreto,
desde la reforma del 19 con los reales decretos,
y hay un punto que yo creo que es compartido en el diagnóstico
de todas las personas que nos hemos ocupado y preocupado
por los niveles de igualdad, y es que el real decreto
-ley seis 2019 el real decreto 901
plantea una vía de actuación muy clara
de cuál es el camino que han de transitar las empresas
para situar en ese ámbito a lo sumo en el grupo de empresas
la negociación de un subproducto singular,
porque regula condiciones de trabajo,
pero también es una obligación empresarial que no se enerva
por la falta de acuerdo,
y por eso tiene esa singularidad que decías Olympia,
y me gustaría plantearte quizá una de las dificultades prácticas
mayores que ha tenido el desarrollo, los planes de igualdad,
y es con quién se negociaba en las empresas
en las que no había representación legal estable,
una decisión no exenta de polémicas fue el artículo 5,
el real decreto 901, para que sepan nuestro alumnado,
pues en el real decreto los términos aprobados fue objeto
de un recurso por ceoe,
considerando que había incurrido en una reglamentación ultra vires,
recurso que fue desestimado en su integridad
por el Tribunal Supremo,
pero que no deja de evidenciar en el momento en el que está vivido
clase se agrava, una dificultad que están refiriendo
muchas empresas en algunos territorios,
y es que no está siendo fácil la constitución
de la comisión negociadora porque los sindicatos
no están pudiendo atender tanta demanda de interlocución,
y me gustaría conocer tu opinión y la condición
en la que estás hablando hoy aquí en esta vida
clases de responsable de ceoe y también preguntarte cuál creéis
que sería tu solución en ese punto ya hablando como Olympia, en Ávila,
en la lógica de que estamos ante un momento
en el que el artículo cinco del real decreto es derecho positivo
y, por tanto, es lo que tienen que aplicar las empresas.
Si eso es cuando se negociaron
esos esos reales decretos estábamos en un momento de pandemia terrible
por la mañana.
Era.
Nos tocaba luchar, los eres por la tarde,
los reglamentos de igualdad, y he de decir
que, bueno, no se nos echaron echáramos mucho tiempo.
Echamos muchísimo en unas condiciones
de o de complicadas, porque también era complicado hacer
o hacer participar a sectores
que lo que estaban intentando hacer era sobrevivir.
En esos momentos el todos teníamos casi iba a decir todas,
porque la mayoría éramos mujeres menores.
El secretario de Estado estaba en franca minoría,
no todos teníamos como objetivo sacarlo adelante
y que fuera operativo que sirviera.
Que una pequeña empresa, miles, grandes grandes departamentos
que se dedican a la igualdad al porque es una forma de retención
del talento que se dediquen ya no solo a la igualdad entre hombre
y mujer, tienen departamentos de diversidad,
aquí hay que ayudar a las pequeñas empresas a,
y, sobre todo a que esto no se transforme
en una mera obligación, forman, eran muy importantes,
y para eso tienes, tienes que decidir.
A qué te está refiriendo cuando estás hablando de sesgos,
cuando estás hablando de de valoración del puesto de trabajo,
de factorizar acciones,
bueno, el se llegó a acuerdo en los 2,
en los dos reglamentos menos en el 5, 3.
Nosotros no estamos, vamos, no éramos refractarias para nada
de que el plan de igualdad se negocian.
Plan de igualdad se tiene que negociar,
porque es que, además, hay que escuchar a las personas
a las que se les va a aplicar.
Había tres soluciones para la falta
cuando no existe rlt llamar a los sindicatos,
a las organizaciones sindicales más representativas,
hacer comisiones a o esperar dejarlo casi en el.
Bueno, pues en lo que está sucediendo,
claro, nosotras apostamos por otras por no queríamos esta solución,
queríamos o apostábamos más por las comisiones adop.
Por qué?
