Derechos de los funcionarios.
Derechos colectivos.
En realidad,
el Estatuto Básico del Empleado Público habla con más precisión
de derechos individuales ejercidos colectivamente.
Estos derechos individuales ejercidos colectivamente
serían el derecho a la libertad sindical.
El derecho a la negociación colectiva.
El derecho de huelga.
El derecho de planteamiento
de conflictos colectivos de trabajo y el derecho de reunión.
Bien.
En primer lugar.
El derecho a la libertad sindical.
El reconocimiento del derecho a la libertad
sindical de los funcionarios públicos
se lleva a cabo en el artículo 28 de la Constitución.
ARTÍCULO
que se incluye, por tanto, en el título relativo a los derechos
fundamentales, en el que habla con carácter universal
de que todos tienen derecho a sindicarse libremente.
Sin embargo, especifica que la ley regulará la especula
paridades de su ejercicio para los funcionarios públicos.
Vemos, por tanto, como este derecho de libertad sindical
tiene desde la propia Constitución una habilitación
para ser matizado, condicionado, especificado por la ley.
De hecho, la
legislación que reguló por primera vez la libertad sindical,
la Ley Orgánica 11 de 1985
llevó a cabo un tratamiento unificado de la libertad sindical,
que incluía tanto
a los contratados laborales como al personal funcionario
y por tanto,
las instituciones propias de la libertad sindical
reguladas en esta Ley orgánica.
La representatividad sindical, la acción sindical tutela y represión
de conductas antisindical, etcétera, se aplica y rige también
en el ámbito de la función pública para los funcionarios.
Bien es cierto que con posterioridad, dos años después a 1987,
se regula de manera específica la libertad sindical
o unos aspectos determinados de la libertad sindical
de los funcionarios públicos en la Ley de representación
del personal al servicio de las Administraciones Públicas.
Contenido que en la actualidad ha pasado a incluirse
en la regulación que lleva a cabo
el Estatuto Básico del Empleado Público.
En este aspecto.
El Estatuto básico del empleado Público que recoge
esas peculiaridades del ejercicio de la libertad sindical
para los funcionarios públicos
en el Estatuto Básico.
Como digo, tiene por tanto, un carácter básico.
Y además, cuando se analiza su contenido
se observa que ha sido bastante detallista
en la regulación de estas peculiaridades
del ejercicio de la libertad sindical
en el caso de los funcionarios públicos.
Aunque, como recordaba, hay que tener en cuenta que se aplican
los dos cuerpos normativos en el ámbito de la función pública
la Ley Orgánica 11.985 y el Estatuto Básico del Empleado
Público que recoge
esas peculiaridades del ejercicio de la libertad sindical.
En concreto.
Por ejemplo, el artículo 46 del Estatuto Básico del Empleado
Público regula ya de entrada uno de los medios de acción
sindical, como es el derecho de reunión sindical.
En ese
se recogen los aspectos relativos a la legitimación de la convocatoria
que comprende no solo a las organizaciones sindicales
y la representación de delegados y juntas de personal.
Incluso los comités de empresa. Evidentemente.
Sino también los empleados públicos de las administraciones respectivas.
En número no inferior al 40% del colectivo convocado.
Bien poco más, dice el Estatuto Básico
del Empleado Público sobre este derecho de reunión,
si bien señala que el
las reuniones que se convoquen
se autorizaran fuera de las horas de trabajo,
salvo que la administración y los legitimados para convocarla
acuerden lo contrario y que por lo tanto se puedan realizar
en horas de trabajo.
Y por supuesto, se salvaguarda que
en la reunión que se realice
no perjudique ni la prestación de los servicios y por supuesto,
los convocantes serán responsables del normal desarrollo de la reunión.
C Es el
régimen jurídico del derecho de reunión
en el ámbito de la libertad sindical,
pasando a
al uno de los contenidos
más importantes de la,
precisamente de los derechos colectivos
de los funcionarios públicos.
Sin duda alguna hay que hacer una especial tratamiento
de la negociación colectiva.
La negociación colectiva es el reconocimiento
de la negociación colectiva en el ámbito de la función pública.
Sin duda alguna ha transformado tanto
la dinámica propia interna del
de la Administración pública
y de los funcionarios de los empleados públicos,
como también el propio sistema normativo
y la actuación de la administración pública.
Como digo.
La institución de la negociación colectiva en el ámbito de la función
pública es uno de los elementos que, sobre todo
desde su reconocimiento más han contribuido a transformar
el modelo tradicional histórico de función pública en nuestro país.
La negociación colectiva evidentemente, supone
la participación en la determinación de las condiciones de trabajo.
Veremos con qué alcance, porque no sólo afecta al
procedimiento de determinación de las condiciones de trabajo
en un sistema que, como sabemos, es eminentemente unilateral.
