Hola, iniciamos el bloque de la igualdad como materia
obligada de negociación colectiva en el máster de estudios de género
dentro de la asignatura, la igualdad en el ordenamiento jurídico laboral,
y por qué hablo de bloque dentro de esta asignatura,
porque uno de los ejes temáticos que va a vertebrar el análisis
de cómo el derecho del trabajo y el derecho de colectivo
ha tratado de lograr la igualdad entre hombres y mujeres,
ha sido a través de la negociación colectiva, son múltiples las llamadas
que el legislador ha hecho a los agentes sociales,
a sindicatos, a patronales,
para aterrizar en el ámbito de la empresa
y en el ámbito de la negociación colectiva,
las medidas para lograr la igualdad entre hombres y mujeres.
Todos saben que el artículo 14 de la Constitución
señala que los españoles son iguales ante la ley,
sin que pueda prevalecer
discriminación alguna por razón de sexo
y que, debido a obligaciones del derecho comunitario,
había que esa
arrollar una ley que traspusiese la directiva.
En materia de igualdad de trato,
ese mandato se cumplió en el año 2007,
aprobando la ley orgánica tres 2007 e igualdad,
que podríamos calificar como una ley pionera, transversal
y que supuso la adecuación al ordenamiento jurídico español
de las obligaciones comprometidas en el marco comunitario,
porque pionera porque bebe de un espíritu transformador
en todas las esferas de la sociedad, porque transversal,
porque las llamadas que contiene tienen que desarrollarse
en diferentes ámbitos del ordenamiento
y de las políticas públicas.
Hubo que esperar ciertamente hasta el año 2019,
para que a través de un real decreto
-ley el 6, 2019 se viese un paso de gigante
en la política pública en materia de igualdad.
Por qué?
Porque en aquel real decreto
-ley se igualaron los permisos de por suspensión del contrato
ante el nacimiento de un hijo,
y hombres y mujeres tienen nuestro ordenamiento jurídico
igualdad de permisos con el convencimiento
de que la corresponsabilidad en el ámbito
de los cuidados es básica para la consecución de la igualdad.
Y por qué?
El real decreto
-ley 6, 2019 es tan importante porque extendió la obligación
de negociar.
Planes de igualdad a todas las empresas
que diesen ocupación a más de 50 personas trabajadoras.
Este real decreto
-ley fue objeto de un desarrollo reglamentario
a través de los reales decretos 1.800 2,
que han supuesto el marco normativo más potente en nuestro sistema
jurídico para la consecución de la igualdad en las empresas.
En los dos últimos años, años 2000
veintidos y 2000 veintitres.
Se han aprobado otras leyes que tangencialmente tocan
la materia que nos ocupa.
De un lado, la Ley 15, 2000 veintidos,
de 12 de julio,
de integral para la igualdad de trato y no discriminación,
y más recientemente, la Ley 4, 2000 veintitres,
para la igualdad real y efectiva de las personas trans
y para la garantía de los derechos de las personas lgtbi.
Pues bien, como les decía,
el legislador acomete una delegación de poder,
en la medida que mandata a que sea la negociación colectiva
la que trate de avanzar en la consecución de la igualdad
en las empresas.
Para ello establece una obligación dual,
una dirigida a todas las empresas,
con independencia de su dimensión, otra dirigida a aquellas empresas
que ven ocupación a al menos -50 personas trabajadoras.
Pues bien, cualquier empresa, con independencia en su dimensión,
deberá negociar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo
de discriminación laboral entre hombres y mujeres,
medidas que deberán negociar y a su y, en su caso,
acordar con la representación legal de las personas trabajadoras
y habida cuenta de la lacra social
que supone la violencia ejercida contra las mujeres.
El artículo 12 de la ley orgánica 10 2000 veintidos
establece otro mandato y dirigido a las empresas tendente
a promover condiciones de trabajo que eviten cualquier comisión de delito
o cualquier conducta que pueda suponer un hostigamiento
o un atentado contra la libertad sexual
e integridad moral en el trabajo,
incidiendo especialmente en el acoso sexual
y en el acoso por razón de sexo,
que ya establecía como mandato el artículo 48
de la ley orgánica de igualdad desde su redacción primigenia
en el año 2007.
Y cómo se negocian estas medidas de igualdad
en las pequeñas empresas?
Pues bien, el artículo 45, en la ley orgánica de igualdad,
remita la legislación laboral,
donde se regula la legislación laboral,
básicamente en el artículo 85 el estatuto de los trabajadores,
en el que se reconoce que, sin perjuicio de la libertad
de las partes
para determinar el contenido de los convenios colectivos,
en la negociación de todos los convenios,
existirá el deber de negociar medidas
dirigidas a promover la igualdad de trato
y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral
avanzado mucho o poco.
La negociación colectiva en este mandato
ha sido desigual del tratamiento,
muy vinculado a la dificultad de penetración sindical
en algunos sectores productivos, aunque desde el año 2007
al año 2000 veintitres han de aplaudirse boom,
numerosas prácticas negociales que pretenden
y avanzan en la consecuencia de la igualdad en la empresa.
Ciertamente, ha de lamentarse
que en algunos acuerdos paccionados lo único que se ha conseguido
es incorporar contenidos pedagógicos o declaraciones programáticas,
que no avanzan demasiado, y, cómo se documentan estas medidas
de igualdad que se puedan desarrollar en las pequeñas y medianas empresas
en lo que hace a las medidas de igualdad,
si se desglosase
-Jan del convenio colectivo.
