Hola, en esta sesión
vamos a analizar cuál es el contenido del convenio colectivo,
tanto el contenido mínimo como el contenido posible
del convenio a este respecto.
Partimos de una premisa, y es que las partes del convenio,
los negociadores del convenio, tienen libertad de elegir,
de determinar cuál es el contenido, pero con una serie de límites.
En primer lugar, los límites que vienen impuestos
por la propia representatividad de las partes,
de manera que ese convenio no puede imponer deberes,
obligaciones a terceros ajenos al conviene al convenio
y, por lo tanto, no representados por las partes.
En esa mesa de negociación me explico.
Imaginémonos que un convenio sectorial de limpieza advierte
que, en el supuesto de que se produzca una sucesión
de contratos de limpieza,
la nueva adjudicataria del servicio la nueva empresa,
tiene la obligación de subrogarse en los contratos
de trabajo de la empresa anterior,
y además advierte en los supuestos de reversión
de la actividad, por ejemplo,
que un hospital haya externalizado un servicio de limpieza.
Tiempo después resuelva esa contrata
y decida internalizar nuevamente el servicio,
en ese caso también el hospital.
La empresa principal tendrá la obligación de subrogarse
en todos los contratos de trabajo de los empleados adscritos
a la contrata.
Eso sería admisible que ese contenido se incluyera
en un convenio colectivo.
Fijaos.
Las empresas de limpieza están representadas
en la mesa de negociación.
Es un convenio sectorial del de esa concreta actividad
y, por lo tanto, en el banco patronal hay asociaciones empresariales
que están representando los intereses de las empresas
de ese correspondientes sector.
Ahora bien,
pero ahí en esa mesa de negociación hay es en ese banco patronal
representantes de los hospitales, de las empresas del sector sanitario
no.
Por lo tanto, no cabe que un convenio colectivo
imponga a terceros no representados
en la mesa de negociación obligaciones compromisos etcétera
vale ese es el primer límite el segundo los derechos
que se deriven de la propia Constitución
o de las de las leyes.
Es evidente que un convenio colectivo necesariamente tiene
que respetar los derechos reconocidos en la propia Constitución
y los derechos reconocidos en las normas,
ya sea de derecho, necesario absoluto o ya sea de derecho necesarios,
relativo a acordados.
Cuáles son las relaciones que se pueden producir entre la ley,
la ley, el convenio colectivo,
y que vimos en el capítulo uno relativo a las fuentes?
No sé os acordáis?
Se puede producir una relación de exclusión
o una relación de suplementariedad fijados en el caso
de que la norma se configure como un derecho necesario, absoluto.
No permite que el convenio colectivo regule nada al respecto ni a mejor
ni a peor.
Si la ley me dice el plazo para accionar por despido
es un plazo de caducidad de 20 días hábiles a computar
desde su fecha de efectos;
por ejemplo, un convenio colectivo.
No puede decir que el plazo
para accionar por despido es de 10 días
o es de dos meses; no puede modificarlo,
porque es una norma de derecho necesario, absoluto y, por lo tanto,
la relación que se produce entre la Ley
y el convenio colectivo es una relación de exclusión.
Ahora bien, la norma se puede configurar
como un una norma de derecho necesario relativo,
en cuyo caso el convenio colectivo puede mejorar la regulación legal,
mejorarlo desde la perspectiva del trabajador,
con lo cual es perfectamente posible que si el estatuto me reconoce
unas vacaciones de 30 días naturales por convenio colectivo,
se prevea una mejora de ese periodo de descanso.
Lo que no cabría es, ni mucho menos, una regulación inferior,
limitando mermando los derechos de los trabajadores,
en cuyo caso la relación que se produciría
entre la Ley y el convenio colectivo
sería una relación de suplementariedad.
El convenio establece una mejora, un suplemento
con respecto a lo que ya fija la ley;
ese sería otro de los límites, como digo,
a la libertad que tienen las partes de establecer
el contenido del convenio colectivo.
Igualmente, todo convenio tiene que respetar el principio de igualdad
y el principio de no discriminación, y de ahí que tengan dudosa más
que dudosa legalidad, las dobles escalas salariales,
previstas en algunos convenios colectivos fijados.