Y la negociación colectiva.
En primer lugar.
Supone una participación en esos procedimientos unilaterales
de determinación de del régimen jurídico.
Sino que también a la negociación colectiva se le van a reconocer
la posibilidad de aprobar
actos.
Aprobar instrumentos a los cuales la legislación
va a dar una eficacia jurídica singular y específica.
Como ahora analizaremos.
Hay que tener en cuenta que la negociación colectiva
no es, por decirlo alguna manera,
un contenido esencial de la libertad sindical.
De hecho, hay sentencias del Tribunal Constitucional,
sobre todo de las primeras que se pronuncian al plantearse
ésta en los años 80,
al principio de las
los trabajos del Tribunal Constitucional, en los que.
En las que el Tribunal Constitucional deja muy claro
que la negociación colectiva no tiene por qué ser necesariamente
un elemento de la libertad sindical de los funcionarios públicos.
Que la participación
en la determinación de las condiciones de trabajo
se puede articular de diferentes maneras.
Incluso
llama la
atención sobre la situación existente en otros países
y dice que la negociación colectiva
puede ser o no ser un contenido de esa libertad sindical.
Sin embargo, en tanto en cuanto la Ley Orgánica de 1985
y sobre todo la Ley de 1987.
De representación del personal
al servicio de las Administraciones Públicas, reconoce legalmente
esa negociación colectiva en el seno de la función pública.
El Tribunal Constitucional hace una
una calificación un tanto extraña, ambigua, precisamente
para elevar de categoría a la negociación colectiva y blindar
la de alguna manera respecto a la intervención del legislador.
Porque, evidentemente, siendo un derecho de configuración legal.
Porque, como decíamos, el Tribunal Constitucional dejó
claro que podía ser o no ser un contenido necesario
de la libertad sindical y sobre todo del estatuto funcionarial.
Un contenido accesorio y contingente.
Por tanto.
Sin embargo.
El Tribunal Constitucional. Al aparecer
ya la negociación colectiva regulada por la legislación.
Tanto
especialmente la legislación relativa a la representación del personal
al servicio de las Administraciones públicas desde 1987,
viene a calificar a la negociación colectiva
con esa fórmula, como digo, un tanto abstracta y ambigua de contenido
adicional de la libertad sindical de los funcionarios públicos.
Al hacer esa equiparación de contenido adicional y libertad
sindical, quiere elevar de alguna manera o cualificar
la negociación colectiva en el ámbito de la función pública
y superando de alguna manera es esa mera
característica de ser un derecho de configuración legal en cualquier
caso, hay que tener en cuenta que la negociación colectiva,
tanto en su forma como en sus frutos,
va a suponer una constituye una institución jurídico pública.
No es una institución propia del derecho laboral,
sino que es una institución.
Procedimiento una toda la organización de la negociación
colectiva.
Las consecuencias de la negociación colectiva son una institución.
Son un elemento regulado por el derecho público
que forma parte del estatuto funcionarial y por tanto
se dictan al amparo del artículo 149 uno 18 de la Constitución.
Forman parte del régimen jurídico de los funcionarios públicos
con carácter básico,
al haberlo incluido en la legislación básica del Estado.
Y en segundo lugar, también sometido a reserva de ley.
Esto nos lleva precisamente a analizar los principios
que rigen en el ámbito de la negociación colectiva.
Estos principios
recogidos en el Estatuto Básico del Empleado Público,
que al incorporar, como digo, la negociación colectiva
como uno de sus elementos de los elementos
de la legislación básica, ha garantizado que ésta, este
elemento, este contenido adicional de la libertad sindical sea común,
por tanto, a todos los funcionarios de las administraciones públicas.
Pues, como digo,
la regulación que lleva a cabo el Estatuto Básico del Empleado
Público somete la negociación colectiva a una serie de elementos.
El primero de ellos o principios, mejor dicho, el primero de ellos,
el principio de legalidad.
Es muy importante
dejar clara cuál es el papel de la negociación
colectiva respecto a la legalidad vigente.
En particular, teniendo en cuenta el marco jurídico
en el que nos movemos.
El marco jurídico de un estatuto funcionarial establecido
unilateralmente, en principio por ley,
aunque también el reglamento, como sabemos, puede particularizar,
puede complementar el marco legislativo,
porque partiendo del principio constitucional de reserva de ley
al que está sometido el régimen jurídico funcionarial,
lo que hay que decir es que el hecho de que
los funcionario, a través de los de sus representantes
puedan negociar sus condiciones laborales,
no viene impedido por ese principio constitucional de reserva de ley.
El hecho de que el
estatuto funcionarial esté sometido a reserva de ley podría indicarnos
que, por tanto, no puede ser sometido a negociación colectiva.
