Hola, en esta sesión vamos a analizar el régimen jurídico
del despido objetivo dentro del capítulo relativo
a la extinción del contrato de trabajo.
Sabéis bien que nuestro ordenamiento jurídico
reconoce distintos tipos de despido, el despido disciplinario,
el despido objetivo y el despido colectivo.
Cuál es la diferencia entre cada uno de ellos?
El despido disciplinario y el despido objetivo?
Se diferencian.
Por qué?
Porque en el caso del despido disciplinario lo que se persigue,
lo que se sanciona es un incumplimiento grave y culpable
por parte del trabajador en el despido objetivo,
aunque algunas de las causas sí que son inherentes
a la persona trabajadora.
En ningún caso estamos ante un incumplimiento culpable
de del mismo.
Por lo tanto, no hay una voluntad del trabajador
de resolver la la, la relación laboral no.
Lo que pasa es que esas causas inherentes a la persona trabajadora
rompen el equilibrio de la propia relación laboral.
De otro lado, la diferencia entre el despido objetivo
y el despido colectivo es el número de trabajadores
afectados.
Ambos despidos se fundan en las mismas causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción,
pero si el número de trabajadores afectados no supera
el umbral que establece el artículo 51 del estatuto
se canalizará por la vía del despido, objetivo, sin embargo,
si el número de trabajadores afectados sí
que supera estos umbrales se considera un despido colectivo
y se tendrá que canalizar por el procedimiento
expresamente establecido en el artículo 51 del estatuto,
con lo cual el despido objetivo se basa en que causas bien imputables
a la empresa causas económicas, técnicas, organizativas o productivas
o causas que se relacionan con condiciones o con circunstancias
de la persona trabajadora,
pero que en ningún caso son imputables a su voluntad
el despido objetivo tiene que cumplir una serie de requisitos formales.
El primero de ellos el primero de esos requisitos
es obviamente que se entre al trabajador
por escrito una carta de despido en el que se le notifiquen las causas
que justifican la decisión extintiva los concretos hechos
y la fecha en la que va a tener efectos.
Además, la segunda exigencia formal,
que es particular del despido objetivo
es la necesidad de que se entregue de forma simultánea
la carta de despido y la correspondiente indemnización,
una indemnización que asciende a 20 días de salario por año de servicio,
con un límite de 12 mensualidades.
Además, es necesario que esta esta medida extintiva esta decisión
se preavise al trabajador afectado con 15 días de antelación
y que se le reconozca durante ese tiempo de preaviso
un derecho a una ausencia,
a una licencia de seis horas semanales,
que no va a tener carácter retribuido;
ese trabajador que sabe que en el plazo de 15 días
se va a quedar sin trabajo para tener derecho a esa licencia
de seis horas precisamente para que pueda destinarlas
a buscar otro empleo,
y por último nos dice el Estado todos los trabajadores que la empresa
tiene la obligación de entregar una copia de la carta de despido
a la representación legal de los de las personas trabajadoras,
pero siempre y cuando el despido se funde en el artículo 52.
C, es decir, que se funden causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
Por qué?
Precisamente para que los representantes,
la representación legal, pueda velar por si sean,
y si se han, al se han calzado el umbral del artículo
51 del estatuto, es decir,
en qué medida estamos ante un despido objetivo
porque no se ha alcanzado ese umbral
o en qué medida ya estamos ante un despido colectivo,
porque si umbral, si se ha superado, vale.
Con ese objeto, con esa finalidad, se impone esta obligación formal.
Qué pasa si la empresa no ha cumplido estos requisitos formales
y los subsana?
Con posterioridad, es evidente que el posterior cumplimiento
de estos requisitos formales
no subsana el primitivo acto extintivo y, por lo tanto,
estamos ante un nuevo despido con efectos desde su fecha.
Ahora bien, no todos los incumplimientos
conllevan los incumplimientos de estos requisitos formales;
conllevan necesariamente la improcedencia del despido,
sino que, por ejemplo, si la empresa no ha respetado el plazo de preaviso
ahí la consecuencia es que la empresa tiene la obligación
de pagar al trabajador tantos días de salario como días de preaviso,
incumplido.