Imaginémonos que un convenio previsto para los años 2021 o 2000 veintidos
establece unas, establece una retribución
para el personal administrativo vale de 1.200 euros muy bien resulta
que se negocia un nuevo convenio colectivo para los años 2000
veintitres y 2024 la empresa quiere bajar al personal de administración,
quiere bajar el sueldo en la mesa de negociación,
se produce una, una tirantez y dicen los representantes.
Bueno, vamos a ver los que ya estamos en la empresa
no nos quedemos ver afectados por esta idea, por esta medida,
ni mucho menos si acaso que se le baje el sueldo a los nuevos
y se incluye una cláusula en el convenio colectivo
que dice.
Los trabajadores,
cuya incorporación se produjo antes del uno de enero del 2000
veintitres.
Percibirán una retribución de 1.200 euros.
Quienes se incorporen a la empresa con posterioridad
tendrán una retribución de 1.100.
Eso es lícito, fijaos,
que lo que toman en consideración esa diferencia de trato
se funda en que se funda en la fecha de entrada,
los que entraron antes del uno de enero,
los que entraran con posterioridad al uno de enero
la fecha de entrada no es una causa de discriminación,
no estamos hablando de la raza, del sexo,
de la religión.
Es un motivo distinto,
pero todo convenio colectivo tiene que respetar no solo el principio
de no discriminación sino también el principio de igualdad,
de manera que las diferencias de trato tienen que estar fundadas,
tienen que estar justificadas y además tiene
que ser una causa objetiva, una causa proporcional,
una causa razonable no cabe una decisión puramente arbitraria,
con lo cual a priori hay una diferencia
entre quien entró el 30 de diciembre y quien entró el dos de enero,
porque en principio parece que no, y si no hay
una diferencia.
No cabe que cobren salarios distintos.
Solo supuestos en los que de verdad se demuestre.
Oye, mira, estos trabajadores llevan aguantando una situación de crisis
de la empresa enorme.
Durante muchos años,
durante muchos años no han visto un incremento,
una revisión de su salario en un duro.
Han tenido el salario congelado, han soportado despidos colectivos,
expedientes temporales de regulación de empleo.
Bueno, en determinados casos en los que esté justificado podría
ser admisible esa diferencia de trato,
pero la regla general es que no vale para que lo tengáis en cuenta
e igualmente otro de los límites es el respeto
a la autonomía individual.
Aquí se produce un juego muy interesante
entre la autonomía individual y la autonomía colectiva.
Por un lado, la autonomía individual,
es decir, esa capacidad que tienen las partes
de un lado del trabajador de otro lado del empresario
de negociar sus propias condiciones de trabajo
no puede vaciar de contenido el convenio colectivo
a través de sus acuerdos individuales en masa.
No se puede vaciar de contenido el convenio, por ejemplo,
que un convenio colectivo diga que el horario de trabajo
es solo de mañana y que está prohibido.
El trabajo de tarde y la empresa diga.
Es que esto esto conlleva una falta de ingresos enorme
y a mí me interesa abrir las tardes y me interesa abrir
todo el fin de semana, y quiero abrir también los festivos,
y entonces lo que hace es llegar a acuerdos individuales en masa
y hay algunos trabajadores, algunos porque les interesa,
porque hay una contraprestación económica,
especialmente cuantiosa y otros, porque no están en la tesitura
de negarse, porque tienen una situación precaria,
un contrato temporal, porque acaban de incorporarse,
pues al final aceptan y de forma masiva
se suscribe este tipo de acuerdos,
y al final se vacía de contenido el convenio colectivo.
Eso no cabe, porque supone una vulneración del derecho
a la negociación colectiva.
Eso no es admisible,
pero tampoco es admisible que la autonomía colectiva,
esa decisión que tienen por un lado los sujetos colectivos,
representantes de los empresarios, representantes de los trabajadores,
de negociar las condiciones de trabajo,
ningún e la autonomía individual,
un convenio colectivo puede decir,
el salario, para el personal de administración
del salario es como mínimo 1.200 euros,
pero no puede decir, como mínimo y como máximo.
