Hola, en esta sesión vamos a analizar el régimen jurídico
del contrato por sustitución.
El contrato por sustitución es una de las modalidades de contratos
de duración determinada, recogidos y regulados en el artículo
15 del estatuto de los trabajadores.
Y cuál es su concreto objeto, que es lo que define en esencia
el contrato por sustitución fijados?
El objeto puede ser bien por sustitución de una
de un trabajador que tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo
o bien también por sustitución de un trabajador
que está haciendo uso del derecho a la reducción
de jornada.
Vamos a ver cada uno de ellos.
Por un lado, la sustitución de aquellos trabajadores
que tienen derecho a la reserva del puesto de trabajo,
ya sea por ley, ya sea por convenio colectivo,
o ya sea por acuerdo individual entre las partes,
entre el trabajador y el empresario.
Qué dudas se suscitan al respecto fijados
cuando un trabajador tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo?
Pues, evidentemente,
cuando el contrato está en suspenso por alguna de las causas del artículo
48 del estatuto de los trabajadores, ya sea una incapacidad temporal,
por ejemplo, ya sea una excedencia por cuidado de hijos,
ya sea una baja por nacimiento y cuidado.
Ahora bien, de todas las causas de suspensión del artículo
48 del estatuto de los trabajadores es evidente que no.
Por qué?
Porque en el artículo 48, por ejemplo,
también se regula la excedencia voluntaria y la excedencia voluntaria
por ley no da derecho a la reserva del puesto de trabajo,
sino una mera preferencia al reingreso en el caso
de que exista vacante.
Por lo tanto, por lo tanto, en principio no se podría hacer
un contrato por sustitución para suplir,
para sustituir a un trabajador que ha solicitado
una excedencia voluntaria,
puesto que por ley no tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo.
Ahora bien,
si podría tener derecho a esa reserva por convenio colectivo,
porque el convenio mejorará la ley o por contrato de trabajo
porque se le reconociera ese concreto derecho,
esa concreta garantía,
en cuyo caso la empresa sí que podría acudir
a un contrato por sustitución para cubrir temporalmente
esa esa ausencia esa baja vale bien igualmente fijaos
es causa de suspensión del contrato la huelga y, sin embargo,
no cabe hacer un contrato por sustitución
para suplir a los trabajadores huelguistas.
Por qué?
Porque expresamente lo prohíbe,
la regulación del derecho de huelga prohíbe expresamente el esquirolaje
y tampoco cabría por aplicación del artículo
47 del estatuto de los trabajadores acudir al contrato por sustitución
para subir suplieran los trabajadores que están en erte de suspensión,
es decir,
en que están en un expediente de regulación temporal de empleo.
También se admite por parte de nuestros tribunales
el contrato por sustitución ante una situación,
por ejemplo, de traslado o cambio de centro de trabajo de las víctimas
de la violencia de género, de las víctimas de terrorismo
o de las violencia víctimas de violencia sexual,
y se suscitan dudas con respecto a las vacaciones,
los permisos.
Si un trabajador solicita vacaciones,
puedo hacer un contrato por sustitución
para cubrir ese periodo de vacaciones.
Ya nos ha dicho en varias ocasiones
el Tribunal Supremo que aquí no estamos en puridad
ante un supuesto de suspensión del contrato de trabajo con reserva
de del puesto en la medida en que es verdad que no se trabaja,
pero sí se cobra.
Por lo tanto, estamos ante un supuesto
de interrupción del contrato y no de suspensión del contrato
y que, por lo tanto, no cabe el contrato por sustitución,
sino que en su caso cabría el contrato por circunstancias,
por circunstancias y de hecho así lo prevé el artículo 15
de las del estatuto de los trabajadores,
que expresamente advierte que se va a considerar como una circunstancia
una como oscilación que justificaría una oscilación de la plantilla
que justificaría acudir al contrato por circunstancias de la producción,
ante la cobertura precisamente de los períodos de vacaciones
y, por analogía, sería perfectamente extensible
también a los períodos, por ejemplo, de permisos o licencias
a raíz de la forma de la reforma llevada a cabo por el real decreto
-ley, 32 barras, 2021.
Se permite que este contrato por sustitución se celebre unos días
antes de que se del momento en el que se inicie la suspensión del contrato
y que, por lo tanto, coincidan en el tiempo
el sustituido y el sustituto, con la clara intención
de que se pasen el testigo de que se pasan el relevo
y que, por lo tanto, la persona que va
a ser sustituida pueda explicarle cuáles son las concretas tareas.