Por otro lado, si el despido se basa en causas económicas
y concretamente la empresa no tiene liquidez
como para pagar en ese momento
el momento en el que entrega la carta de despido,
la correspondiente indemnización,
en ese caso se permite que el pago de la indemnización
se demore y se haga,
y se y se abonen el momento en el que es efectivo el despido,
por lo tanto, 15 días después, pero acordados,
el despido tiene que basarse en causas económicas
y, por otro lado, esta circunstancia se tiene que hacer notar,
se tiene que hacer constar en la propia carta de despido.
El despido por causas objetivas se funda se basa
en algunas de las siguientes causas.
La primera de ellas es la ineptitud de la persona trabajadora,
y esa ineptitud puede ser originaria,
es decir, previa a la suscripción del contrato o bien sobrevenida
por lo tanto posterior a la suscripción del contrato.
La ineptitud originaria
es causa de extinción, es causa de despido objetivo,
pero siempre y cuando esa ineptitud se conozca con posterioridad y ojo,
porque si se ha pactado un periodo de prueba
y la empresa no desiste durante el periodo de prueba
y por lo tanto se ha superado, no cabría el despido por ineptitud
sobrevenida.
Es decir, el periodo de pruebas está para algo.
El periodo de prueba está para que ambas partes
velen verifiquen que se cumplen las expectativas
que se habían generado durante el proceso de selección
y, por lo tanto, la empresa que no efectúa esa esa labor
de constatar de de velar porque el trabajador desarrolla
sus funciones correctamente,
lo que no cabe es que una vez superado el periodo de prueba,
alegue ineptitud sobrevenida conocida con posterioridad,
puesto que el periodo de prueba está precisamente para eso
y para que pudieran conocer si esa persona es apta
o no para el trabajo.
Pero decíamos también cabe el despido objetivo
por una ineptitud sobrevenida que se produzca con posterioridad
a la a la propia contratación.
Ahora bien, el propio precepto,
el propio estatuto de los trabajadores,
concretamente en el artículo 39.
Nos advierte que no cabe invocar la ineptitud sobrevenida
cuando ha sido la propia empresa la que ha cambiado
las funciones que habitualmente venía desempeñando
el trabajador por aplicación de el artículo 39 por lo tanto,
por esa capacidad que tiene el empresario de modificar
las funciones del empleado si la propia empresa,
siendo plenamente consciente de que ese trabajador
para determinadas funciones es claramente inepto
y precisamente le cambia, le modifica la las funciones.
El grupo profesional con ese objetivo,
para despedirle después nos dice el artículo 39
que no podrá hacerlo vale?
Otra de las causas que justifica el despido.
Objetivo es la falta de adaptación a las modificaciones técnicas
que se hayan incorporado al puesto de trabajo.
Por lo tanto, los requisitos que deben concurrir
son los siguientes.
La empresa tiene que ofrecer al trabajador un curso
dirigido a facilitar los conocimientos necesarios
para adaptarse a ese cambio.
Además, el coste de la formación necesariamente lo tiene que asumir
la empresa y el tiempo invertido en esa formación.
Se considera tiempo de trabajo efectivo
y, por lo tanto, se computa dentro de la jornada,
y los cambios que se incorporen al puesto de trabajo
tienen que ser cambios razonables y que se le dé un tiempo
al trabajador para adaptarse y, por lo tanto, nos dice el artículo
52 del estatuto de los trabajadores,
que tiene que haber transcurrido al menos un plazo de dos meses
desde que se introdujo la modificación o, en su caso,
desde que se desde que finalizó el curso de formación.
Igualmente no se puede despedir por falta de adaptación
a las modificaciones técnicas incorporadas del puesto de trabajo.
Cuando con base en el artículo 39 la empresa haya modificado
las funciones que habitualmente venía desempeñando el trabajador.
También es causa de despido objetivo la amortización del puesto de trabajo
por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
Aquí las causas coinciden con las el despido colectivo
y es el empresario el que tiene que identificar quiénes son,
concretamente los trabajadores que se van a ver afectados
por esta decisión extintiva siempre y cuando no incurra,
como es obvio, en discriminación;
y en esta selección de trabajadores afectados.