Primero porque sabía,
porque no es cierto que los que las empresas,
que solo las empresas de más de 50 trabajadores
estén obligadas a tener un plan de igualdad,
hay multitud de pequeñas empresas que no están obligadas por por ahí
por este tema, pero sí si quieren licitar
con la administración pública,
y estamos condenando a pequeñas empresas de de yo,
que sé que contratan con los ayuntamientos,
en limpieza, en cuidados, etcétera,
a depender de que las grandes organizaciones sindicales
se puedan tengan capacidad de trabajar con ellas
mientras están en peores condiciones
para competir con las grandes empresas,
que no tienen ningún problema para tener el plan de igualdad,
porque lo llevan trabajando muchísimo tiempo, no hay otra,
y había una, también una razón.
Tiramos teórica de fondo y de compromiso con la igualdad.
Yo, como trabajadora prefiero autogestionar me ni igualdad
antes de que aparezca un señor de un sindicato que me determine
cuáles son las medidas que tienen que poner a mí.
Creo que había que dejar antes oportunidad a la auto
-organización de las mujeres en la empresa,
pero además hay un un tema más, que es qué pasa el día?
Es.
Está muy bien el diagnóstico, se pueden ir implantando medidas,
pero lo importantísimo es que se planteen
desde el primer momento indicadores y que se evalúen los indicadores.
Si no hay una comisión de seguimiento y una evaluación de esas medidas,
el plan puede o no puede funcionar y para eso tiene
que haber una representación estable que se dediquen a han.
Aunque el tema de igualdad de empresa claro
es que has puesto el acento en la eficacia,
el plan de igualdad quiero decir al final,
a pesar de los avatares que pueda tener la constitución
de la comisión negociadora, al final el Tribunal Supremo
entendió que lo que suponía el recurso al artículo 5, 3,
era una proyección de la representatividad.
Representatividad en el nivel sectorial
situarlo en el nivel micro era las empresas y en la lógica
de que esos sujetos estaban legitimados.
Así se admitió pero habría que plantear cuál es el instrumento
y la potencialidad de la herramienta,
y es que simplemente, como bien decías,
y entonces yo esto me abre la puerta a la siguiente pregunta,
me gustaría hacer Teis a tu juicio, siendo todas las fases
importantísimas cualquier es que lo es sobremanera el diagnóstico,
la identificación y redacción de las medidas,
su implementación o la evaluación de las mismas.
Bueno, antes solo por por matizar, por matizar un aspecto.
Es cierto que perdimos o no,
nos dio la razón el Tribunal Supremo en cuanto al ultra vires,
pero la realidad nos está dando la razón y los tribunales superiores
de justicia.
También la incomparecencia, la llamada de las empresas por parte
de las organizaciones sindicales es un hecho que es
un hecho que afecta al cumplimiento de obligaciones de las empresas.
Lo que están diciendo los tribunales superiores de justicia
es la negociación.
Comienza con el llamado llamamiento sí de buena fe, por supuesto,
llamas a las organizaciones sindicales y no llegan,
tú tienes que cumplir tu deber de tener un plan de igualdad.
Lamentablemente que esa era la tercera opción,
que no queremos nadie, que es el plan, que es
hacer un plan de igualdad de manera unilateral.
Podrás escuchar poder no,
pero la riqueza se pierde la riqueza de las varias voces trabajar,
no, no, pues claro, a través de tribunales superiores
de justicia nos cubrimos las empresas de la buena fe
o por lo menos se se entiende o se se declara a nuestra buena fe
en en el procedimiento.
Se da carta de naturaleza a ese plan de igualdad
y se puede registrar.
No debe ser esa la solución.
La solución no parece que la que la situación normativa
actual, que es la que da pie a estas situaciones,
sea la que se debe mantener y luego lo que me pregunta
desde cuál es la parte más importante,
todas, pero sin olvidar que siempre cuando hablamos de planes de igualdad
es como yo hago el plan,
el diagnóstico, que es importantísimo y ahí la valoración,
la valoración del puesto de trabajo sin sesgos contemplando además,
pues otras clases penosidades, por ejemplo,
no en la carga de trabajo tradicional es la carga física,
pues hay una carga de trabajo emocional
que si muchas veces está en puestos de trabajo que ocupan mujeres,
que no se no se llega a contemplar.
Bueno, pues hacer todo remover todo esas tradiciones
encontrando la visión, la visión de género, no,
pero sobre todo la continuación.
Es decir,
primero en el diagnóstico tiene que haber indicadores objetivos.