Las concretas funciones al sustituto nos dice la norma,
que son 15 días no específicas si son naturales o laborables,
y expresamente advierte que esa simultaneidad
se tiene que producir antes,
y la verdad es que no ha previsto la posibilidad
de que coincidan en el tiempo después,
que tendría igualmente lógica,
puesto que esa necesidad, en definitiva,
de pasarse testigo también está vigente
no en el momento en el que es sustituido,
se reincorpora al trabajo.
Igualmente cabe acudir a un contrato por sustitución
para cubrir la jornada que deja vacante un empleado
de la empresa que tiene reducción de jornada,
pero fijaos aquí el propio estatuto de los trabajadores
advierte que tenga reducción de jornada por causa legal
o por causa convencional.
Es decir, no cabría acudir a este tipo de contrato
para cubrir la jornada dejada vacante por un trabajador
que tiene la jornada reducida por acuerdo individual
entre el empresario y el trabajador.
Me explico.
Sabéis que el artículo 37 del estatuto
reconoce el derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos,
concretamente por cuidado de hijos menores de 12 años,
pero si por ejemplo yo tengo una hija mayor de 12 años
pero que tiene un trastorno alimenticio,
y precisamente por eso necesito controlarla al máximo,
durante las comidas y pido una reducción de jornada,
como tiene ya 14 años, no sería una reducción de jornada
amparada en el artículo 37 del estatuto,
con lo cual sería fruto de un acuerdo entre el empresario.
Yo, en ese caso fijado,
si el empresario quisiera cubrir la jornada que yo dejo vacante,
no podría acudir a un contrato por sustitución.
En su caso, tendría que ser un contrato de carácter indefinido,
pero no un contrato por sustitución en la medida
en que esa reducción de jornada
no tiene su causa, su fundamento en un reconocimiento legal
ni en un reconocimiento convencional,
algo que en la práctica no tiene mucho sentido.
Obviamente, no cabe acudir a este contrato.
Para suplir la jornada que dejan vacante.
Los trabajadores inerte de reducción,
ni tampoco en los supuestos.
El código en los que la reducción se funde en un acuerdo individual,
pero también fijaos.
Cabría acudir a este tipo de contratos para cubrir una vacante
durante un proceso de selección, o durante un proceso de promoción
para su posterior cobertura definitiva.
Resulta que la empresa
tiene que buscar a un director de recursos humanos,
y sabe que no va a ser ni mucho menos fácil
y que está buscando un perfil muy concreto
y que ese proceso de selección se va a dilatar por bastante tiempo,
mientras lleva a cabo de forma, como cauta.
No, ese proceso de selección
opta por cubrir esa vacante de manera temporal
a través de un contrato por sustitución,
y eso es perfectamente lícito.
Ahora bien, tenemos que tener en cuenta
que el legislador establece un límite máximo,
un límite temporal,
que vamos a ver a continuación y que difiere en función
de si este contrato por cobertura de vacante
se realiza en el sector privado o en la administración pública.
Como decía, es un tipo de contrato que se rige
por lo previsto en el artículo 17 del estatuto de los trabajadores,
y su duración depende de si estamos ante un contrato por sustitución pura
o bien por cobertura de vacante.
Si es un contrato por sustitución pura, que es lo que va a durar,
lo que dure la persona sustituida es reincorporarse al trabajo.
Si es un contrato por cobertura de vacante,
en ese caso, si es en el sector privado,
la duración máxima será de tres meses.
Fijaos, porque esa duración máxima no pere por trabajador,
sino que en la práctica casi ópera por proceso de selección.
Me explico.
Si se supera esta duración máxima el contrato de trabajo, se extingue,
y además no cabría celebrarse un nuevo contrato
bajo esta misma modalidad,
y con el mismo objeto vale.
Es para evitar, en definitiva,
actuaciones torticeras de la empresa.
Que la empresa diga si es que no encuentran nadie del perfil,
si es que me está costando muchísimo
no encontrar al director de recursos humanos que quiero
y lo que hace es ir concatenando contratos temporales
de tres meses de duración.
Para evitar eso, el límite no solamente opera por contrato
sino, como digo,
prácticamente por proceso de selección.
Es un contrato que necesariamente se debe formalizar por escrito
y cuando sea por sustitución en el sentido puro
deberá dejar mera constancia de cuál es la persona sustituida
y la concreta causa de la sustitución.
