Hola, bienvenidos y bienvenidas al máster de igualdad de género
y a la asignatura la igualdad de género
en el ordenamiento jurídico laboral.
En el marco de esta asignatura consideramos que una de las materias
que la vertebra es el papel de la negociación colectiva,
las consecución de la igualdad entre hombres y mujeres
en el mercado de trabajo y en ese escenario
el papel de los sindicatos, las organizaciones sindicales
y las organizaciones patronales ha sido crucial,
y en este contexto, una de las personas que nuestro país
y en nuestro marco de relaciones laborales más y mejor
y ha hecho por lograr la igualdad es nuestra.
Invitada de hoy, maricruz Vicente Peralta,
que es secretaria de acción sindical y empleo en Comisiones Obreras
ya trabajando en pos de la igualdad desde sus primeras labores
de representación legal de las personas trabajadoras,
y desde el año 2021 ocupa una posición relevantísima,
en el organigrama confederal de Comisiones Obreras y su humano,
y su saber buen hacer se nota en los sucesivos
acuerdos interconfederales en materia de negociación colectiva.
Es para la profesora Aragón y para mí misma un auténtico placer
y un honor que haya afectado nuestra gentil invitación,
para que el alumnado del Máster de Estudios de Género
conozca el papel que están haciendo los sindicatos,
concretamente el papel que se está haciendo desde Comisiones Obreras,
para lograr impregnar toda la negociación colectiva
de contenido en materia de igualdad, y con esta breve presentación,
y dándole nuevamente las gracias por haber aceptado
nuestra invitación,
me gustaría preguntarte cuál crees que es el papel que puede asumir
la negociación colectiva para seguir dando pasos,
ir avanzando en la igualdad entre hombres y mujeres bueno
permitirme que os agradezca también que haya descontado
con los sindicatos, con Comisiones Obreras,
en este caso para participar en una no sé exactamente
cómo le mes vídeo clase para velar fundamento
un tema tan importante como es el tema de la, de la igualdad
y la negociación colectiva juega un papel determinante,
aunque han pasado muchos años ya desde la llegada de la democracia.
No podemos obviar que veníamos de una norma laboral,
que no solamente es que la igualdad no se contemplara
sino que prácticamente las mujeres no existían.
En el mercado laboral y con unos unas normas laborales
que eran francamente discriminatorias hacia las mujeres
y que, bueno,
es con la Constitución española, con el año 78,
cuando se reconoce el principio, el principio de igualdad
y también cuando se reconoce el papel de la negociación colectiva
y el, y del convenio y del convenio colectivo
no, y yo creo que lo primero que sea,
que que hacemos en ese en esos momentos,
es eliminar los elementos más fragrantes
que había discriminatorios hacia las mujeres,
como el tema de la dote,
como el tema de las categorías femeninas,
que conllevaban un salario inferior, y eso ya condicionaba muchísimo,
porque el valor del trabajo de las mujeres
no se no se valoraba y se consideraba como un trabajo de ayuda al hombre,
y eso, bueno, en el intelectual colectivo
ha costado mucho cambiar esas cuestiones,
no poco a poco yo creo que de manera progresiva,
porque no ha sido fácil tampoco en la negociación colectiva,
ir cambiando a través de la negociación,
esas mentalidades Entonces, bueno, muy muy ancladas.
Efectivamente, había que ir rompiendo muchos moldes,
pero yo creo que de una manera progresiva
sí que hemos ido introduciendo medidas de acción positiva
en estos momentos, pues yo creo que es más complicado.
Siempre.
No es fácil en la negociación colectiva
mover muchas cosas, pero yo creo que sí que tenemos
convenios colectivos que desde el reconocimiento del principio
de igualdad hasta medidas concretas en materia de materias de igualdad,
pues se ha avanzado de una manera sustancial,
y yo creo que se ha avanzado.
No sé cuál es tu percepción en este punto
también desde el mensaje que mandan los sucesivos acuerdos
interconfederales en materia de negociación colectiva.
Ciertamente para el alumnado,
que a lo mejor no esté muy a costumbrar
o al manejo de ese tipo de normas.
Al final lo que se negocia al más alto nivel
es orientaciones.