Eso es lo que hemos tratado de hacer con la valoración de puestos
de trabajo y hacer ese seguimiento de los indicadores objetivos.
Hay que hacerla post-evaluación,
y para eso se necesita claro una comisión estilo este.
Lo tradicional en la comisión de seguimiento del convenio,
no porque si no sé lo que no se evalúa y no se mide,
no se sabe, se está cumpliendo.
Entonces, yo creo que ese es el elemento central
para saber si se ha cumplido el objetivo para el que fue
y me gustaría acabar con una pregunta,
quizá más reflexiva.
Tú crees realmente que la negociación colectiva
puede y si la respuesta es afirmativa
está haciendo pasos en la buena dirección
para avanzar en la igualdad entre hombres y mujeres,
en el contenido que se está negociando,
tanto en el convenio colectivo como en los planes de igualdad,
a la luz de que todavía hoy persisten situaciones de desigualdad
en el mercado de trabajo?
Bueno, las situaciones de desigualdad en el mercado
de trabajo exigen mucho más que el convenio colectivo,
es decir,
las la segregación ocupacional, no parte de un convenio colectivo,
no parte de las políticas de contratación de empresa.
Su factor principal es la segregación educacional.
En un momento como estamos viviendo,
de destrucción tecnológica de bueno, todos los retos de la economía basada
en lo digital en el algoritmo, en las tecnologías,
si vemos cuántas niñas gentes universitarias
se están dedicando a las carreras tecnológicas
formarse en las terres tecnológicas
y cuál es y que se forman los los hombres,
ya nos encontramos un sesgo tremendo,
que va a condicionar de manera brutal la estructura socioeconómica
de las próximas décadas.
Si yo voy a necesitar encontrar consejos
de administración paritarios, hay que hacerlo,
pero necesito que alguien el mismo número de ingenieras, claro,
a qué puestos de trabajo van a tener mayor.
Mayor salario, mayores, retribuciones en las próximas décadas,
lo que pasa que está un debate que es
de de la negociación colectiva, igual es si no, si no,
tendríamos que luchar por dignificar las con los sectores feminizados,
que están peor pagados para los hombres y mujeres que en el trabajo,
y para eso no la valoráis claro oficial
de determinados trabajos, trabajos,
pero a lo que me quiero a lo que quiere es que no no no le podemos dar
más debe o sea unos deberes o unas obligaciones a la negociación
colectiva que no puede afrontar la negociación colectiva,
tiene que modernizarse en el sentido de hacer de una adaptación,
como se ha hecho en la fe potentísimo,
donde la igualdad aparece en todos y cada uno de los pilares
o por lo menos hay veces que escondida,
pero ahí está la reflexión, se abre la puerta a la diversidad.
La igualdad entre mujeres y hombres no es,
no termina, o la igualdad no termina.
La constitución de igualdad entre mujeres y hombres
que atender a las personas con discapacidad
para que puedan desarrollarse al a -con la mejor de sus competencias.
Hay que atender a otras diversidades, lgtbi, y,
es decir, tenemos muchísimo, muchísimo que hacer
en la negociación colectiva.
Creo que bueno, será un motor esencial, esencial.
Creo que la formación, además de los negociadores
y de las negociadoras, ha aumentado exponencialmente
y que tienen un compromiso indiscutible,
además con la igualdad o pues es una idea magnífica
con la que cerrar esta 1.000.000.000 clase,
porque decía Olympia del aula,
que la negociación colectiva es un motor esencial
y un motor esencial para hacer una empresa,
un mercado de trabajo más diverso, como es la sociedad,
y con esa idea terminamos.
Es verdad que ésta video
-clase se ha centrado en la igualdad entre hombres y mujeres,
porque está en el marco de los estudios de género
y en la asignatura la igualdad de género,
el ordenamiento jurídico laboral,
pero ciertamente una de las potencialidades
del vigente acuerdo para el empleo y la negociación colectivas,
que por primera vez que incorpora un capítulo denominado diversidad
y que hace orientaciones a la negociación colectiva
para tratar de que sea un reflejo mejor de lo que es nuestra sociedad.
Muchísimas gracias.
Las artistas nos vemos en la siguiente video clase.