Tendrán que documentarse por escrito,
y habrán de negociarse con la representación legal
de las personas trabajadoras, que ocurre con las empresas
que tienen más de 50 personas trabajadoras,
o el convenio colectivo de aplicación crea esa obligación
aunque no alcancen esa dimensión.
Pues bien, esas empresas tienen que dar un paso más allá
y han de negociar planes de igualdad y que es un plan de igualdad,
un plan de igualdad, su conjunto, ordenado de medidas evaluables.
Después de haber hecho un diagnóstico de situación
en el que se ve la trayectoria laboral de hombres y mujeres
en esa concreta empresa.
Pues bien, por decisión del legislador,
están obligadas a contar con un plan de igualdad
todas las empresas que den ocupación a 50 personas trabajadoras
o más.
También podrán estar obligadas a tener un plan de igualdad.
Aunque no alcancen esa dimensión aquellas
que el convenio colectivo así lo establezca
o que hayan conmutado una sanción de la inspección de trabajo
por la elaboración del plan de igualdad
para el resto de empresas, el plan de igualdad será voluntad.
Pues bien, los planes de igualdad
que hayan sido resultado de un proceso negocial
se integran en el modelo español de negociación colectiva
porque, aunque tienen un objeto específico y transversal,
relevantísimo hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres
en la empresa tienen eficacia personal general
y eficacia normativa;
su obligada inscripción en el registro público,
como veremos en siguientes vídeo clases,
refuerza esta naturaleza de instrumento convencional
de eficacia general; claro que el legislador español
decidiese que todas las empresas de más
a partir de 50 trabajadores y trabajadoras han de contar
con un plan de igualdad, supone un cambio notable de paradigma
de nuestro modelo español de negociación colectiva,
porque, como ven en este gráfico en lo que supone,
la columna azul hace referencia al número de convenios de empresa
que se suscriben en nuestro país.
Pues bien, aunque a priori pudiese pelis parecer
que la mayor parte de los trabajadores y trabajadoras
en este país están cubiertos con un convenio de empresa,
hay que atender a este segundo gráfico
y este segundo gráfico
nos evidencia qué porcentaje de trabajadores y trabajadoras
en este país están cubiertos por un convenio empresarial,
y ese porcentaje no supera los dos dígitos,
está en torno al nueve con tres por 100,
que quiere decir eso, que cuando el legislador español
ha querido situar en el ámbito empresarial
la negociación de los planes de igualdad era consciente
de querer mover el espacio en el que se desarrollaba
esa negociación colectiva;
y como todos y todas ustedes saben, en nuestro país hay un doble canal
de representación en la empresa.
Solo pueden negociar convenios de empresa los comités de empresa,
los delegados de personal o las secciones sindicales,
siempre que tengan la mayoría de los órganos unitarios.
Por tanto, hay un mandato estatutario
para que solo determinados sujetos puedan negociar convenios colectivos
de empresa,
concretamente la representación legal de naturaleza estable.
Sin embargo, la legitimación para negociar planes de igualdad
es distinta que la legitimación para negociar convenios de empresa.
Por qué?
Porque, como veremos con atención en la siguiente video clase,
el artículo cinco del real decreto 901,
2020 hace una llamada al estatuto de los trabajados.
Por tanto, si en la empresa y representación legal a ella habrá
que acudir para negociar el convenio colectivo
o, en su caso el plan de igualdad,
pero qué ocurre si en mi empresa no hay representación legal estable
o no hay representación legal en todos los centros?
En tal caso habrá que llamar a los sindicatos más representativos
y representativos del sector.
Para qué acudan a la negociación de el plan de igualdad
en la empresa que nos cuenta rlt, como refuerza el legislador,
estos planes de igualdad, dándoles conocimiento público
a través de un registro alojado en el Ministerio
de trabajo y economías.
Fieles todos los planes de igualdad, con independencia de su naturaleza,
es decir que sean obligatorios porque la dimensión de la empresa
así lo exige que sean voluntarios,
porque esa es la voluntad de una empresa en cuestión,
aunque legalmente no esté obligada tienen que registrar dicho plan
ante un la autoridad laboral,
y ese pla es un un trámite constitutivo
de la eficacia de la; es decir,
el valor del registro del plan de igualdad hace
que adquiera plena eficacia jurídica
y, por tanto, surta efecto frente a terceros.
Puedes ver que el legislador haya hecho una llamada tan notabilísima
a los agentes sociales en una delegación de poder
desde la ley a la negociación colectiva,
con el convencimiento de que son ellos y ellas, las negociadoras
y negociadores sociales, los representantes
y las representantes de los bancos patronales,
los interlocutores idóneos para avanzar en la consecución
de la igualdad en la empresa ha de ser aplaudido.
No obstante, durante estos años de andadura de la obligación legal
de tener planes de igualdad ha habido dificultades y retos notables.
Tanto es así que hay que abogar intervino,
está vivió clase con esta idea,
con la importancia de que la negociación colectiva
en materia de igualdad sea lo más incisiva
que las partes consigan y pretendan con ello erradicar los problemas
de desigualdad y en muchos casos todavía de discriminación,
que las mujeres sufren en el mercado de trabajo español?
Espero que les haya sido de utilidad,
está vivió clase y seguiremos en las siguientes.
Abordando el espacio de la ley en la negociación colectiva,
en la consecución de la igualdad en las empresas.
Muchísimas gracias.