No es esa
la consecuencia de la reserva de ley respecto a la negociación colectiva?
Todo lo que es negociable se puede negociar,
incluso si la materia debe ser regulada por ley.
No impide, por tanto, la negociación.
Lo que pasa es que si finalmente esa materia está sometido
a reserva de ley, las consecuencias de la negociación colectiva
serán específicas y diferentes al caso
en el que la materia no esté sometida a reserva de ley.
Eso. En primer lugar.
Reserva de ley y negociación colectiva.
En segundo lugar.
Un criterio que es fundamental
tenerlo muy en cuenta
porque precisamente es una de las características
de la negociación colectiva funcionarial
respecto a la negociación colectiva en el ámbito privado
y es que la legalidad, el marco legal
que se establece del régimen jurídico a través de leyes,
sobre todo de leyes de reglamentos, es un poco más matizable.
Pero la legalidad no es un mínimo mejorable,
a diferencia de lo que ocurre en el ámbito privado.
Los frutos de la negociación colectiva
no operan sobre la legalidad para mejorarlo.
En esa dinámica de negociación entre el empleador y el empleado.
Sino que en el ámbito de la función pública la legalidad
no puede mejorar.
No puede desbordar el marco normativo jurídico legal.
Sino que la legalidad es un límite infranqueable.
Son normas de escogen, no pueden ser derogadas, no pueden ser
sustituidas las leyes por la negociación colectiva,
o mejor dicho, por los frutos de la negociación colectiva.
Por tanto, la negociación colectiva y sus consecuencias
siempre tienen que respetar la legalidad.
Por supuesto, también la negociación colectiva y los frutos
en que se concreta pueden realizar por ejemplo, los mismos.
La misma finalidad que de alguna manera
tiene el reglamento respecto a la ley, también la puede hacer
la negociación colectiva y sus frutos que luego veremos.
Es decir, concretar, particularizar,
explicar, ilustrar el marco legislativo.
Porque el principio constitucional de reserva de ley hace eso
y sobre todo, el carácter estatutario de la función pública
que lleva a que este régimen jurídico, en principio, se determine
de forma unilateral por la ley y se desarrolle por el Reglamento.
Por tanto,
esto nos lleva a que la norma legislativa o reglamentaria,
incluso posterior a un fruto de la negociación
colectiva, pactos y acuerdos, ya podemos anunciar que son esos dos.
Siempre va a primar sobre un pacto y acuerdo.
Una ley posterior.
Evidentemente siempre prima sobre cualquier pacto
o acuerdo firmado con anterioridad
o el ejercicio de la potestad reglamentaria.
En el caso de la administración, si es contrario a un pacto o acuerdo.
Siempre va a primar ese marco normativo que se establece.
Lo que hace es que los frutos de la negociación colectiva
tengan una eficacia singular y específica que luego veremos.
El segundo principio al que hay que hacer mención
y referencia de una manera también especial
y así lo recoge el Estatuto básico del empleado
Público es el de cobertura presupuestaria.
Evidentemente, los límites presupuestarios
y los límites que suponen el gasto de personal
no pueden ser desbordados en la negociación colectiva.
Siempre se tienen que respetar esos límites
que, como hemos visto en otras, en otras clases,
vienen establecidos en las leyes de presupuesto de cada administración
y en los presupuestos concretos que en cada caso se aprueben.
Por tanto, de alguna manera, este principio de cobertura
presupuestaria incluye implícitamente un cierto control final financiero
previo a que un acuerdo que haya sido negociado
a través del procedimiento de negociación colectiva
antes de
que el órgano de gobierno correspondiente ratifique el acuerdo
implícitamente tiene que haber un control financiero
por parte del órgano financiero de control de esa administración,
precisamente para verificar que no desborda el marco financiero
y que existe cobertura presupuestaria para
para el mismo.
Obligatoriedad como tercer
principio Obligatoriedad de la negociación colectiva.
Si el Estatuto Básico del Empleado Público somete una serie de materias
a negociación colectiva, la Administración ya no es libre
de regular unilateralmente esos aspectos,
sino que tiene que someterlos previamente a negociación colectiva.
Evidentemente, en el caso de la reserva de ley, el juego es diferente
o es diferente.
El legislador siempre puede ejercer su potestad.
Esta obligatoriedad de la negociación colectiva
respecto a la administración, no respecto al legislador.
Pero en la medida en que la administración puede ejercer
su competencia de iniciativa legislativa,
esa sería la virtualidad de la obligatoriedad
de la negociación colectiva respecto a las materias sometidas
a reserva de ley.
Pero en cualquier caso,
para la Administración se deriva directamente del Estatuto.
La obligación de negociar
con los
representantes sindicales correspondientes
las materias que el Estatuto somete a negociación.