Líneas de tendencia, guías
-directrices, identifica buenas prácticas
de por dónde debe transitar la negociación colectiva.
Evidentemente lo decía la propia maricruz
hace unos minutos.
Es un proceso complejísimo,
muchas veces con reticencias de las empresas y de la contraparte,
pero también hay que transitar desde el reconocimiento de que
se tocan muchas veces intereses de otras personas que también pueden
estar sentadas en la mesa entonces como todo proceso,
pero yo creo que el último acuerdo interconfederal,
y creo que hay dedicase.
Es mucha parte de buen trabajo,
muchas personas se nota, un salto propio también,
de la sociedad española en los últimos años,
tanto en su capítulo de diversidad como en lo que hace al capítulo
propiamente dicha igualdad entre hombres y mujeres.
Nos puedes contar un poco cómo es la negociación en la cumbre
de esos acuerdos interconfederales y quizá a tu juicio,
que son los aspectos que mejor están logrados en el acuerdo vigente
del año 2000 veintitres.
Yo creo que los avances que se han producido también
en este tipo de acuerdos, en los acuerdos interconfederales,
que el objetivo que tienen es orientar la negociación colectiva
para que los convenios colectivos ganen en contenidos
y que también, bueno, facilite el propio desarrollo
de la negociación de la negociación colectiva.
Yo creo que hay un elemento que es importante.
Primero, que la sociedad y también el mercado de trabajo
ha cambiado.
Había.
Seguimos teniendo los problemas,
que es la segregación ocupacional y la división sexual del trabajo,
que todavía no hemos conseguido remontar,
pero yo creo que estamos en el buen camino, en esa dirección,
y yo creo que la presencia de las mujeres
en el mercado de trabajo y prácticamente ya podemos decir
en todos los trabajos contribuye mucho a que la tema
de la igualdad se tenga muy presente y hay otra parte muy importante,
y es que las mujeres estamos también en los sitios donde se deciden
las cosas, que es una cuestión muy importante también,
porque efectivamente, las sensibilidades
no siempre son las mismas y la sensibilidad es muy importante
ahora de abordar procesos procesos de negociación.
Efectivamente, nuestro objetivo en el quinto acuerdo por el empleo
en la negociación colectiva era lo que decía un acuerdo,
un acuerdo que regule aspectos generales
para desarrollar posteriormente en los convenios,
en los convenios colectivos.
Pero yo creo que una mesa donde mayoritariamente somos mujeres,
las que hemos estado en todos los procesos de negociación,
el diálogo social bipartito, del diálogo social tripartito,
pues efectivamente creo que eso no lo tenía que decir nadie,
que teníamos que introducir elementos en materia de materia de igualdad
entre hombres y mujeres,
y tuvimos claro desde el primer momento
que las medidas que planteáramos,
aunque luego comentaré hay un tema concreto sobre sobre igualdad,
tenían que tener esa visión transversal
por la que hemos venido peleando siempre que las medidas de igualdad
no queden en un apartado al margen, que es como bueno
y esto también, sino que no.
Efectivamente todas y cada una de las propuestas que hemos hecho
hemos intentado que mantengan
o que contengan la transversalidad de género o no,
y por primera vez, lo de cis,
y, si no recuerdo mal,
todo el contenido del convenio de mar,
de la transversalidad de la igualdad,
porque al final todas las condiciones de trabajo
hay que mirarlas también en la óptica de a quien alcanza
y alcanza la mitad de la población que somos las mujeres?
No, y al hilo de de tu reflexión sobre si impacta o no el hecho
de que seáis más mujeres negociando al más alto nivel,
lo que se puede poder incorporar como líneas de actuación que luego
en cada sector lo ha dicho.
También.
La segregación ocupacional de nuestro mercado de trabajo
condiciona también el desarrollo de los propios productos negociales.
También crees que se tiene que leer el acuerdo interconfederal
para el empleo, el acuerdo para el empleo
y la negociación colectiva.
También con todo el avance que se ha hecho en la legislación en relación
a los planes de igualdad,
porque creo que es un elemento que sitúa a España en la vanguardia
de los instrumentos negociales ese plan de igualdad,
y esa rebaja a las 50 personas trabajadoras para tener plan
supone un cambio de paradigma del modelo de negociación colectiva
en el que nos habíamos movido hasta el 2019.