Aquí los administrativos cobran 1.200 euros, sí o sí
y no cabe un acuerdo por encima eso me lo puede decir
porque tiene que respetar la autonomía individual
y algún algún acuerdo podrá prever un acuerdo individual.
Podrá prever una retribución superior, sin duda,
a esos 1.200 euros, porque nos hayamos traído
a alguien de la competencia que no esté dispuesto a venir por menos
de ese dinero, por ejemplo, vale.
Y por último,
cuál es el tercer límite son los límites que se derivan
de la propia estructura de la negociación colectiva.
Sabemos que la regulación de determinadas materias a veces
se atribuye de manera preferente y a veces de manera exclusiva
a convenios colectivos de un determinado nivel,
en cuyo caso tendremos que respetarlo.
Por otro lado, tenemos que ver cuál es el contenido necesario,
el contenido mínimo que debe tener todo convenio colectivo.
Es evidente que todo convenio
tiene que determinar cuáles son las partes negociadoras
quienes han firmado ese convenio colectivo,
pues la ceoe y la Cepyme,
en representación de las organizaciones empresariales,
en representación de las empresas del sector, por otro lado.
Comisiones obreras y ugt,
en representación de los trabajadores del sector,
igualmente tendrá que identificar cuál es el ámbito personal funcional
territorial temporal ámbito personal este convenio colectivo
se aplica a todos los trabajadores de la empresa,
pero quedan fuera los trabajadores de alta dirección.
Los altos cargos, los directivos,
vale?
El ámbito funcional
se aplica, por ejemplo, a esta concreta actividad,
a este concreto sector.
El ámbito territorial, si es un convenio estatal,
un convenio autonómico, un convenio provincial,
y el alcance temporal,
que normalmente se establece por varios años.
Convenio colectivo para los años 2024, 2025,
convenio colectivo para los años 2024 a 2000 veintiseis vale,
vale igualmente todo convenio colectivo,
tiene que fijar diferentes procedimientos
para solventar esas discrepancias que se puedan producir
durante la negociación, por ejemplo, de un descuelgue así como la forma,
las condiciones y el plazo de preaviso
cuando se quiere denunciar el convenio colectivo,
y ya, por último,
dentro del contenido mínimo del convenio,
tiene que incluirse la designación de la comisión paritaria.
Ese es el contenido mínimo.
Vamos a ver ahora el contenido posible de la negociación colectiva.
El estatuto hace referencia a condiciones laborales
y dentro de ellas encontramos tanto los compromisos de empleo,
las condiciones de empleo, por ejemplo,
que el convenio determine qué porcentaje máximo
de trabajadores temporales
con respecto a los a la plantilla de la empresa puede,
puede tener el empresario no o, por ejemplo,
que imponga la conversión de contratos temporales
en indefinidos en determinadas circunstancias,
en determinadas condiciones
o como pueden ser las condiciones de trabajo,
cuál es el salario, cuál es el la jornada,
cuál es el horario, cuáles son los concretos,
permisos que se reconoce a los trabajadores,
también las relaciones colectivas de trabajo,
mejorando la regulación legal de los representantes
de las personas trabajadoras, que otras otros derechos
o bien otras garantías se incorporan.
Se prevén en el convenio colectivo,
también derechos de protección social,
pero, ojo con respecto a estos.
Por qué?
Porque la ley general de la seguridad social
en el artículo 43 únicamente permite que por convenio colectivo
se prevean mejoras voluntarias
de las prestaciones sociales públicas,
no cabe, no cabe que por convenio colectivo,
por ejemplo, se negocie lo que es pura seguridad social.
No cabe que por convenio colectivo
se defina el concepto de incapacidad temporal;
por ejemplo, ni cabe que por convenio colectivo
se diga a ver este determinado plus, no cotiza y, por lo tanto,
no se integra en la base de cotización a la Seguridad Social.
Eso no sería admisible porque eso le corresponde en exclusiva
al legislador,
lo que cabe por convenio colectivo es que se prevean mejoras voluntarias
de las prestaciones de seguridad social,
por ejemplo.