Por tanto, la Administración ya no es libre de regularlas unilateralmente
previamente tiene que intentar una negociación.
Y eso nos lleva al 4.º principio de la negociación colectiva.
La buena fe negocial.
La administración.
Y también evidentemente
los representantes de los empleados públicos de los funcionarios
deben intentar de buena fe
una negociación en el caso de la administración de entrada.
Existe la obligatoriedad formal
de llevar a cabo y de iniciar esa negociación.
Y además, una vez iniciada
tiene que intentarse encontrar
algún tipo de acuerdo y se tiene que negociar.
Evidentemente, esto
es, tiene unos contornos un tanto difusos cuando ha existido buena fe.
Negociar si se han roto las negociaciones,
sobre todo en particular si no se ha llegado a algún acuerdo
y por tanto, al final la administración, como veremos,
recupera la potestad unilateral de regulación.
Esto, como digo, es complejo
de apreciar cuando no ha existido buena fe negocial.
Pero bueno, en algunos casos los tribunales han apreciado
que efectivamente, tanto por parte de la administración,
que suele ser en ocasiones lo habitual, pero también
por parte de los representantes de los trabajadores
que de las actas o de los testimonios se derive
que una de las partes no tenía la más mínima intención.
Y por ejemplo,
una actitud en la que la administración
o los representantes representantes de la administración
acuden a una mesa de negociación y simplemente presentan la propuesta
a título de información y no admiten la más mínima negociación.
No recogen ni siquiera los pareceres
de los representantes de los trabajadores.
Llevaría a la consideración.
Y así ha ocurrido en ocasiones, de apreciar
una falta de buena fe negocial.
Esta obligatoriedad,
que es la obligatoriedad formal de llevar a cabo la negociación
y la buena fe negocial, que es la obligatoriedad
de llevar la negociación de una manera determinada
por parte de la Administración, pero también de los representantes.
En el caso de la Administración podría llevar incluso a apreciar
por parte de los tribunales un vicio en el procedimiento
de aprobación final de una determinada norma
e incluso
establecer y llegar a la conclusión de que esa norma está viciada y nula.
Precisamente.
O bien por haber faltado la negociación o bien
por haberse llevado ésta a cabo sin la buena fe negocial exigida por la
por la legislación.
Por último.
También publicidad y transparencia de la negociación colectiva
que se somete sobre todo a unos aspectos de información
respecto a los demás empleados públicos.
Y por último,
un elemento también muy importante
y es la representación sindical.
Y es que la negociación colectiva,
en el caso de los trabajadores, en el caso de los funcionarios,
se articula a través de organizaciones sindicales
de la organización sindical, no a través de asociaciones
de otro tipo de asociaciones de funcionarios,
sino a través de una asociación específica que son los sindicatos.
Hay un monopolio de la representación sindical
a efectos de la representación de los funcionarios
en el seno de la negociación colectiva.
Las mesas de negociación.
Las mesas de negociación son precisamente
los foros, los
organismos en los cuales se lleva a cabo
y se verifica la negociación entre la administración
y los representantes de los funcionarios como hemos dicho.
Las organizaciones sindicales.
Representantes de la administración.
En primer lugar.
O órgano especializado.
Esta es una de las novedades que recoge
el Estatuto Básico del Empleado Público de 2007
y es la de prever que la Administración pueda instituir
en su ámbito un órgano especializado de negociación
con una.
En primer lugar, con la intención de
profesionalizar la negociación de bueno,
de integrar a personas que sean expertas en negociar.
Negociar no lo puede hacer cualquiera.
Negociar es un ejercicio complejo.
Hay que tener habilidad, hay que bueno, y eso por ejemplo,
los representantes
de los funcionarios
o de los trabajadores en el ámbito privado
a través de las organizaciones sindicales,
precisamente desde esa perspectiva, están mucho más profesionalizados,
tienen más experiencia, tienen más formación
en esta materia, en esta actividad y en muchas ocasiones
nos encontramos con que las administraciones públicas,
la persona o el órgano
que tiene que negociar con los representantes sindicales
puede ser
coyuntural en un momento dado, según
el gobierno que sea lo designe, y eso en ocasiones
va en detrimento del
de la administración pública, que tiene a personas
que no son expertas o por lo menos no tienen experiencia
en esta actividad.
De ahí, en primer lugar, la posibilidad
que da el Estatuto Básico de que las administraciones públicas
designen un órgano y que, por tanto, se especialice en esta actividad.
Y también está esta previsión del órgano especializado
está motivado por por una influencia
de lo que ocurre en Italia, que en Italia precisamente se creó
una agencia específica para la negociación colectiva
de las administraciones públicas y por tanto,
es un órgano que tiene encomendada esa función y
tiene unos empleados que se especializan precisamente
en negociar con las organizaciones sindicales.
