Hola, vamos a analizar en esta sesión el régimen jurídico
de los conocidos como ERTEs Etops, es decir,
expedientes temporales de regulación de empleo por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
El régimen jurídico de los artes se tope,
se encuentra contenido en el artículo 47 del estatuto
de los trabajadores y me importa destacar lo siguiente.
Es una medida de flexibilidad interna
que pretende mantener el contrato de trabajo
frente a otras medidas de flexibilidad externa,
como el despido colectivo que provocan,
como es evidente,
la extinción de las relaciones laborales y nos dice la norma
que solo podremos acudir a este tipo de medidas
de flexibilidad interna cuando las causas económicas,
técnicas, organizativas o productivas no inciden,
no inciden de forma permanente en la situación de la empresa
y, por lo tanto la situación sus efectos son superables
con medidas de carácter no definitivo.
Me explico.
Si en la empresa las situaciones tal
que ni siquiera adoptando un erte la solución,
la situación va a mejorar y que por lo tanto vamos a tener
que acabar adoptando medidas extintivas
no cabría acudir con carácter previo
a una medida de flexibilidad interna,
a esta concreta medida de flexibilidad interna
para acudir a un erte, ya sea un erte de suspensión
o ya sea un erte, de reducción,
necesariamente la causa tiene que ser igualmente temporal
y no definitiva.
Como ya os he adelantado, existen dos tipos de ERTEs,
los ERTEs de suspensión y los ERTEs
de reducción luego incidiré en esta en esta cuestión
y volveré sobre ello.
Las causas,
como se apuntaba, son causas económicas,
técnicas, organizativas, productivas y con carácter general.
Se definen en los mismos términos que en el despido colectivo.
La diferencia cuál es?
Que en el caso, por ejemplo, de pérdidas actuales o previstas
o una disminución persistente del nivel de ingresos
o ventas acordados en el artículo 51 nos dice,
se entiende que la disminución es es pertinente
cuando durante tres trimestres consecutivos el nivel,
el nivel de ingresos es inferior al registrado
en el mismo trimestre del año anterior.
Eso para un despido para despedir nos exigen que esa disminución
se haya prolongado por un período de tres trimestres consecutivos.
Sin embargo,
en el caso de los expedientes temporales de regulación de empleo,
en el caso de los ERTEs basta con dos trimestres,
no se tiene por qué haber prolongado tres trimestres.
En este caso,
si son dos trimestres se justificaría la suspensión
o la reducción de jornada; si son 3,
ya se justificaría la extinción de los contratos.
Y cuál es el procedimiento que hay que seguir?
En el caso de un erte fijos me importa destacar
que este procedimiento se ha de respetar.
En todo caso, con independencia del umbral de trabajadores
afectados.
En el caso del despido colectivo, el procedimiento que prevé
el artículo 51 solo lo tenemos que seguir.
Si el número de trabajadores afectados supera
un determinado umbral, pues bien, en el caso de los ERTEs
el procedimiento se debe respetar.
En todo caso,
con independencia del número de trabajadores que hayan plantilla,
y con independencia del número de trabajadores que se vean afectados
por esta medida empresarial en que se concreta el procedimiento,
la empresa tiene que notificar la apertura de un periodo
de consultas a los representantes de los trabajadores
y, al mismo tiempo,
también tiene que notificar la adopción de esta medida
a la autoridad laboral.
Con respecto a los representantes, el ordenamiento jurídico
impone un proceso de negociación durante un periodo de consultas.
El objeto de este periodo de consultas es analizar
cuáles son las causas que motivan esta decisión empresarial
y de la manera de minimizar de reducir sus concretos efectos.
La duración del periodo de consultas será inferior a 15 días o, en el caso
de que estemos ante empresas de menos de 50 personas, trabajadoras
en plantilla de una duración inferior a siete días,
y la exigencia.
El requisito es que ambas partes negocien de buena fe,
con la idea de llegar a un acuerdo concluido el periodo de consultas.
Es posible que este periodo de negociación concluya con acuerdo
o sin acuerdo si concluye con acuerdo en ese caso
fijados?
Se presume la concurrencia de causa económica,
técnica, organizativa o productiva
y, por lo tanto se podrá impugnar la decisión empresarial,
pero no por la ausencia de causa,
sino bien por la existencia de dolo de abuso de mala fe, tal,
pero sí en el supuesto de que acabe sin acuerdo fijados.
Cuál es la la consecuencia?