No sé cómo integras tú esa llamada
entre la negociación colectiva propiamente dicha
y los planes de igualdad.
Hombre, yo estoy convencida de que si no hubiéramos estado
muchos meses negociando los desarrollos reglamentarios
de los planes de igualdad
y del registro y del registro salarial,
igual en este ncg no hubiéramos tenido tanta.
Complicidad a la hora de tener tan claro
cómo teníamos que establecer las medidas de igualdad en el inef.
Pero yo creo que, efectivamente hemos negociado,
como decía, un desarrollo reglamentario.
Yo creo que muy potente, muy potente.
El 90 por 100 de los temas que hemos negociado.
Ha habido un acuerdo entre las Gobierno,
sindicatos y organizaciones empresariales,
y yo diría que en lo sustancial
de las medidas de igualdad hemos coincidido.
Por lo tanto, yo creo que teníamos un camino, un camino avanzado,
porque efectivamente cuando hablamos de planes de igualdad hablamos
de todo lo que tiene relación con la negociación colectiva,
desde el proceso de promoción
de de contratación de promoción de salarios de salud laboral en fin
yo creo que todo esto que se habla en los planes de igualdad,
que hay que analizar, estudiar y buscar soluciones
a las diferencias que podamos detectar,
tiene mucho que ver con la negociación colectiva
y, por lo tanto, son 2.
Estos 2, dos normas que se complementan,
los planes de igualdad y la propia negociación colectiva.
Por lo tanto, yo creo que ha sido muy importante
haber abordado previamente el desarrollo reglamentario
de estas 2,
estos dos aspectos que decía para que en este nc hayamos tenido muy claro
que teníamos que seguir avanzando y que tenemos
que lanzar esa ese mensaje a las partes negociadoras
en los ámbitos sectoriales,
pero también en los ámbitos de la empresa,
y yo creo que estamos en una mejor situación
también para avanzar en esos ámbitos,
porque cada vez la participación de las mujeres
en el mercado de trabajo tiene una repercusión directa
en la representación legal de las personas trabajadoras.
Hemos pasado de comités de empresa 100 por 100 masculinos
o 90 por 100 masculinos, a, que cada vez ya son más paritarios.
Nos faltan algunos;
tenemos algunos flancos sin cerrar,
porque, efectivamente, cuando hablaba de la segregación ocupacional
sigue habiendo muchas empresas que todavía
la entrada de las mujeres no quiere decir que esté vetada,
pero desde luego no sé si están estar.
No están, y no sé si se les espera.
Por lo tanto, hay es el primer elemento que desde el seno
de las empresas tenemos que empezar a abordar, porque yo
cuando he hablado con compañeros compañeros de empresas muy grandes
y decirles, tenéis que hacer el plan de igualdad
y allí en el año 4.000 Siete había una reflexión que decían,
pero nosotros no necesitamos plan de igualdad
porque nuestra empresa no trabajan mujeres
y entonces las reflexiones y no podéis pensar
que si no hay mujeres en vuestra empresa que hay
4.000 personas trabajando no tenéis un serio problema de igualdad
para empezar a abordar desde la contratación
y desde cómo se efectúan esas contrataciones desde la propia.
Cuando tú licitas un un puesto de trabajo,
a cubrir desde como se solicita,
desde como se pide, no entendéis,
que ya hay un elemento claro de discriminación
y que las consecuencias es que estáis 4.000 hombres y cero mujeres.
Eso no puede ser y efectivamente los planes
de igualdad en esas empresas yo no te digo
que no queda mucho camino por hacer porque queda,
pero que haya cero mujeres
o que haya seiscientas mujeres es un avance muy importante,
y eso tiene una repercusión directa en la representación legal
de las personas trabajadoras y entonces el estar las mujeres
en las mesas de negociación efectivamente es fundamental
para que estos temas no pasen desapercibidos,
para que se traten con el rigor que necesita tratarse
en estas cuestiones
y que esto ya no es un apéndice que ponerse en el convenio
de que hay que luchar por la igualdad,
sino que ya hay medidas concretas en aspectos fundamentales
de las relaciones laborales en las que decía también el salario
en los museos.