En lo que respecta a las organizaciones sindicales,
el Estatuto Básico del Empleado Público dice que en primer lugar
constituirán integrarán
la Mesa, la mesa de negociación respectiva.
En primer lugar, las organizaciones sindicales
más representativas a nivel estatal y autonómico.
Esto es una característica que se deriva
de las elecciones sindicales, de las elecciones sindicales
tal y como vienen reguladas en la legislación específica
que organiza estas elecciones sindicales.
Dice también el Estatuto Básico, que también estará integrada
por los sindicatos que hayan obtenido el 10% o más de los representantes
en las elecciones a sus juntas de personal.
Esa representación específica que recoge el Estatuto del Empleado
Público para los funcionarios, delegados y juntas de personal,
los sindicatos que hayan obtenido el 10%.
Por tanto, puede haber sindicatos diferentes
a los más representativos a nivel estatal y autonómico.
Eso es un poco la intencionalidad de esta de esta segunda previsión.
Y luego existe una salvaguarda final.
Y es que tales organizaciones sindicales,
es decir, las de nivel estatal y autonómico,
o bien las que hayan obtenido el 10% más de los representantes
en las elecciones a delegados o juntas de personal.
En cualquier caso, la organización sindical
que integre la mesa de negociación tiene que haber obtenido como mínimo
la mayoría absoluta de los miembros de los órganos unitarios
de representación en el órgano que se trate, en el ámbito que se trate,
intentando evitar así que integre la mesa de negociación.
Un órgano, una organización sindical completamente ajena
que no ha obtenido,
por ejemplo, ninguna representación y por lo tanto es
completamente extraña al ámbito de negociación específico.
Organización de la negociación colectiva.
La negociación colectiva se organiza a través
de una serie de mesas generales.
Estas mesas generales, en primer lugar,
son las que tienen un ámbito propio de cada administración.
Nos encontraríamos por tanto con la Mesa General
de la Administración General del Estado.
La Mesa General de Negociación
de cada una de las Administraciones de las Comunidades Autónomas
y la Mesa General de Negociación de cada entidad local y también
de las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla.
En estas mesas
generales de negociación se tratan las condiciones de trabajo
comunes a todos los funcionarios de esa administración.
El Estatuto Básico del Empleado Público también
recoge dos mesas generales especiales
la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas,
donde se negocian las materias
que deben ser objeto de regulación básica por el Estado.
Por tanto.
Sería correspondería en principio a la Mesa General de Negociación
de la Administración General del Estado.
Pero por trascender a esa administración y ser una materia
y ser una normativa que se va a aplicar a todas
las administraciones públicas, se integra
como una mesa de negociación especial y específica
para esas materias propias de regulación básica.
Y en particular hace mención al incremento global de retribuciones
de todos los funcionarios públicos.
También se habla de la Mesa General de Negociación,
que en cada ámbito puede tratar la negociación conjunta
de las condiciones de funcionarios y laborales,
que es una de las novedades
también del Estatuto Básico del Empleado Público.
Junto a las mesas generales de negociación
nos encontramos las mesas sectoriales.
Mesas sectoriales que en la actualidad
pueden ser creadas por acuerdo de las Mesas Generales de Negociación
y se ciñen a ámbitos materiales específicos docencia,
sanidad, justicia para esos colectivos determinados.
Bien.
Uno de los aspectos más problemáticos de la negociación colectiva
es la determinación de las materias que deben ser objeto
de negociación.
Inicialmente.
Cuando se empieza a regular y reconocer
la negociación colectiva en la función pública.
Precisamente la normativa lo que hizo fue ir especificando las materias
que podían ser objeto de negociación y eran excepcionales.
En la actualidad nos encontramos con un panorama
en el que en realidad práctica todo es negociable,
aunque con un alcance determinado
según las materias o las cuestiones específicas
y la excepción prácticamente son las materias
que no deben ser objeto de negociación.
Porque aunque como veremos, se recogen una serie de parámetros
y de criterios que no deben ser
objeto de negociación en la práctica, tal y como aparecen regulados
hoy en día en el Estatuto Básico del Empleado Público.
Es excepcional aquellas cuestiones
que no deben ser sometidas a negociación colectiva
de una manera muy somera y muy rápida,
porque el Estatuto Básico del Empleado
Público especifica en un elenco todas las materias que deben
ser sometidas por la administración
a negociación colectiva antes de una regulación
o para una regulación
a través de un pacto o acuerdo colectivo.
Nos encontraríamos en primer lugar, por ejemplo,
la aplicación del incremento de las retribuciones
según lo que establezcan las leyes de presupuesto,
las retribuciones,
la determinación y aplicación de las retribuciones complementarias.