Que la propia empresa podrá adoptar su decisión,
con lo cual la falta de acuerdo no impide ni mucho menos
que se adopte la correspondiente medida
bien suspensiva o bien de reducción de jornada
y tendrá que ser la empresa la que a continuación indique,
notifique a los correspondientes trabajadores
afectados el alcance de su decisión.
Este periodo de consultas tiene que seguirse
con cualquiera de los representantes de los trabajadores,
ya sea la representación unitaria, o ya sea la representación sindical,
pero con una advertencia.
La interlocución como la interlocución en el periodo
de consultas corresponde a los representantes sindicales,
siempre y cuando estos así lo acuerden,
y además tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa
o entre los delegados de personal, no.
Ahora bien, si en la empresa
no hay representación legal de las personas trabajadoras,
en ese caso podemos acudir a cualquiera de las soluciones
que se prevén en el artículo 41 del estatuto de los trabajadores
y que hemos visto y hemos analizado.
En una de estas vídeo clases
la consulta se tiene que realizar con una única comisión negociadora,
cuyo cuya composición no puede superar de 13 miembros
por cada uno de los bancos,
y el plazo para constituir esta comisión representativa
es el siguiente.
Si en la empresa hay representación legal
en ese caso se deberá constituir en el plazo de cinco días,
y si no hay representación legal,
se tendrá que formar en el plazo de 10.
Os decía.
Además la empresa
se lo tendrá que notificar a la autoridad laboral,
que a su vez va a recabar un informe de la inspección de trabajo,
que el inspector tendrá que emitir este informe.
En el plazo de 15 días, desde la fecha
en la que se le notifique el fin del periodo de consultas,
cuáles son los efectos de un erte por causa
se toca fijados.
Con respecto al contrato de trabajo,
en el caso de los artes de suspensión,
como su nombre indica,
los contratos de trabajo están en suspenso y, por lo tanto,
ceden las obligaciones principales de la relación laboral,
la obligación de trabajar en la obligación de retribuir
se mantienen vivas, sin embargo,
las restantes obligaciones y los restantes derechos laborales,
y en la medida en que el contrato sigue vivo,
el trabajador afectado por el erte no va a tener derecho a indemnización
alguna.
Ahora bien, como no trabaja, no va a devengar
no solamente el salario diario
sino también todo lo que es representación del salario diferido,
como es, por ejemplo, la parte proporcional
de las vacaciones o el derecho al descanso anual,
y el trabajador se mantiene de alta en la Seguridad Social,
y la particularidad es que se considera este periodo
de suspensión como situación legal de desempleo
y, por lo tanto va a tener derecho a una prestación
de la Seguridad Social.
Si estamos ante un erte de reducción,
la jornada de trabajo se va a reducir entre un 10 un 70 por 100,
con la correspondiente minoración del salario,
lo que ocurre es que el trabajador va a percibir una prestación
por desempleo pero en proporción a la jornada
no trabajada y cuáles son los efectos con respecto a la empresa?
Se le reconoce durante el erte, se le reconoce al empresario
la posibilidad de ir afectando nuevos trabajadores,
oír desafectando personas trabajadoras del erte,
siempre y cuando lo comunique previamente tanto
a la tesorería general de la Seguridad Social
como al sepe,
como a los representantes legales de los trabajadores
ahora bien durante el erte como es evidente
no no es admisible que la empresa imponga a los trabajadores
la realización de horas extraordinarias
o haga nuevas contrataciones, o externalice determinadas tareas
o determinados servicios.
Valen unos, tendría justificación alguna,
tener a unos trabajadores en erte cobrando una prestación por desempleo
cuando al mismo tiempo se está contratando
a nuevos trabajadores para hacer esas mismas funciones
y además se prevén determinados beneficios en materia de cotización,
concretamente unas exenciones de las cuotas a la Seguridad Social
para aquellas empresas que se comprometan durante el erte,
a realizar funciones formativas para mejorar la empleabilidad
y la ocupabilidad de esos empleados y además,
que se comprometa a mantener en el empleo a esas personas
durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo
de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo.
Si la empresa no cumple este requisito tendrá
que devolver lo que ha cotizado de menos a la Seguridad Social
y, ojo, es evidente que este requisito
no se esta exigencia de mantenimiento del empleo.
No se considera incumplida si la la resolución del contrato,
la extinción del del contrato se produce por causa
no imputable a la empresa,
como puede ser, por ejemplo, un despido disciplinario procedente
o una baja voluntaria del trabajador.
Con ello concluimos este análisis de los ERTEs etor
y os invita a seguir profundizando en esta materia a través del manual.