No solo esto lo creo yo.
Creo que hay que alabar el trabajo que hicisteis en la mesa
de diálogo social tripartito, lo las puestos sobre la mesa,
el anexo del real decreto 901 evidencia bien.
Cómo se puede integrar en el contenido
de la negociación colectiva, en todas y cada una de las materias?
Cómo impacta decisiones empresariales
en las mujeres y en los hombres y en sus trayectorias laborales?
Todos y todas tenemos sesgos,
pero lo cierto es que la fortaleza principal del plan de igualdad
es ese diagnóstico, esa foto fija en la que a lo mejor se constata
de que el tiempo que tardan las mujeres en promocionar
entre empresas el doble que los hombres
con idéntica cualificación profesional,
y eso lo permite ese diagnóstico.
Entonces yo creo que el trabajo conjunto hecho es de alabarla,
unas guia muy potente,
de los pasos que deben transitar las empresas,
y nadie cuestiona la dificultad del proceso,
y por eso siempre desde el ámbito académico,
podemos pediros porque pensáis
que no se ha avanzado tanto en la negociación
y siempre las personas que estáis en las mesas de fiex,
porque es muy complejo y hay que cambiar inercias,
y muchas veces nos enfrentamos a unas representaciones más
o menos sensibles a ese contenido,
y por eso que haya medidas que luchen con esa segregación ocupacional,
ese suelo pegajoso impacta mucho para que se vayan incorporando contenidos
que vertebren.
Todo la negociación colectiva y como bien decía maricruz Vicente.
Que no sea un capítulo que hay que meter,
pero como un capítulo menor o vinculado a la conciliación
la igualdad es mucho más y en eso se nota el trabajo que habéis hecho,
y es verdad que decías, y voy a otro punto que quizá ha sido
el que ha generado mayor disenso entre patronales
y el Ministerio de Trabajo e Igualdad y también las centrales sindicales,
y era cómo dar respuesta a las empresas
obligadas a tener plan de igualdad,
pero que no contaban con representación legal estable,
es decir, no se habían elegido comités de empresa delegados,
delegados de personal y por tanto, ni las secciones sindicales,
aunque hubiere, podría negociar porque no tenían la mayoría
de los miembros del comité al no existir y en ese tránsito,
como como mejor conoce la entrevista,
que nadie había como dos alternativas.
Una planteada por la ceoe,
y otra la que se mantuvo en el artículo cinco del real decreto
artículo 5, que fue impugnado por las patronales, recurso de ese
estimado en su integridad por el Tribunal Supremo
en la sentencia del 28 de marzo de 2000 veintidos
de la sala primera.
Pero aun habiendo esas sentencias, sí que me gustaría,
ahora que estamos haciendo hasta video clase a finales
de 2000 veintitres, preguntarte qué opinión te merece el artículo 5,
que está pasando en el discurrir de los planes.
Creo que nadie cuestiona que el mejor escenario
es que los planes de igualdad sean negociados y que sean acordados
y que lo mejor escenario
sería que hubiese más representaciones estables
en la mayoría de los centros de trabajo.
Ese es el mejor escenario,
pero desde ese deber ser a lo que está ocurriendo,
pues me gustaría conocer, opinión fundada,
pues hombre, mi opinión, efectivamente,
ese fue uno de los elementos cuando he dicho antes
que el contenido de los planes de igualdad,
pues en el 90 por 100 o en el 90
muchos por 100 estábamos de acuerdo todas las partes
y que había un elemento este efectivamente,
en el que las organizaciones empresariales
no estuvieron, estuvieron de acuerdo,
y para nosotros era importante
porque, bueno, ya había sentencias en esa dirección,
como bien seguramente habréis estudiado en alguna en alguna ocasión
de que allí donde no hay representación sindical
somos las clases,
organizaciones sindicales más representativas.
Quien tenemos capacidad para negociar en esos, en esos ámbitos,
podíamos haber recurrido a las comisiones ado,
pero a nosotros no nos parecía que en un tema de estas características,
si realmente lo que queremos hacer planes de igualdad,
hacerlos bien no era la mejor, no era la mejor fórmula
y efectivamente nosotros apostamos a los sindicatos,
apostamos por asumir esa esa responsabilidad.