Criterios generales de diferentes cuestiones como acceso, carrera,
provisión, sistema de clasificación, evaluación del desempeño, etcétera.
Se negocian los criterios generales.
No se negocia la regulación concreta, no la normativa concreta,
sino los criterios generales que van a informar
la regulación posterior por parte de la Administración,
que evidentemente
el acceso, la carrera, la provisión no se van a regular en un acuerdo,
sino que van a aparecer regulados en un reglamento.
Pero los criterios generales conforme a los cuales
la Administración va a aprobar esa reglamento
deben ser negociados en el seno de la negociación colectiva.
Por supuesto, aspectos relativos a cuestiones sociales,
planes de previsión social complementaria y formación,
prestaciones sociales, acción
sindical, prevención de riesgos, etcétera También
aspectos relativos a cuestiones sindicales,
condiciones de trabajo y, por supuesto, calendario laboral,
jornadas, etcétera Todas estas aspectos que configuran
toda una regulación sustantiva de las condiciones de trabajo
de los funcionarios públicos, deben ser sometidos a negociación
colectiva por parte de la Administración.
Más. Es más. Significativamente.
Hay que hacer mención particular a los
precisamente a aquellas materias que no están sometidas
a negociación colectiva, que como digo,
en la actualidad prácticamente son la excepción y la excepción.
Por lo que veremos
en primer lugar, dice el Estatuto que la potestad de organización
de gestión de los recursos humanos
por parte de la administración pública.
Potestad de organización que se concreta, como sabemos
en el ejercicio tanto de la potestad normativa
como de la potestad concreta de gestionar los recursos humanos.
Los funcionarios.
Esa potestad de organización no debe ser sometida a negociación
colectiva, salvo y aquí es una excepción que en el fondo
viene a matizar y a neutrali zar esa, esa, esa excepción,
salvo que repercutan sobre las condiciones de trabajo.
Y esto es una previsión, una excepción
que no es fácil en ocasiones de delimitar,
porque la modificación de la relación de puestos de trabajo,
que es un ejercicio, una consecuencia directa e intensa
de la potestad de organización, evidentemente
va a afectar a las condiciones de trabajo, etc
y nos vamos a encontrar muchos aspectos
que constituyen un ejercicio de la potestad de autoorganización
de las administraciones públicas, en particular en el ámbito de la
la función pública,
que por supuesto, algún tipo de repercusión
sobre las condiciones de trabajo de los funcionarios va a tener.
Lo único es el grado, la intensidad de esa repercusión
que va a determinar.
Y así los tribunales, de una manera bastante casuística, tienen que
esclarecer y decidir si efectivamente
afectan de una manera particular y esencial
a las condiciones de trabajo de los funcionarios públicos
y, por tanto, debe ser sometida a negociación colectiva
por parte de la Administración.
Antes de ejercer esa potestad de organización.
Bueno, por supuesto, no puede ser sometido a negociación colectiva.
La regulación del ejercicio de los derechos de los ciudadanos
y de los usuarios de los servicios públicos.
El procedimiento administrati
o no puede ser sometido a negociación colectiva.
La determinación
de las condiciones de trabajo
del personal directivo es una excepción singular
y por supuesto, el poder de dirección y control propios de la relación
jerárquica en el seno de la función pública.
Y tampoco tampoco que esto ya lo habíamos hecho referencia antes.
La regulación y determinación concreta
en cada caso de los sistemas, criterios y órganos y procedimientos
de acceso al empleo público y a la promoción profesional.
Una cosa son los criterios generales que de estas, de estos ámbitos,
de estas cuestiones,
y otra cosa es la regulación y determinación concreta
que no debe ser sometida a negociación colectiva.
Bien, cuál es el fruto de la negociación colectiva?
El fruto de la negociación colectiva son pactos y acuerdos.
Cuál es la diferencia que hace el Estatuto
Básico a la hora de conceptualizar estos dos instrumentos
o consecuencias de la negociación colectiva?
Los pactos. Dice.
Se refieren a materias que se corresponden estrictamente
con el ámbito competencial del órgano administrativo que lo suscriba
y se aplicarán directamente al personal del ámbito correspondiente.
Es decir, materias de competencia del órgano administrativo que.
Que negocia y suscribe ese pacto.
Por lo tanto no va a ser, no van a ser aspectos esenciales
y que afectan de una manera trascendental
al régimen jurídico de la función pública, sino más bien
a las condiciones específicas,
concretas, más singulares de la organización del trabajo
en ese órgano o ámbito administrativo.
Porque lo vemos claramente.
La diferencia con el caso de los acuerdos.
Que son por supuesto mucho
más trascendentales en el ámbito de la negociación colectiva.