Es muy frecuente que los convenios colectivos
prevean mejoras de la incapacidad temporal
cuando estudiamos protección social con más detalle.
Veréis que durante la incapacidad temporal, sobre todo
cuando es por contingencias comunes,
el trabajador no cobra el 100 por 100 de sus retribuciones;
el subsidio no cubre el 100 por 100 de su salario
sino que durante los tres primeros días
no cobra nada del cuarto al vigésimo,
va a cobrar el 60 por 100 de la base reguladora del vigésimo primero
en adelante para cobrar el 75 por 100 de la base reguladora,
con lo cual en ningún caso tiene garantizada por ley
su remuneración normal, su remuneración,
cuando se cuando se encuentra en activo.
Lo que ocurre es que muchos convenios colectivos
complementan a través de mejoras voluntarias, complementan el subsidio
de incapacidad temporal de la de la Seguridad Social,
y eso sí que es perfectamente posible como que prevean, por ejemplo,
indemnizaciones ante un accidente de trabajo
del que se derive una incapacidad permanente
o una muerte.
Por ejemplo, no es perfectamente lícito
y que también se se incorporen medidas de acción social.
Eso entra dentro del contenido posible del convenio colectivo,
es decir, aquellos beneficios sociales
que realmente no tienen una conexión causal con el contrato,
con el trabajo prestado, por ejemplo,
que se reconozca beneficios por hijos con discapacidad
o que se reconozcan ayudas por compra de una vivienda por reforma
de una vivienda por compra de un coche
o porque el trabajador necesita, por ejemplo,
ir al dentista no y y realizase una determinada revisión.
Por ejemplo,
y por último, el propio estatuto de los trabajadores,
prevé un contenido específico, y es que todo convenio colectivo
debe prever medidas que garanticen la igualdad de trato y la no
discriminación por razón de sexo
y, en su caso, planes de igualdad,
y que son los planes de igualdad fijados.
Los planes de igualdad están definidos
por el real decreto 901 va a 2020 en el siguiente sentido.
Los planes de igualdad constituyen un conjunto ordenado de medidas
adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación tendentes
a alcanzar en la empresa la igualdad de trato
y de oportunidades entre mujeres y hombres
y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Por lo tanto, los planes de igualdad no son meras declaraciones
de intenciones ni tampoco es una mera reiteración
de los derechos que ya vienen reconocidos.
En el estatuto de los trabajadores,
las empresas tendrán la obligación de elaborar e implantar un plan
de igualdad en cualquiera de los siguientes supuestos.
Concretamente, tienes obligación de tener un plan de igualdad.
Si el umbral de trabajadores en plantilla es igual o superior
a 50, por otro lado, también vas a tener obligación
de tener plan de igualdad,
cuando así te lo imponga el convenio colectivo,
aun cuando tu plantilla nos un no supere
el mencionado umbral; y, en tercer lugar,
como alternativa, una sanción.
En determinados casos, la lisos.
La ley de infracciones y sanciones en el orden social
prevé la posibilidad de que se computen, por un lado,
de que se compute la aplicación de una sanción económica
por la realización, el compromiso de elaborar
e implantar un plan de igualdad.
Al margen de estos tres casos,
la empresa puede adoptar un plan de igualdad de forma voluntaria.
Cuáles son las fases de un plan de igualdad?
En definitiva, qué es lo que define el plan de igualdad?
Partimos, como hemos visto antes, partimos de un diagnóstico,
partimos de una foto fija.
Cuál es la situación desde esta perspectiva
de la igualdad entre hombres y mujeres?
Cuál es la situación de la empresa, por ejemplo,
cuál es la retribución de media de unos y otros?
Se aprecian diferencias salariales.
En qué medida
esas diferencias salariales están o no están justificadas análisis,
por ejemplo, de la plantilla.
Imaginémonos categorías profesionales claramente, feminizadas
o claramente masculinizadas,
o quiénes son quienes están ejerciendo en la práctica
los derechos de conciliación?
Cuántas personas trabajadoras han solicitado reducción de jornada?
Son mayoritariamente mujeres, son mayoritariamente hombres.