Yo ya sé que los empresarios dicen
que no estamos cubriendo todas las necesidades.
Es cierto, tenemos 32.000 empresas de más de 50 personas trabajadoras
en una parte importante, hay representación unitaria,
representación colectiva de las personas trabajadoras
y que por lo tanto,
son las encargadas de negociar esos planes de igualdad,
lo cual no significa que desde las organizaciones sindicales
no tengamos que estar contribuyendo y facilitando el desarrollo de esos
de esos planes.
Por otra parte, hacer bien un plan lleva bastante tiempo un plan.
No te sientas hoy y mañana lo tienes ventilado
porque hay que partir de la base de que hay que hacer un diagnóstico,
que tenemos que tener todos los datos para poder realizar ese diagnóstico,
que cuando llegas a una empresa pues no siempre lo tienes.
Tienes que pedir falta en estos datos,
entre los daban los estudias los analizas,
llegas a un acuerdo con la empresa en los temas claro,
estamos hablando de asuntos muy complejos,
estamos hablando de promoción,
estamos hablando hablando de contratación,
estamos hablando de brecha salarial, estamos hablando de pluses,
estamos hablando de cosas que hay que analizar y analizarlas bien,
tenemos también además que tener hecha
una valoración de puestos de trabajo desde la perspectiva de género
y eso sí que existen pocas empresas, por lo tanto,
hay que generalizar para poder hacer un buen plan,
para saber de qué situación partimos y por qué se producen esas
diferencias, que en muchos de los casos,
como bien sabemos, están perfectamente ligadas
a la valoración de puestos de trabajo,
porque se desde una óptica masculina que no tienen en cuenta la realidad
otras realidades no por lo tanto no eso yo creo
que estamos trabajando ahora un plan de hoy para hoy,
como muchas veces muchas veces las empresas nos piden,
no es posible.
También creo que igual fuimos un poco, no sé optimistas,
digo posiblemente pensar que en que en un año
vamos a poder tener hechos un montón de planes,
bueno, pues nos está costando más de lo que preveíamos,
pero yo creo que estamos en la línea de atender a las empresas,
y esto además tiene
que servir no solamente para que nosotros vayamos
y hagamos un plan,
sino que hay que explicar a las trabajadoras
y a los trabajadores que estamos haciendo
para que es un plan.
Cuáles son las medidas,
si ellos son capaces de ver realmente donde hay diferencias
y luego hay que concretar las medidas, efectivamente,
y concretar las medidas?
Pues a veces es casi como negociar un convenio colectivo,
porque te tienes que poner de acuerdo en cómo damos solución
a esto que hemos detectado, que es un problema y en qué plazos se va
a hacer, cómo se va a hacer el seguimiento
y luego después de los planes de igualdad?
Pues hay cosas que son medidas sin más que se van a corregir
o que se pueden corregir,
pero de la propia de la propia negociación del plan
pueden salir medidas que se convierten
en derechos para los trabajadores y trabajadoras,
y eso después tiene que pasar a la negociación colectiva,
al convenio colectivo
para que sea norma de obligado cumplimiento,
porque los planes no son normas, no son,
no son normativos.
Por lo tanto, hay un trabajo grande que hacer.
Yo creo que se han avanzado de una manera importante
y también porque desde el 2007 que sale la ley de igualdad,
donde ya se recoge los planes de igualdad
en aquel momento para empresas de más de 250 personas trabajadoras,
muchas empresas que tenían la obligación
de haberlo hecho no lo habían hecho
y estamos en 2000 veintitres y ahora, bueno,
pues hay muchísimas empresas.
Pero bueno, yo creo que podemos decir que más de 10.000 empresas
en estos momentos tienen plan de igualdad,
que nuestro compromiso es serio y vamos
a seguir haciéndolo, no al ritmo que muchas empresas
no nos nos dicen porque no tenemos recursos suficientes
como para hacer todo de hoy para hoy,
pero sí la verdad de iniciar los procesos
y de ir haciéndolo.
Yo creo que ese es el camino más importante,
el hacer las cosas y el hacerlas bien,
que no hacerlas rápidas de hacer planes que en la práctica
luego no supongan una, un camino recorrido,
y unas unas medidas a tomar que mejoren la o que acaben directamente
con la desigualdad de las mujeres que todavía hoy existe en el mercado
del mercado laboral.