Porque afectan a materias que son competencia de
los órganos de gobierno, de las administraciones públicas,
órganos de gobierno, es decir, en el caso
de la Administración General del Estado,
materias que son competencia del Consejo de Ministros,
en el caso de la Comunidad Autónoma, del Órgano de Gobierno
de esa respectiva Comunidad Autónoma,
del Órgano Gobierno de una entidad local.
Evidentemente, según la normativa de organización
administrativa, estos órganos ostentan las potestades
no sólo de gestión, pero sobre todo de regulación
más importantes de la función pública y por tanto,
las materias que negocian y se acuerdan
y que son competencia de los órganos de gobierno, son
van a ser las más trascendentales para los funcionarios.
Estos acuerdos,
en cualquier caso, aunque se
firman en el ámbito
de cada Mesa general de negociación,
requieren la aprobación expresa y formal del órgano de gobierno.
Una cosa es lo que se negocia y acuerda en la mesa de negociación,
pero una vez acordado y firmado en la mesa de negociación,
ese acuerdo pasa al órgano de gobierno, Órgano de gobierno
que evidentemente va a estudiar el acuerdo.
Por ejemplo, tendrá que hacemos mención antes
a ese trámite de
verificar la cobertura presupuestaria de las consecuencias
que se derivan de ese acuerdo y otras aspectos relativos,
evidentemente a su legalidad y procedimiento propio
antes de que emita su visto bueno el órgano de gobierno,
su ratificación, que es como lo denomina
el Estatuto Básico del Empleado público
y la eficacia de estos acuerdos.
Y esto es lo importante.
Y lo más trascendente es que si son
relativos a temas definitivos, que son competencia de ese órgano
de gobierno, entonces estos acuerdos serán directamente aplicables.
Por tanto,
existe una cierta confusión
o por lo menos hay incertidumbre sobre cuál
es la naturaleza jurídica de estos acuerdos
y una vez ratificados por el órgano de gobierno, van a ser eficaces,
válidos, ratificados y eficaces, van a desplegar efectos.
Bueno, pues aquí ha habido discusión.
Sí, estamos en presencia de una nueva fuente, de una nueva
manera instrumento jurídico en el seno de la función
pública, una nueva fuente normativa del derecho de la función pública.
O si bien son efectivamente, es una transformación de los acuerdos
en realidad en reglamentos, en tanto en cuanto es el órgano de gobierno
el que al ratificarlo no formarían reglamentos.
Sea como fuere, los acuerdos en cuanto tales.
La jurisprudencia, por ejemplo,
ha dicho que tiene una naturaleza de disposición general,
una manera un tanto ambigua de las disposiciones generales.
Lo que conocemos son reglamentos precisamente.
Pero en cualquier caso, los acuerdos en cuanto tales,
una vez firmados, ratificados
por el órgano de gobierno, si afectan a competencias
que pueden ser decididas por ese órgano de gobierno
en cuanto tal, serán directamente aplicables.
Y dice el Estatuto Básico del Empleado Público,
sin perjuicio de que a efectos formales
se requiera la modificación o derogación,
en su caso, de la normativa reglamentaria correspondiente.
Es decir, que el Acuerdo puede contravenir un reglamento
sin perjuicio.
Por eso lo dice sin perjuicio de que afectos formales.
Pero no requiere que se derogue el Reglamento
para que el acuerdo sea válido y eficaz.
Esto es un poco una relación singular
en el ámbito propio de la normativa complementaria que desarrolla
el marco específicamente legal, donde despliegan eficacia.
Por supuesto, los acuerdos que se
que son el resultado de la negociación colectiva.
Bien, pero qué ocurre si los acuerdos incluyen materias
que están sometidas a reserva de ley
y por tanto
no pueden ser decididas directamente por el órgano de gobierno
en cuestión?
Bien, en este caso deja claro que el Estatuto básico del empleado
público que carecen de eficacia directa.
Pero existe, por tanto una obligación por parte del órgano de gobierno
de incorporar lo acordado en la negociación
colectiva y que se refleja en el acuerdo.
Se incluye en el acuerdo incorporarlo a un proyecto de ley
para que posteriormente.
Legislador, que es el único que puede regular esas materias,
lo acoja o no lo acoja.
Porque en este punto el legislador no está vinculado, por supuesto
a lo que no ya lo que le diga el gobierno en el proyecto de ley,
sino tampoco a lo que se haya acordado
en la negociación colectiva.
El contenido de los pactos y acuerdos incluye, en primer lugar,
las partes que lo firman,
el ámbito al que se aplica, la forma, el plazo de preaviso, etcétera
Es muy importante también la previsión de las comisiones
paritarias de seguimiento del acuerdo o pacto en cuestión.
Su publicación en el Boletín Oficial y sobre todo,
tener en cuenta dos aspectos finales.
En el caso de que no se llegue a un acuerdo,
la negociación no culmine con éxito en un pacto o acuerdo.