En qué medida esa reducción de jornada
está teniendo un impacto peyorativo,
un impacto negativo en promociones o en la propia retribución,
y está generando brechas salariales.
Hay que hacer un análisis,
un diagnóstico de la situación de la empresa por.
Por lo tanto,
eso exige una recopilación de datos y una interpretación de esos datos,
pues hemos constatado que, efectivamente,
hay una brecha salarial entre hombres y mujeres
y hecha esa brecha obedece a las siguientes causas,
pues que los hombres mayoritariamente acreditan una mayor antigüedad
que las mujeres,
que las mujeres mayoritariamente tienen solicitada
una reducción de jornada,
y eso tiene un claro impacto en el salario y en la retribución.
Habrá que analizar cuál es el motivo para, en definitiva,
adoptar medidas en el asunto.
Si la causa es radicalmente discriminatoria,
porque, por ejemplo, la empresa ha efectuado
una valoración de puestos de trabajo claramente sexista.
Vale, pues habrá que erradicarla de forma inmediata.
Cuestión distinta
es que esa diferencia, por ejemplo, en la retribución tenga una causa,
en cuyo caso se podrán adoptar medidas
para intentar minimizar esos efectos.
No?
Por ejemplo, hemos llegado a la conclusión
de que la diferencia salarial obedece a las reducciones de jornada.
Bueno, eso no es discriminatorio, eso está más que justificado.
Lo que ocurre es que a lo mejor
se tienen que adoptar medidas que favorezcan, por ejemplo,
la flexibilidad de jornada, bolsas de horas,
una horquilla de entrada, una horquilla
de de salida o la posibilidad de trabajar a distancia,
medidas que en la práctica favorezcan, que los trabajadores,
mayoritariamente en las trabajadoras , no se vean en la tesitura de tener
que renunciar y tener que reducir su jornada de trabajo, no o medidas
que favorezcan la corresponsabilidad y la implicación también
de los padres en las tareas de cuidado,
val, por lo tanto, aunque haya una causa
que justifique esa diferencia de trato,
qué duda cabe que el plan de igualdad puede incorporar
esas medidas de corrección de las diferencias.
Por lo tanto, una vez analizadas, analizados los datos,
procederemos a la elaboración del plan y al correspondiente registro
del mismo y habrá que implantar las correspondientes medidas.
Está claro que el plan no es para tenerlo guardado
en un cajón; ese plan incorpora una serie de medidas
que llevan asociadas, por un lado un plazo de implantación,
una serie de recursos económicos,
una serie de recursos también materiales
y humanos,
que va a ser el responsable de que este objetivo se alcance,
y esta medida en la práctica se implante
quiénes son las personas encargadas no de llevarlo a cabo,
con qué medios,
con qué dotación económica,
en qué plazo?
Imaginémonos que hemos llegado a la conclusión
de que hay determinadas categorías clarísimamente,
feminizadas o determinadas categorías clarísimamente masculinizadas,
porque no promocionan mujeres.
Al final quien asciendes es sistemáticamente un varón
y lo que se hace es introducir medidas para favorecer
no que también promuevan también asciendan.
Las promocionen las mujeres.
Bueno, pues eso se fija con una serie de objetivos
que en el plazo de cinco años se incorporen tantas mujeres
a este concreto puesto de trabajo.
El responsable será el director de recursos humanos
y cuenta con estos medios y cuenta con estos recursos.
En la práctica vale
y habrá que hacer una evaluación y habrá que hacer un seguimiento
para constatar en qué medida esas acciones,
esos objetivos que planificamos y esas acciones que acordamos
están realmente corrigiendo las diferencias,
porque de no ser así habrá nuevamente que efectuar un diagnóstico
para analizar nuevamente los casos y ver en qué medida se han corregido
las diferencias o no vale.
Por lo tanto, estamos ante un trabajo eminentemente dinámico
y de ahí que los planes de igualdad, por definición,
por esencia tengan que tener carácter temporal.
Con ello concluimos esta sesión relativa al contenido
de la negociación colectiva.
Yo se invita a seguir profundizando en la materia a través del manual.