Yo creo que escuchándote y como cuando lo hagan
nuestra, nuestras estudiantes y nuestros estudiantes
han puesto el foco en la importancia del diagnóstico,
y yo creo que ese es quizá el elemento que lo diferencia
la negociación colectiva, porque ya evidencia
donde se concentra entonces, para ir terminando,
me gustaría hacerte como dos preguntas muy,
casi, reflexiva, reflexivas de tu trabajo.
Tan arduo en estos años.
A tú juicio, cuál es la fase más importante del plan de igualdad?
El diagnóstico,
la implementa e implementación de las medidas o su evaluación
para ver de dónde venimos y luego todo este trabajo
que habéis hecho en pos de la igualdad,
haciendo esa delegación de poder
que hizo la ley a la negociación colectiva
como garante de la igualdad entre hombres y mujeres.
Cuál crees que son sus principales fortalezas
y cuáles debilidades
o donde debiésemos poner el foco para tratar
de seguir avanzando y con esas dos reflexiones finales?
Pues te doy las gracias nuevamente por haber aceptado
nuestra invitación.
Bueno, yo creo que uno de los fallos
no, no creo que fue un fallo, sinceramente,
creo que la leída la leí la Ley tres de 2007 es un avance
sin no tiene ningún tipo de discusión y efectivamente,
cuando haces una norma de esas características
una ley orgánica, en fin,
hay que ponerla en valor sin ningún tipo de esto.
Pero en los planes de igualdad faltaba el tema del diagnóstico,
y nosotros que hacíamos un seguimiento,
que aunque no se publicaban
o no había obligación de registrar los planes de igualdad, pero bueno,
mucho se registraban, porque venían junto con el convenio colectivo.
Entonces teníamos acceso a ellos otros porque antes los facilitaban
las propias, la propia representación en la empresa.
Pues veíamos que esos planes de igualdad
no era lo que nosotros estábamos buscando,
porque en muchos casos lo comentabas.
Antes se hacía
un plan de conciliación que no digo que esté mal,
pero un plan de conciliación no es un plan de igualdad,
es una medida más de igualdad la conciliación,
pero no es no es una medida propiamente de igualdad,
no?
Entonces dejemos esto, hay que darle una vuelta,
porque si no, vamos a estar aquí que no salimos de el tema
de la conciliación y aquí hay que hablar de más cosas,
y yo creo que en el real decreto 6, 2019, de medidas urgentes
para afrontar el tema de la igualdad,
creo que se dio un paso muy importante.
Primero en ampliar a 50 el, la obligación a 50 personas
de plantilla y, en segundo lugar, el tema del diagnóstico,
y ya en el decreto seis ya venían determinadas.
Cuáles son las los aspectos fundamentales que, como mínimo,
debería de abordar un plan de un plan de igualdad?
Yo creo que ahí es ese real decreto.
Supuso un avance, como digo, muy muy importante,
y para nosotros es un plan.
Entonces, un plan, todo todo es importante,
o sea, porque si haces el diagnóstico enlazo
no tomar las medidas y no evaluar las medidas,
pues al final,
pero era fundamental para empezar a hacer un diagnóstico,
porque si no sabemos de lo que estamos hablando,
es muy difícil tomar medidas, y si no somos capaces de analizar
qué pasa en contratación,
que pasan formación, qué pasa con las categorías
profesionales donde están estables, dónde están las mujeres?
Porque están las mujeres todas en las categorías más bajas,
en muchos de los casos.
Si no somos capaces de analizar todo eso, es muy difícil
saber de qué estamos hablando, qué problemas tenemos
y por dónde tenemos que orientar las soluciones.
Por lo tanto, el diagnóstico es un tema clave y fundamental,
y de ahí emana todo lo demás, pues muchísimas gracias.
Ha sido un auténtico placer.
Espero que a nuestros estudiantes estoy convencida de ello.
Le sea de utilidad.
Ha habido clase,
porque ya pone rostro a la negociación colectiva
que se está desarrollando en materia de igualdad
y les emplazamos a un próximo video.
Muchísimas gracias.