En este caso, el Estatuto deja claro que la Administración
recupera su potestad de regulación unilateral.
Una cosa es la obligatoria edad de someter una materia
a negociación colectiva y otra cosa es que obligatoriamente
deba ser regulada esa materia a través de un pacto o acuerdo.
Si no se llega a un acuerdo, habiéndose
desarrollado la negociación colectiva de forma correcta,
conforme a la buena fe negocial que ya hemos visto.
Si no se llega a un acuerdo final
y no se plasma en un pacto de acuerdo, la administración
recupera la capacidad unilateral de regular esa materia cuestión.
Los pactos, evidentemente, en cuanto tales, deben ser cumplidas
por las partes y en particular por la administración.
Pero el Estatuto básico da lo que se denominan
lo que se da en llamar las cláusulas de descuelgue la posibilidad de
que la administración se desvincule o se desvincule de lo pactado
cuando dice excepcionalmente y por causa grave de interés público
derivada de una alteración sustancial de las circunstancias económicas.
Es decir, en una situación de crisis económica
que afecta al interés público, podría ser otra, pero la más plástica
es evidentemente una crisis económica
que impide de alguna manera cumplir lo acordado en un pacto o acuerdo.
Dice el Estatuto que las administraciones podrán
suspender o modificar el cumplimiento de pactos y acuerdos, evidentemente
con un criterio de proporcionalidad en lo estrictamente necesario.
No, ya no tiene ninguna validez el pacto acuerdo solamente
en aquellos aspectos que puedan poner o puedan
perjudicar al interés público en cuestión que se intenta proteger
con esta posibilidad de desvincularse de lo pactado.
Y encontramos, por ejemplo, en el 2012, en el Real Decreto Ley 20 2012,
una en el ámbito o una concreción que hace que el Estado
sobre lo que había que entender una causa grave de interés público
derivada de una alteración sustancial de las circunstancias económicas,
fue cuando dijo Las administraciones públicas deban adoptar medidas
o planes de ajuste, de reequilibrio de las cuentas públicas o de carácter
económico financiero para asegurar
la estabilidad presupuestaria o la corrección del déficit público.
Esto fue una concreción que hizo el legislador en un momento
dado de lo que había que entender por una causa grave de interés público,
derivada a una alteración sustancial de las circunstancias económicas,
para permitir a las administraciones públicas modificar o suspender
el cumplimiento de pactos y acuerdos.
Por supuesto,
los pactos de acuerdos se prorrogan
de forma anual, salvo denunciada alguna de las partes.
Bien. Por último, el derecho de huelga.
El derecho de huelga es uno de los medios de conflicto colectivo
de los mecanismos
derecho que ostentan los funcionarios
y que ejercen colectivamente, no de forma individual
si o si no se ejerciera colectivamente.
Un funcionario que se pone en huelga directamente está
dejando de cumplir su obligación de desempeñar sus tareas.
Tiene que hacer un ejercicio colectivo.
Bien, hoy en día el derecho de huelga,
que históricamente siempre se consideró contradictorio
con la función pública por las que rodean a la misma
y porque está al servicio del interés
público, del interés general, etcétera,
pues hoy en día se reconoce, por supuesto, como derecho
en artículo 15 del Estatuto Básico, el empleo público.
Pero hay que tener en cuenta que
el derecho de huelga de los funcionarios públicos
no presenta una regulación específica.
No hay una regulación del derecho de huelga de los funcionarios públicos
y nos tenemos que remitir a una ley preconstitucional,
que es la única que lo abordó el Real Decreto Ley 17.977
se reguló, como digo, ese derecho de huelga con carácter general
en el ámbito privado y también, por tanto, en el ámbito público.
La única salvaguarda que hace sobre el derecho de
huelga de los funcionarios públicos
es la garantía de los servicios esenciales para la comunidad
que deben ser determinados.
Dejado claro, los tribunales,
no por un órgano administrativo, sino por un órgano político.
Un órgano de gobierno tiene que ejercer
esa potestad de determinar los servicios esenciales.
Y aquí siempre hay, evidentemente, una conflictividad
entre la concreción de los servicios esenciales
que hace el órgano de gobierno en cuestión y si son proporcionados
o no proporcionados, y luego, con posterioridad, los tribunales
van a controlar o van a decir si esos servicios
esenciales establecidos fueron abusivos,
fueron desproporcionados o fueron acordes.
Cosa distinta también es que
se cumplan también los servicios esenciales que en un momento dado
hayan sido establecidos.
Y en cuanto a las consecuencias del derecho de huelga, bueno, pues
hay un descuento de los haberes, por supuesto, por los días u horas
no trabajadas?
Que afecta a las retribuciones básicas y complementarias
y complementarias, incluido la extra, la paga extra.