Igualmente tendrá que respetar el principio de prioridad
de permanencia en la empresa de los representantes legales
de los trabajadores.
Por último, el estatuto de los trabajadores prevé
como causa de extinción del contrato por despido objetivo
la insuficiencia presupuestaria;
en ese caso,
si son contratos por tiempo indefinido,
concertados por las administraciones públicas o por entidades sin ánimo
de lucro; si pierden la consignación presupuestaria,
la dotación presupuestaria en este caso podrán acudir a esta vía
para resolver los contratos de trabajo.
Cuál es la calificación y efectos del despido por causas objetivas.
El despido sepa poder calificar como procedente improcedente o nulo
el despido.
Objetivo será procedente
cuando se cumplan los requisitos de forma y los requisitos de fondo.
Por lo tanto, cuando se cumplan todas las exigencias formales
y además la empresa sea capaz de demostrar la causa en la que fundó
su decisión extintiva, será sin embargo improcedente,
cuando o bien no se cumplan los requisitos formales,
porque nos entregó la carta de despido,
porque la carta de despido era insuficiente
en lo que era la explicación o la justificación de los hechos,
de las causas o porque no incluía,
no determinaba cuál era la concreta fecha de efectos
o porque no se entregó al trabajador la correspondiente indemnización
por despido.
Por lo tanto, los defectos formales conllevan la improcedencia
y cuando además, no concurran los requisitos de fondo.
Es decir, no haya causa o la haya, pero no es de la entidad suficiente
como para justificar esta decisión y, por último, el despido será nulo,
en primer lugar,
cuando se haya efectuado en fraude de ley.
Es decir, cuando tendríamos que haber canalizado esta extinción,
por el procedimiento previsto en el artículo 51 del estatuto
de los trabajadores, porque por el número de trabajadores
afectados estamos ante un despido de carácter colectivo.
También será nulo
cuando sea discriminatorio o vulnere derechos fundamentales
y, por último, cuando afecte, sin causa a mujeres
embarazadas o trabajadores que estén disfrutando
alguno de los siguientes derechos.
No derechos relacionados con la conciliación
de la vida laboral y familiar,
derechos relacionados con la protección de las violes,
de las víctimas de la violencia de género
o también de las víctimas de la violencia sexual,
y qué consecuencias tiene esta concreta calificación
si el despido es procedente, se convalida la decisión extintiva
de la empresa y la indemnización percibida y el trabajador
tendrá derecho a la prestación por desempleo.
Si el despido se declara improcedente,
en este caso la empresa podrá optar entre readmitir o indemnizar,
en el caso de que readmita al trabajador,
el trabajador tendrá que devolver la indemnización
previamente percibida.
No obstante, sí que recibirá el trabajador el importe
de los salarios de tramitación.
Es decir, los que se hayan devengado desde la fecha del despido
hasta la fecha del arte admisión.
Además os decía.
La empresa puede optar entre readmitir o indemnizar.
Pues bien, si opta por indemnizar la, el alcance
de la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio,
con un límite de 24 meses.
No como el trabajador ya ha cobrado
o podría haber cobrado la indemnización,
habrá que pagar exclusivamente la.
La diferencia y la empresa tendrá que abonar los salarios de tramitación
únicamente únicamente en el caso de que la extinción afecte
a un representante de los trabajadores
y este haya optado por la indemnización,
porque, como decía, la regla general es que quien opta es la empresa,
pero esta regla tiene una excepción y es la siguiente.
Cuando estamos ante un representante de los trabajadores,
es este el que decide si quiere que le readmitan con el abono
de los salarios de tramitación
o si quiere que le indemnicen, en cuyo caso igualmente habrá
que pagarle los salarios de tramitación,
y, en el caso de que el despido sea nulo,
la consecuencia será necesariamente la readmisión
y el abono de los salarios de tramitación,
como decían los devengados desde la fecha del despido
hasta la fecha de la readmisión.
Con ello concluimos este análisis relativo
al régimen jurídico del despido.
Objetivo y?
O se invita a seguir profundizando en la materia a través del manual.