La regla general
es que es un contrato que se tiene que celebrar a tiempo completo,
pero excepcionalmente se admite que se celebre a tiempo parcial
en los siguientes supuestos.
El primero de ellos,
cuando la persona sustituida también trabajaba a tiempo parcial,
como es evidente;
el segundo, cuando se firma para cubrir
la jornada que deja vacante un trabajador
con la jornada reducida,
ya sea por reconocimiento de la ley o del convenio colectivo,
y por último,
cuando se suscriba para cubrir la vacante que se prevé a futuro
que se desarrolle también a tiempo parcial,
vale?
Es decir, ese puesto de trabajo
cuya cobertura definitiva estamos persiguiendo.
También se prevea, a tiempo parcial.
Con respecto al puesto de trabajo, es evidente que trabajador,
sustituido y trabajador sustituto.
Tienen que desempeñar el mismo puesto de trabajo.
No obstante, sí que se admite por parte de los tribunales
una sustitución en cascada, una sustitución encadena oye,
teniendo en cuenta que nos va a costar mucho
encontrar al director, a un director de recursos humanos,
vale teniendo en cuenta que el actual
está de baja médica por incapacidad temporal y nos va a costar mucho
encontrar a alguien que lo sustituya durante este proceso de baja.
Vamos a hacer lo siguiente.
Vamos a promocionar temporalmente al técnico de relaciones laborales,
que conoce los procedimientos, que conoce la empresa,
que conoce perfectamente la plantilla,
y buscamos a un sustituto que nos lleve
todo el tema de administración de personal,
que nos va a resultar mucho más sencillo.
Eso es perfectamente lícito,
pero tiene que quedar claro en el propio contrato de trabajo.
Cuáles son los diferentes eslabones de esa cadena vale?
Por otro lado, con respecto a la retribución,
es evidente que si el sustituto y el sustituido realizan el mismo puesto,
en principio deberían cobrar la misma retribución,
salvo, obviamente,
aquellos complementos que tienen complementos salariales
que tienen carácter personal o que están claramente vinculados,
por ejemplo, a la calidad, a la cantidad de trabajo,
a la productividad,
en cuyo caso no tienen por qué coincidir,
ni mucho menos en los importes que cobraba,
que cobraba el sustituido y los que va a cobrar el sustituto,
es evidente que tendrán que cobrar el mismo salario base,
y es evidente que tendrán que cobrar el mismo plus por responsabilidad,
pero no tienen por qué cobrar el mismo plus de antigüedad
y tendrán por qué cobrar el mismo plus
por cumplimiento de objetivos, vale, y es un contrato que se extingue
en los siguientes supuestos, por las siguientes causas.
Si es una interinidad por sustitución,
se extingue, obviamente, por la reincorporación del trabajador
sustituido o también cuando venza el plazo estipulado,
bien en la ley o bien en el convenio colectivo
para la reincorporación.
Pero no solo, también se va a extinguir
cuando decaiga la causa de reserva del puesto de trabajo.
Me explico.
Ico os os decía.
Hemos contratado a un técnico de relaciones laborales,
vale.
Hemos contratado a un técnico
para suplir al a través de esta sustitución en cascada
para sustituir en último término al director de recursos humanos,
que está de baja médica por incapacidad temporal,
resulta que el director de recursos humanos
no consigue recuperarse y le reconocen finalmente
por parte del le reconocen una incapacidad permanente
su contrato de trabajo, se extingue,
y cae el derecho a la reserva del puesto de trabajo,
y el sustituto puede pensar genial,
porque entonces ya me quedo en la empresa
y me van a hacer indefinido y ni mucho menos.
Por qué?
Porque el que decaiga, el hecho de que decaiga la causa
de la reserva del puesto de trabajo con,
conlleva igualmente la extinción del contrato del sustituto
y, por lo tanto, estaríamos ante un supuesto
perfectamente lícito de extinción de un contrato temporal,
que en el caso de la interinidad por vacante
el contrato se extinguirá cuando culmine el proceso de selección
o el proceso de promoción.
O bien cuando transcurra el plazo máximo que, como hemos visto,
es un plazo de tres meses en el caso del sector privado.
Con ello concluimos el análisis de este contrato,
el contrato por sustitución y os invito a seguir profundizando
en la materia a través de los materiales
y concretamente del malo.